周敬文

2018年7月20日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《國稅地稅征管體制改革方案》，正式明確自2019年1月1日起社會保險費由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收。從文件本身來看，本次變化最顯性直接的改變就是征收部門的調(diào)整，這其實屬于國家部門間職責(zé)的劃分，有關(guān)社保繳費基數(shù)、對象等方面的政策規(guī)定都沒有任何變化。但是這項規(guī)定卻一石激起千層浪，HR們討論的核心逐漸變成了未來社保該如何繳、基數(shù)少繳了怎么辦、有人未繳怎么辦這樣一些話題。這也從側(cè)面展現(xiàn)出我國在社保征收前期存在一些法律執(zhí)行不到位的問題。

社保入稅后的企業(yè)"三不"

要清晰地認(rèn)識到，社保征繳轉(zhuǎn)移是國家眾多系統(tǒng)措施中的一項大政，伴隨著法制社會的日趨完善，全面合規(guī)、嚴(yán)格執(zhí)行是未來的必然。那么，社保征收轉(zhuǎn)稅管后，風(fēng)險到底有哪些？我們可以從三個層面予以探詢：

●不要小視稅務(wù)的征管能力

以前全國大部分省份，如江蘇、浙江等，社保繳納均實施“社保機構(gòu)負(fù)責(zé)核定，稅務(wù)部門負(fù)責(zé)征收”模式，企業(yè)交不交、交多少，稅務(wù)部門沒有費心到企業(yè)去查，而且由于社保局和地稅部門的數(shù)據(jù)沒有實現(xiàn)共享，也欠缺具體的核查手段。

轉(zhuǎn)向“稅務(wù)全責(zé)征收”模式后，核定繳費數(shù)額和征收原則上全部由稅務(wù)統(tǒng)管，這個時候事情管沒管好，那就是自家是否失職的問題了，所以在重視程度上肯定不同。同時，國稅地稅合并后機構(gòu)間的空白漏洞被消除了，“金稅三期”自帶全國個稅數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)+AI技術(shù)帶來征管風(fēng)險識別能力迅速提升，數(shù)據(jù)異常系統(tǒng)可以自動識別、預(yù)警。

●不要小看缺口數(shù)據(jù)對經(jīng)營的影響

曾經(jīng)看到一個統(tǒng)計數(shù)據(jù)，如果嚴(yán)格按照稅務(wù)系統(tǒng)中的個稅數(shù)據(jù)征收社保，2017年一年國家可以多征收約2萬億的社保。同時，我們再看另一個數(shù)據(jù)，2017年民營企業(yè)一年總的凈利潤也就是2萬億多一點。這意味著，如果嚴(yán)格執(zhí)法，把缺口數(shù)據(jù)補上，絕大多數(shù)民營企業(yè)就沒有利潤，甚至只能關(guān)門。這個影響對于企業(yè)，尤其是勞動力密集型企業(yè)如旅游、酒店、餐飲服務(wù)業(yè)，以及傳統(tǒng)制造業(yè)等影響特別巨大。

●不要小看社保失信對企業(yè)發(fā)展的影響

2018年11月29日，國家發(fā)改委等28部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于對社會保險領(lǐng)域嚴(yán)重失信企業(yè)及其有關(guān)人員實施聯(lián)合懲戒的合作備忘錄》，明確規(guī)定不繳、少繳社保等九類行為被列為社會保險嚴(yán)重失信，并對嚴(yán)重失信企業(yè)及其有關(guān)人員實施聯(lián)合懲戒三十二條措施，包括加強征繳核查、禁止參與政府項目招投標(biāo)、從嚴(yán)金融審查等，企業(yè)進一步發(fā)展將遭受種種限制。

全面梳理企業(yè)風(fēng)險

作為人力資源部門，我們很多時候可能只有建議權(quán)，沒有決策權(quán)，但是幫助企業(yè)正確認(rèn)識到可能存在的風(fēng)險，是HR應(yīng)該擔(dān)負(fù)的職責(zé)。作為社會保險繳納的直接承擔(dān)人，HR需要吃透國家政策的要求，并且對照本企業(yè)現(xiàn)有做法，詳細排查、測算企業(yè)面臨的風(fēng)險到底有多大，可能受影響的成本金額有多少，并以正式報告的形式提交給公司高層，以便提前考慮應(yīng)對預(yù)案。

對于報告內(nèi)容，筆者建議包括以下三部分：

●社保稅征政策的推進要求

這部分可將當(dāng)前國家對于社保政策規(guī)定的詳細要求，以及可能的推進進度做一個大體闡述，明確緊迫性與重要性。

●對照征繳要求企業(yè)當(dāng)前存在的風(fēng)險情況

明確國家對企業(yè)社保征繳實施的是全員、全額、及時征收的原則，并對照公司實際執(zhí)行情況，篩查風(fēng)險點及存在的差額情況。

●明確征繳不實可能給企業(yè)帶來的負(fù)面影響

重點明確以上項目如果存在差額，補繳對企業(yè)成本、經(jīng)營方面可能帶來的影響；進一步強調(diào)，如果不及時補繳可能會給企業(yè)帶來的經(jīng)濟風(fēng)險、征信風(fēng)險以及隨之而來的經(jīng)營風(fēng)險，并針對下一步應(yīng)對方案的提出，在公司內(nèi)成立初期工作組以研究確定未來轉(zhuǎn)變政策的建議。

核心之路在于轉(zhuǎn)型升級

在全員全額繳納社保的要求下，企業(yè)既要保障經(jīng)營合規(guī)，又要確保經(jīng)營可續(xù)，同時還要保證員工滿意，其核心之路在于打破慣有的發(fā)展模式，從靠低人力成本的發(fā)展模式轉(zhuǎn)化為激活個體創(chuàng)造價值，通過強化人才管理、設(shè)計激勵模式、創(chuàng)新商業(yè)模式，實現(xiàn)人效提升和企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

●嚴(yán)控編制，精兵強將，合適的人做合適的事

人員數(shù)量是影響企業(yè)人效的一個直接因素，伴隨著人力成本的日益攀升，粗放式的用人將帶來企業(yè)資源的巨大浪費，信息時代高質(zhì)量人才創(chuàng)造價值的能力被 倍數(shù)放大。因此優(yōu)秀的企業(yè)都在強化人才管理能力，嚴(yán)控編制，精選人才。

圍繞編制控制，筆者及團隊成員在項目經(jīng)驗中總結(jié)了“TBF人員定編思路模型”，在保障人均效能逐步遞增的基礎(chǔ)上，圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)員工精干高效。

在實踐中，企業(yè)可以通過“三步走”確定最優(yōu)編制。

1.定總量。將企業(yè)需要達成的業(yè)務(wù)目標(biāo)作為核心要素，基于企業(yè)歷史人均效能狀況、標(biāo)桿對比要求，確定企業(yè)未來人均效能標(biāo)準(zhǔn)，進而獲知企業(yè)整體員工規(guī)模范圍。

2.定業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)類崗位是直接與經(jīng)營掛鉤的部門，通過抓取不同業(yè)務(wù)部門的核心驅(qū)動因素，例如銷售人員的銷量、生產(chǎn)人員的產(chǎn)量等，驗證業(yè)務(wù)的順利運轉(zhuǎn)需要多少人員。

3.定職能。職能類崗位往往是為一線部門支撐、服務(wù)的運營性、管理性部門。雖然從最精細化角度來看，工作量分析方法帶來的人員預(yù)估最精確，但是由于這樣操作耗時耗力，且被調(diào)研人員會無意識放大工作所需時間量，因此在實踐操作中，更多會以業(yè)務(wù)職能配比的方式來確定最終職能類人數(shù)。業(yè)務(wù)職能配比標(biāo)準(zhǔn)，既可以從行業(yè)專業(yè)報告中獲取，也可以與企業(yè)自身不同階段的歷史數(shù)據(jù)相比。最后會把業(yè)務(wù)、職能類別預(yù)測的人數(shù)，再與總量預(yù)測人數(shù)作不同口徑對比調(diào)整，最終確認(rèn)合理人員數(shù)量。

除了人員數(shù)量以外，現(xiàn)有數(shù)量的人員是不是真正在發(fā)揮應(yīng)有的作用，有沒有出現(xiàn)人崗錯配等耗散現(xiàn)象，也是值得企業(yè)關(guān)注的。越來越多的企業(yè)將人才盤點工作作為人力資源的一項長效工作來實施。每年通過對照標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有人員實施評價與評估，組織召開內(nèi)部人才校準(zhǔn)會，形成組織人才地圖，進而結(jié)合人才優(yōu)勢、發(fā)展及組織需要，開展內(nèi)部輪崗、部門間調(diào)動、分類培養(yǎng)等一系列人才發(fā)展計劃。

●合理設(shè)計浮動薪酬，激勵員工價值創(chuàng)造

企業(yè)支付的薪酬，無論是固定工資，還是浮動獎金，都是直接成本，并共同成為員工社保、公積金的基數(shù)來源。企業(yè)對于優(yōu)秀人才不應(yīng)吝嗇成本支出，但是如果對所有員工都無差別地固定發(fā)放薪酬，那實際上就是懲罰勤勉者，獎勵懶惰者，最后導(dǎo)致人才流失，使企業(yè)喪失活力。

因此，企業(yè)既要有價值分配的情懷，更要有價值評價與價值分配的專業(yè)能力，通過合理地評估員工業(yè)績，給高付出者高回報，激發(fā)員工更高的價值創(chuàng)造熱情。實踐發(fā)現(xiàn)，動態(tài)差異化是激勵設(shè)計能夠發(fā)揮作用的根本原則，但是許多企業(yè)往往出于懶惰或者由于相關(guān)知識匱乏，抑或害怕薪酬差異化造成員工不滿，遂對不同類別崗位都使用“一刀切”的獎勵方式。

企業(yè)中往往存在三種類型的崗位，一是易于量化衡量業(yè)績付出的崗位，如銷售、生產(chǎn)等；二是具有較高知識投入差異化、周期較長的崗位，如研發(fā)、項目類；三是難以直接產(chǎn)生經(jīng)營成果，以支撐一線、保障運營為主要目標(biāo)的職能類崗位，如財務(wù)、人力資源等。

銷售類崗位，從激勵程度最大化考慮，應(yīng)該優(yōu)選提成方式，一分付出一分回報，刺激性最強；研發(fā)、項目類崗位，往往需要團隊作戰(zhàn)、長線實現(xiàn)最終結(jié)果，可以考慮團隊分享制的激勵方案，分節(jié)點給予團隊整體獎勵；職能崗位，由于有較大部分常規(guī)性日常運營工作，但個人工作成果的差異化仍可以明顯區(qū)分，因此采用目標(biāo)獎金制方案，通過KPI指標(biāo)考核實現(xiàn)業(yè)績區(qū)分，進而兌現(xiàn)獎金更為適宜。

因此，對于不同類別的崗位，在設(shè)計激勵方式時，就應(yīng)該按其崗位價值衡量不同，側(cè)重運用不同方式，或者是多種方式組合。當(dāng)然，筆者所說的只是一種設(shè)計思維邏輯，并不是簡單的一一對應(yīng)。而且根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展需要，對崗位的不同側(cè)重點，其激勵方式也會有所不同。

●激活個體，與人才共擔(dān)、共創(chuàng)、共享

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”浪潮下，越來越多的企業(yè)在內(nèi)部搭建起生態(tài)創(chuàng)業(yè)平臺，將組織規(guī)模劃小，通過在內(nèi)部采用小組合作、項目獨立運營等多種方式，在企業(yè)內(nèi)部打造起多層次、持續(xù)性的事業(yè)合伙人體系。例如永輝超市，通過員工合伙人計劃，把每一個門店變成一個合伙工作室。 2017年上半年，其毛利率同比提升0.23個百分點，而費用率下降0.55個百分點，盈利能力顯著提升。再如韓都衣舍，通過小組制運營模式，實現(xiàn)指數(shù)級增長，從2014年到2018年連續(xù)五次獲得互聯(lián)網(wǎng)服飾品牌銷售冠軍。

眾多優(yōu)秀企業(yè)的實踐表明，互聯(lián)網(wǎng)時代下，多層次、持續(xù)性的事業(yè)合伙人機制，一方面實現(xiàn)了員工的創(chuàng)業(yè)夢想，另一方面鍛煉了員工的經(jīng)營能力，傳導(dǎo)了市場壓力，同時也轉(zhuǎn)換了員工身份。員工與企業(yè)由雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)為合作關(guān)系，員工與企業(yè)間不再是獲取薪酬的經(jīng)濟要求，而是以智力作為資本參與利潤分配。

這個方案對于員工有強烈的激勵作用，符合互聯(lián)網(wǎng)時代的組織運營新模式，但同時它對企業(yè)也有更高的要求，需要企業(yè)戰(zhàn)略性地確定股權(quán)布局與激勵規(guī)劃，科學(xué)地實施方案設(shè)計，并通過細致把控過程確保方案有效實施。

新政策帶來新的挑戰(zhàn)，同時也帶來新的機遇。人力資源部門以及HR通過提前把握形勢、深入學(xué)習(xí)政策、優(yōu)化人才管理體系，為企業(yè)贏得競爭先機，是助力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要價值體現(xiàn)。