鄧文博

加班工資是每個用人單位都無法回避的問題，加班工資的處理到底會影響到哪些問題，應該怎么辦呢？要解決加班工資的問題，我們終究是要看法律規(guī)定，從法律規(guī)定本身出發(fā)，才是HR解決問題的根本方法。

《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

從這個法律規(guī)定出發(fā)，我們首先解決四個基本問題：

加班工資是什么

加班工資，就是加班支付的工資。我們注意到，關于加班的規(guī)定出現(xiàn)在《勞動法》關于工作時間和休息休假的規(guī)定中，加班就是占用勞動者休息、休假的時間進行工作，用人單位安排勞動者加班，實際上影響的是勞動者法定的休息權利。

因此，加班工資與正常勞動的工資是有所區(qū)別的，加班工資實際上是對勞動者未能正常享受的休息、休假權利的補償。

什么情況下需要支付加班工資

從法律規(guī)定來看，用人單位向勞動者支付工作日延長工作時間工作和法定節(jié)假日加班的加班工資需要滿足兩個條件：一是勞動者在法定的工作時間以外的工作；二是這種工作是由用人單位安排的。休息日加班工資的支付還應滿足用人單位不能安排補休的條件。

以上這兩個條件缺一不可。如果勞動者沒有在法定的工作時間以外工作，就不可能產(chǎn)生加班；如果勞動者在法定工作時間以外的工作并不是用人單位安排，或者未經(jīng)用人單位認可，也不屬于《勞動法》第四十四條規(guī)定的支付加班工資的情況。

加班是否必須支付加班工資

這個答案是肯定的，從法律規(guī)定來看，支付加班工資是一項強制義務，即在滿足法律規(guī)定的條件時，用人單位就必須支付加班工資。并且，由于支付加班工資的義務是法定義務，因此不能通過雙方當事人的約定或用人單位的規(guī)章制度進行免除。即如果用人單位與勞動者約定該單位安排勞動者加班的，不支付加班工資，該約定也會因其違反法律強制性規(guī)定而屬無效，用人單位不能依據(jù)該約定免除其向勞動者支付加班工資的義務。

什么情況下可以不支付加班工資

正如前面所說，用人單位安排勞動者加班的，除休息日加班可以安排補休外，其他情況下，支付加班工資均屬強制義務，那么用人單位不向勞動者支付加班工資就只有一種可能性——用人單位沒有安排勞動者加班。

用人單位沒有安排勞動者加班在實踐中有兩種形式，一種是客觀上沒有安排，另一種是無證據(jù)可以證明用人單位安排了勞動者加班。

解決了上述四個基本問題，再來看看加班工資爭議中幾個常見的具體問題：

加班工資的仲裁時效

正如前面說到的，加班本質上是對勞動者法定休息、休假時間的占用，加班工資的支付本質上是關于員工休息、休假權利的爭議。因此，現(xiàn)在大部分仲裁機構和人民法院都傾向于認為，勞動者要求用人單位支付加班工資，受到一年仲裁時效的限制。

勞動者承擔舉證義務

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。從這一規(guī)定可以看出，勞動者要求用人單位支付加班工資，勞動者應當舉證證明用人單位安排其加班。

那么，勞動者究竟要舉證證明到什么程度才算完成了自己的舉證義務？

從具體安排類型來講，對于倒班制、輪班制的員工，如生產(chǎn)車間員工、保安等工作周期相對明確的員工，只要勞動者有證據(jù)能夠證明其某一個周期內(nèi)的加班情況，仲裁機構或者人民法院則會推定勞動者在一個較長時期內(nèi)，連續(xù)性地以證據(jù)反映的加班情況進行加班。

比如，某小區(qū)值勤的保安舉出值班表、值勤記錄等證明其某個月工作26天，每天工作8小時，如果用人單位沒有相反的證據(jù)，則仲裁機構或人民法院一般會認定勞動者在本崗位工作期間均按此規(guī)律加班。但如果某員工主張了其沒有確定規(guī)律、周期的加班，比如某行政人員主張其2018年1月加班20小時，2018年2月加班10小時，2018年3月加班40小時，并且因此要求用人單位支付加班工資，則仲裁機構或人民法院一般會要求勞動者舉證證明其所主張的詳細的加班情況，否則會對其主張的加班不予認定。

固定數(shù)額的加班工資得不到認可

很多用人單位與勞動者在勞動合同中約定，每月以固定的數(shù)額向勞動者支付加班工資，這種約定的效力存在較大爭議。

從《勞動法》的規(guī)定來講，加班工資是按照加班情況進行計算的，是先有加班后有加班工資，而雙方在勞動合同中的約定與法律規(guī)定不符，可能會導致用人單位向勞動者支付的加班工資不足額，所以很多仲裁員、法官在此情況下，仍會審查勞動者是否有加班、用人單位應當支付的具體加班工資金額，再以用人單位已經(jīng)實際支付的金額進行抵扣。

另外一種情況，有些用人單位與勞動者在勞動合同中約定以某一個固定的數(shù)額作為計算加班工資的正常工資基數(shù)。

比如，約定以勞動合同履行地最低工資標準作為計算加班工資的正常工資基數(shù)，但如果這個約定的數(shù)額與勞動者的“本人工資”沒有直接聯(lián)系的話，有些地區(qū)的仲裁機構、法院也不會認可。

因此，需要用人單位注意，勞動合同中約定的計算加班工資的正常工資基數(shù)應當與勞動者“本人工資”密切相關，比如勞動合同約定的固定工資數(shù)額等。

計件工資制下，加班工資支付爭議大

勞動者實行計件工資時，其超過法定工作時間以外的工作成果，用人單位已經(jīng)向其支付了正常的工資，但由于一般較少有證據(jù)能夠明確地證明計件中哪些部分是加班時間完成，哪些是法定工作時間內(nèi)完成，這會給仲裁機構或者人民法院認定加班工資的數(shù)額帶來極大的不便。從各地的裁判口徑來看，我國部分地區(qū)的仲裁機構或人民法院對計件工資制的員工要求支付加班工資的主張，通常會持否定的態(tài)度。

作者 勞達laboroot高級咨詢顧問