吳學理

案例：

某國企高管張三向董事長書面提交 “辭職申請”，表示“因個人原因，辭去現(xiàn)職務”。董事長大筆一揮，簽署道“同意！暫由李四總裁接替工作”。李四總裁接到董事長轉(zhuǎn)來的“批示”，雖不情愿，但也是大筆一揮，簽署道“按董事長指示辦理，由HR按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)”。HR經(jīng)理不敢怠慢，著手協(xié)調(diào)張三和李四的工作交接。交接完畢，張三出國旅游去了，HR經(jīng)理頭腦一熱，就辦理了張三的退工手續(xù)，退工通知和離職證明EMS送達張三家里。

張三國外旅游回來，打開公司發(fā)來的EMS傻眼了，第二天進公司發(fā)現(xiàn)門禁卡已經(jīng)失靈，辦公室門已經(jīng)換鎖，再一追問，發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)被辭退了！于是，張三提起勞動爭議仲裁，訴求恢復勞動關(guān)系……

日常工作中HR接觸到的所謂“辭職”，其實并不是《勞動法》《勞動合同法》中的規(guī)范法律術(shù)語，如果對應起來，應為“勞動者單方提出解除勞動合同”的情形。

處理員工單方解除勞動合同，是HR的常規(guī)工作之一。但在勞動關(guān)系管理實操中，勞動者單方提出解除勞動合同的處理，對用人單位來說絕不是一件簡單的事情，稍有不慎就極有可能落下“支付補償金”甚至“支付賠償金”的不利后果。

一個頭腦冷靜的HR，在處理員工辭職的時候，應遵循“三大紀律，八項注意”的實操規(guī)范，以體現(xiàn)專業(yè)度和規(guī)避不必要的風險隱患。

三大紀律，不可逾越的底線

●遵守時間規(guī)定

如果把勞動者單方解除勞動合同的情形進行細化分類，大體可以分為兩類，即HR平時所說的勞動者主動提出的辭職和被動辭退。

就勞動者主動辭職來講，按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者應提前30天通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天）。如何確定辭職報告的生效時間以及勞動者的離職時間，是一些HR新手常常忽略的細節(jié)。一份辭職報告，大體包含三個時間概念，即辭職報告的落款時間（書寫時間）、員工提交報告的時間、用人單位接到報告的時間（生效時間）。

為了維護己方的合法權(quán)益，用人單位的規(guī)章制度應就勞動者辭職管理進行相關(guān)程序規(guī)定，一旦勞動者發(fā)生遞交辭職報告的情形，HR應首先審核生效時間，然后根據(jù)工作交接等需要，做好勞動者離職前的其他相關(guān)實操工作管理。

●按照制度辦事

在勞動關(guān)系管理實操中，常常會發(fā)生“勞動者辭職，打聲招呼轉(zhuǎn)身就走”甚至“連個招呼都不打，憑空消失”的情形，給用人單位正常的勞動力使用與管理帶來不便。

規(guī)范運作的用人單位，應建立健全人力資源管理規(guī)章制度體系，并就員工離職管理制定專項制度和操作規(guī)程，必要的情況下，應把這兩種不按常理出牌的辭職情形與“違反規(guī)章制度，構(gòu)成嚴重違紀”掛鉤。

●依法出具離職證明

員工辭職離開公司的最后一道關(guān)口，就是出具“離職證明”（正式名稱為“解除或終止勞動合同證明”）。實操中，不乏任性的HR因為勞動者任性在先，就“肚子里憋著一股火，拒不出具離職證明，想刁難一下辭職者”。殊不知，這種行為，并不能遏制勞動者的任性，相反卻極有可能給用人單位帶來違反法律規(guī)定、承擔不利結(jié)果的被動后果。在管理實踐中，不乏因為HR沒有及時開具離職證明，導致離職員工無法入職新單位，于是反過來提起仲裁，訴求上萬元經(jīng)濟損失的案例發(fā)生。

八項注意，操作中的高壓線

●注意辭職文體格式

常有HR提起辭職申請、辭職請示的說法，員工辭職，從文體格式角度來講，這種說法都是欠妥的。勞動者單方提出解除勞動合同，不存在申請、請示之說。如果真要套用文體格式，應該是報告，即達到“告訴單位一聲”的目的，表達自己單方解除勞動合同的主張而已。

就申請和請示來講，用人單位接到勞動者的書面申請或報告后，有權(quán)作出“同意”或“不同意”的批示。但是，即便用人單位作出了“不同意”的批示，就能留住勞動者了嗎？顯然不是很現(xiàn)實。

●注意報告載體形式

根據(jù)對《勞動合同法》相關(guān)內(nèi)容的理解，勞動者提交的辭職報告應以書面形式為載體。在實踐中，電子郵件可視作書面形式，但手機短信記錄、微信聊天記錄、QQ聊天記錄以及員工口頭表達，均不視為可采信證據(jù)。

因此建議HR，在實操勞動者辭職的管理活動中，要把握好書面證據(jù)的采集，避免給自己和用人單位帶來不必要的麻煩。

●注意生效時間的確定

前文講過，一份辭職報告大體包含三個時間概念。一般情況下，辭職報告的落款時間（書寫時間）、員工提交報告的時間、單位接到報告的時間，可能無法確定一致。因此應該從哪個時間起始計算30天（或3天）倒還真需要一些技巧。實操中，以勞動者將書面辭職報告遞交用人單位之日為起算日期。當然了，那些在法定節(jié)假日期間、在工作日下班前遞交報告的，只能歸為奇葩另行探討。

●注意審核辭職理由

HR接到員工的書面辭職報告后，應仔細審核一下“辭職理由”，友情提示的是要審核員工的辭職理由是主動辭職還是被動辭職。被動辭職的后果，你懂的。

有時候，如果HR發(fā)現(xiàn)勞動者的辭職理由為“因為身體原因”“因為薪資待遇問題”“因為無法適應加班”等，真心希望HR能夠與勞動者當面認真溝通和了解一下這些事由背后究竟發(fā)生了什么。

●注意離職時間的確定

有些騎驢找馬的勞動者因為新東家入職時間催得緊，極有可能在報告中提出比規(guī)定時間短的離職日期。針對這種現(xiàn)象，常常有HR或者老板心里不舒服，咬住30天不放，實在沒有必要。

如果勞動者表達了盡快辦理手續(xù)、盡快離開公司的意愿，一方面用人單位HR有權(quán)根據(jù)工作交接、離職手續(xù)辦理等因素“宣布這個日期無效”，或者與勞動者進行溝通來確定一個雙方都能接受的時間節(jié)點；另一方面，也真心建議“除非崗位比較特殊，否則HR真沒必要糾結(jié)30天的概念”。

人心已走，留人何宜？畢竟那些在工作交接過程中發(fā)生工傷、突然生病等等節(jié)外生枝的事還是比較常見的。

●注意及時辦理手續(xù)

提起勞動關(guān)系管理，大家都會想到規(guī)章制度建設。但現(xiàn)實中也常常發(fā)生“制度一大堆，操作卻犯愁”的怪現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象的最主要原因，就是各項規(guī)章制度缺乏有效的操作規(guī)程做支撐。

在關(guān)于勞動者離職管理的制度建設工作上，HR應就員工離職實操編制一份操作規(guī)程，按照規(guī)定的程序逐項辦理手續(xù)，把控好每個環(huán)節(jié)的證據(jù)采集。而在離職手續(xù)的辦理節(jié)奏上，真心建議HR速戰(zhàn)速決——第一時間辦理好內(nèi)部流批手續(xù)，從簽字程序上先成就辭職事實，實在不必磨磨蹭蹭拖延時間。

●注意離職結(jié)算約定

按法律規(guī)定，員工離職時單位應結(jié)清相關(guān)費用。但有些單位由于受到簽字審批程序等因素影響，無法在員工離職當日辦妥費用發(fā)放手續(xù)，此時應與員工進行溝通達成一致，在結(jié)算單上注明發(fā)放時間，否則極有可能導致離職勞動者認為用人單位拖欠工資，從而產(chǎn)生新的不必要的爭議。

●注意離職面談技巧

從布控離職后的勞動爭議風險、優(yōu)化對在職人員管理措施等角度出發(fā)，HR有必要與辭職員工進行離職面談。但此時的面談，雙方應以平等的身份，面談的主要目的是摸清原因，防范風險。

就案例中這個高管張三“是辭職，不是辭退”的鬧劇來講，筆者以為是HR在實操上存在瑕疵，顯得有些不夠?qū)I(yè)。

按照“辭職申請”的提法，張三的真實意愿是表達“勞動者單方提出的崗位調(diào)整訴求”，而絕不是表達“勞動者單方解除勞動合同”的意愿。對于前者來講，單位（董事長、總裁）有權(quán)不批準，那么張三就只得乖乖地在原崗位上繼續(xù)努力工作；而對于后者，單位（董事長、總裁）原則上最多是與張三進行溝通、懇切挽留，而如果張三被打動了，就收回辭職報告，如果張三意向堅決，HR也就只好著手辦理離職手續(xù)。