甄競

摘 要：本文主要以分析事業(yè)單位加強人才隊伍建設的實踐與思考為重點進行闡述，結合當下事業(yè)單位人才隊伍建設現狀為依據，首先分析事業(yè)單位人才隊伍建設存在的問題，其次從關注工作人員素質的提升，加大人事機制改革力度、定位在職人員，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、依據獎懲制度，加強人力資源管理幾個方面深入說明并探討事業(yè)單位加強人才隊伍建設的有效實踐，進一步強化事業(yè)單位人才隊伍的建設效率，旨意在為相關研究提供參考資料。

關鍵詞：事業(yè)單位;人才隊伍;有效實踐

人才隊伍的建設作為新時期下事業(yè)單位今后成長的關鍵，事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)以及人才團隊的建設作為新時期下社會主義經濟建設的核心。如今的事業(yè)單位之間涉及的競爭機制，本質上為人才的競爭，事業(yè)單位要想更好的在市場中前進和發(fā)展，需要關注人才團隊的建設。然而現階段我國諸多事業(yè)單位的人才隊伍建設的效果并沒有十分顯著，因為怎樣加強事業(yè)單位內部的人才隊伍建設，不斷壯大事業(yè)單位現有的規(guī)模體系是每一個事業(yè)單位管理者需要重點思考的問題。

一、事業(yè)單位人才隊伍建設存在的問題

目前，大多數的事業(yè)單位都已經樹立人才隊伍建設的認知，了解人才隊伍對自身單位規(guī)模壯大產生的重要作用。而一些問題的存在總會影響著事業(yè)單位人才團隊建設的效果，主要如下：

（一）高素質人才匱乏。人才作為每一個事業(yè)單位中各種事務穩(wěn)定運行的關鍵，而長期以來，我國現有事業(yè)單位中總會存在管理工作者數量多，而專業(yè)人才數量少的現象，同時諸多管理工作者自身存有的素質和技能存在局限性，在很大程度上對約束了事業(yè)單位人才隊伍的建設速度。一些事業(yè)單位招聘人才以相關機構的批準為前提，且其在人才的招聘之后也不會完全的滿足事業(yè)單位工作開展的需求，不利于事業(yè)單位內部人才隊伍的建設。

（二）人才培養(yǎng)定位存在偏差。我國現有的事業(yè)單位都隸屬公共類型的單位范疇，時常需要為人們群眾提供服務，所以其自身的工作職責較為重要。目前，我國一些事業(yè)單位即使可以跟隨新時代發(fā)展的腳步，在事業(yè)單位內部設置人才隊伍的建設機制，然而諸多工作也正在摸索進程中，換言之一些事業(yè)單位對人才培養(yǎng)機制的建設模式尚未成熟，同時沒有切合實際的對人才隊伍建設加以確切目標的定位。

（三）人才隊伍資源機制不夠全面。部分事業(yè)單位在開展內部工作期間，存在人力資源管理手段之后的現象，同時沒有較為全面的獎罰方案，制約著事業(yè)單位人才隊伍的建設效果，以致于事業(yè)單位內部競爭環(huán)境不夠優(yōu)越，降低工作人員的積極性。包括一些工作水平高且素質高的人才，在工作中積極奮斗，然而沒有獲取對應的獎勵，容易導致工作積極人才的工作效率降低，出現人才流失的問題。如果工作人員在較長時間內對工作比較消極和怠慢，勢必會影響到其在事業(yè)單位中作出的貢獻，且創(chuàng)造性思維得不到開擴和運用，影響到事業(yè)單位前進發(fā)展的進程。

二、事業(yè)單位加強人才隊伍建設的有效實踐

（一）關注工作人員素質的提升，加大人事機制改革力度。綜合提升事業(yè)單位在職人員的素質作為事業(yè)單位人才隊伍建設的重要部分，基于社會主義建設，需要強化視野單位內部工作人員自身的思想品質。事業(yè)單位管理者可以借助教育或者培訓等活動系統(tǒng)性的強化在職人員工作水平，在活動中完善在職人員自身的心理以及職業(yè)素質，培養(yǎng)在職人員自身的職業(yè)精神，促使其在相關工作中以積極的態(tài)度加以面對。事業(yè)單位管理者要積極的對單位人事機制加以創(chuàng)新與改革，招聘具備高素質的專業(yè)人才，包括更新招聘機制、創(chuàng)新招聘人員技能標準方案等，做好考核等一系列的面試以及筆試工作，全方位的對即將招聘的人才加以考量，結合自身單位的實際運轉情況對職工進行崗位的制定。在崗位存有空缺的情況下，要適當的選撥工作人員，比如事業(yè)單位的選撥或者公開招聘等。

（二）定位在職人員，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。事業(yè)單位應該準確的定位在職人員自身的崗位和其今后的成長方向，結合在職人員的自身特征，制定個性化事業(yè)單位人才隊伍建設計劃，適應在職人員興趣愛好以及單位自身的需求。同時管理人員要增加和在職人員的溝通，掌握在職人員自身對職業(yè)的規(guī)劃，便于人才隊伍的有效建設。此外針對在職人員的之際定位要基于根本出發(fā)，借助實踐操作工作環(huán)節(jié)強化人員自身的專業(yè)技能，在培訓的活動中要關注在職人員自身思想建設，以此為前提進行技能水平以及管理技能的整合。或者事業(yè)單位給在職人員提供再次教育平臺，落實“實崗實務”的人才模式機制，強化對在職人員的管理和監(jiān)督，若出現問題及時的解決，保證人才隊伍的建設效率。

（三）依據獎懲制度，加強人力資源管理。事業(yè)單位在加強人才隊伍建設的過程中，要充分的依據獎懲制度，結合在職人員日常的行為表現考核結果進行處理。通過全面性的評價工作人員表現情況，給予事業(yè)單位內部人員創(chuàng)建公平公正的競爭工作氛圍，促使其全身心的參與到工作中，最后對表現優(yōu)異的員工進行層次性的獎勵，包括物質獎勵和精神獎勵，全方位的滿足人員的生活需求，促使工作人員為事業(yè)單位的發(fā)展提供重大價值。

綜上所述，新時期下事業(yè)單位人才隊伍的建設具有十分重要的現實意義和價值，每一個事業(yè)單位的管理者要充分了解人才隊伍的組成現狀，找到目前人才隊伍建設存在的不足，采取科學性的手段和方式，不斷優(yōu)化現有的人才隊伍建設方案，為單位現代化建設做好基礎。

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