李文爭

[摘 要]激勵機制的建立與實施是人力資源管理的重要內容，也是提高人員工作和學習的積極性、充分發(fā)揮人力資源效能的關鍵。在當前事業(yè)單位的人力資源管理中，激勵機制的欠缺與不完善是一個較為普遍的問題，這也是導致事業(yè)單位人力資源管理退化、人員工作積極性不高、工作能力飽受質疑的癥結所在。文章深入分析了當前事業(yè)單位在人力資源管理激勵機制環(huán)節(jié)中存在的問題，提出了激勵機制創(chuàng)新的相關完善措施，并對實行差異化激勵進行淺顯的論述。

[關鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制;創(chuàng)新

[中圖分類號]D630.3

目前我國事業(yè)單位運行的管理機制是在計劃經(jīng)濟時代逐漸培育和發(fā)展起來的，在當時的歷史時期為國家的發(fā)展提供了有力的人力資源支撐，為國家的繁榮富強起到了一定的積極作用。但在新時代中國特色社會主義和新的市場經(jīng)濟形勢下，原有管理體制的很多弊端逐漸暴露，已難以適應當前社會經(jīng)濟形勢和國家改革的總體要求，創(chuàng)新改革勢在必行。

1 事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制方面存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理中在激勵機制方面存在的最大問題是激勵機制的缺失與不完善。具體體現(xiàn)如下。

（1）激勵理念跟不上時代要求。我國事業(yè)單位人力資源制度一直沿用以前的老一套，嚴重滯后;進入了事業(yè)單位工作，就擁有了人生的“鐵飯碗”，在這種思想與體制影響下，許多人員工作主動性不強，鉆研業(yè)務的積極性不高，繼而導致事業(yè)單位工作水平的停滯不前。再加上薪資機制固定化，職位升遷的論資排輩，讓人一入職就看到了退休，長此以往人與人之間競爭降低，在工作中等靠要，甚至一些人不作為、亂作為、吃拿卡要，嚴重損壞了政府事業(yè)單位的形象。

（2）激勵機制不健全。人的價值的實現(xiàn)，不單單是用金錢來衡量的，簡單的工資績效考核是遠遠不夠的，盡管如此，工資績效考核還存在諸多問題，譬如考核內容實際，出勤考核、培訓考核、服務態(tài)度考核、工作效率考核等考核標準未按實際制定，不能真正調動職工積極性;考核中存在“老好人”思想，不想得罪人，又不得不交差，只是象征性扣一點分，起不到激勵作用;有些單位存在平均主義，有些領導嫌麻煩，對考核機制不重視，職工干多干少一個樣，職工吃“大鍋飯”久了，就出現(xiàn)推諉扯皮，誰也不想多干，激勵機制形同虛設。另外，在職位升遷中不能簡單論資排輩，更不能任人唯親，而應打破舊格局，不拘一格降人才，讓年輕人看到希望;重要職位畢竟有限，職稱晉升也是一個很重要的渠道。

（3）激勵方法不當，不能有效起到激勵作用。激勵考核機制中評價指標過于單一，比如年度考核：優(yōu)秀、稱職和不稱職。并不能對職工的工作成效進行有效地、全面地、客觀地評價。激勵機制不切合實際，走形式，走過場，完任務，對考核效果未能進行及時反饋，考核與實際工作存在較大的分離，很多事業(yè)單位在進行評估時小范圍進行，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。因此在職工心里沒有形成較大影響。另外，受到機關單位管理理念、人員素質等多方面的影響，即使在企業(yè)中進行得很好的績效改革方法，一旦運用到事業(yè)單位的管理中來，不可避免地會出現(xiàn)水土不服，激勵機制僅僅作為一個工具，沒有以人為本，沒有從人的價值實現(xiàn)理論考慮，沒有對員工進行監(jiān)督與控制，沒有規(guī)劃和考慮單位職工的長遠發(fā)展。

2 事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新激勵機制方法探究

黨的十九大之后，我國進入新時代中國特色社會主義建設時期，為了適應高質量經(jīng)濟發(fā)展的需要，創(chuàng)新與完善激勵機制勢在必行。筆者認為，應該從以下四個方面進行改革與創(chuàng)新。

（1）創(chuàng)新招聘機制。把好員工的入口關，打破進入事業(yè)單位就抱上“鐵飯碗”思想，實現(xiàn)招聘機制的創(chuàng)新。建立崗位合同制，招聘入職者一律為合同制職工，明確規(guī)定不適應崗位要求的情形出現(xiàn)時可以解除聘用合同。從根本上消除職工混日子的思想，對于無作為、不作為者就讓他離開崗位。要讓事業(yè)單位職工明白和企業(yè)一樣的道理：“今天工作不努力，明天努力找工作”。

（2）創(chuàng)新薪酬和福利待遇機制。薪酬分配是人力資源管理中起決定性作用的重要環(huán)節(jié)，也是激勵的重要手段。因此，薪酬分配必須要促進單位的良性發(fā)展，雖然要遵循公平、公正原則，但不能生搬硬套地采用簡單固定化的模式，不能搞絕對平均主義。在多勞多得、多貢獻多回報的前提下，薪酬和獎金的支付必須與職工的貢獻相結合，并且要符合實際，福利包括體檢、交納各種保險、帶薪休假等，激勵的目的就是讓職工知道多勞多得、少勞少得、不勞不得。

（3）創(chuàng)新職務升遷機制。舊的人才考核機制過分看重學歷、資歷和職稱，論資排輩、均等主義，就是不注重實際工作能力。到了一定年齡就該提職，有了一定資歷就該升官，仿佛這是水到渠成、約定俗成的事。這種機械、片面、不科學、不公正的用人機制，缺乏激勵機制，扼殺了真正的人才。新時代富有遠見卓識的新一代領導人，深刻認識到當今世界實際上是人才競爭的世界，擁有人才才能保證國家和平、安全和發(fā)展。因此，提出了“四個不唯”的科學人才觀，即“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”，事業(yè)單位在用人機制上一定要看實際工作能力，不拘一格降人才。

（4）創(chuàng)新科學合理的職稱晉升機制。重要職位畢竟有限，也不是說非要在重要的職位發(fā)揮才能，實現(xiàn)人生價值。在平凡的崗位同樣能做出重要貢獻，職稱的晉升同薪酬和獎金掛鉤，讓職工看到希望，在平凡的崗位，只要經(jīng)過努力做出貢獻，同樣可以獲得豐厚的報酬。

3 差異化激勵

差異化激勵已成為人力資源管理中一個重要的研究課題。在不違背以“按勞分配”為主的基本薪酬獎勵制度下，采用適當?shù)牟町惢?，可以更好地激發(fā)出員工的工作欲望和創(chuàng)新動機。

實行差異化激勵必須制定公平、透明、嚴格的考核機制。工作做得好的，應當受到更多獎勵;做得差的，就應該受到相應處罰，只有做到統(tǒng)一標準、賞罰分明，才能使員工從心里接受這種差異化的獎罰結果，從而認同差異化激勵制度，使這種制度能夠更好地貫徹、執(zhí)行下去，提高其激勵的效果和員工滿意度。

總之，人力資源是企事業(yè)單位發(fā)展的第一資源，事業(yè)單位管理者應當從改革招聘制度、規(guī)范培訓、優(yōu)化薪酬獎勵制度、創(chuàng)新激勵機制等方面著手，最終提升事業(yè)單位人力資源的管理效能。

參考文獻：

[1]孫耀茹.加強事業(yè)單位激勵機制建設策略研究[J].中外交流，2017（12）.

[2]韓飛.事業(yè)單位激勵機制問題及對策探討[J].商品與質量，2016（2）.