田欣月

摘 要：“人心不同，各知其面”體現(xiàn)了每個(gè)人具有獨(dú)特的個(gè)性特征，企業(yè)管理活動(dòng)需要凝聚各種各樣的人，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，從而是企業(yè)得到更快的成長(zhǎng)。那么個(gè)性與企業(yè)管理之間存在怎樣的關(guān)系呢？研究個(gè)性在企業(yè)管理中的應(yīng)用有助于企業(yè)更有效率的開展人力資源工作，更好的發(fā)揮員工的潛力。因此本文梳理了近五年（2013-2018）有關(guān)個(gè)性在企業(yè)管理中應(yīng)用的相關(guān)文獻(xiàn)，以期發(fā)現(xiàn)目前的研究趨勢(shì)、研究熱點(diǎn)，并找出未來(lái)研究的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：個(gè)性；企業(yè)管理；個(gè)性差異

隨著管理學(xué)的發(fā)展，其逐漸受到企業(yè)甚至是公眾越來(lái)越多的重視，伴隨這種重視而來(lái)的，這種重視也使得管理學(xué)研究一直是屬于一個(gè)熱門的領(lǐng)域。管理學(xué)一人為研究對(duì)象，主要研究的是人的活動(dòng)。一方面，是人與人之間的互動(dòng)關(guān)系，另一方面是人與物的所屬關(guān)系。這就體現(xiàn)了管理學(xué)一個(gè)永恒不變的研究問題：怎樣進(jìn)行管理才能更有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，以達(dá)到用最少的資源達(dá)到最好的管理效果。這方面管理學(xué)涉及對(duì)人的心理的探索和發(fā)現(xiàn)，因此被稱之為“管理心理學(xué)”，事管理學(xué)與心理學(xué)的交叉學(xué)科。該科學(xué)將心理學(xué)按照主體的不同可以分為個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)集體等幾個(gè)部分?；诖耍疚膶?duì)近五年個(gè)性心理在企業(yè)管理中應(yīng)用的相關(guān)研究進(jìn)行文獻(xiàn)總結(jié)，以期發(fā)現(xiàn)個(gè)性在企業(yè)管理中的應(yīng)用特征和應(yīng)用趨勢(shì)。

一、個(gè)性的概念

正如人們常說(shuō)的“人心不同，各知其面”，每個(gè)人的生活環(huán)境、人生經(jīng)歷等的不同，也就造就了每個(gè)人的想法和觀念都是不一致的。這就是說(shuō)，每個(gè)人都是獨(dú)特的，都有屬于自己的性格和想法，因此不會(huì)有兩個(gè)完全相同的人。

對(duì)于個(gè)性的研究，最早由心理學(xué)方面的研究開始的。但是也正如人們知道的，組織是由人構(gòu)成的，因此，也成為了組織管理之中一個(gè)常用的構(gòu)念。對(duì)于這樣一個(gè)重要的構(gòu)念，也存在著很多不同的解釋，其中有代表性的構(gòu)念如下：

（1）特質(zhì)說(shuō)。持有該觀點(diǎn)的人認(rèn)為，個(gè)性是人們的一種固有的特質(zhì)。其中有代表性的是卡特爾和吉爾福德的觀點(diǎn)?？ㄌ貭栒J(rèn)為，個(gè)性是一種特質(zhì)，可以用來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體在特殊情境下的行為反應(yīng)。吉爾福德認(rèn)為，個(gè)性是由很多個(gè)因素組合而成的獨(dú)特模式，這些因素包括性格、態(tài)度、智力、氣質(zhì)等。

（2）不僅僅是心理學(xué)上，作為管理學(xué)重要的子領(lǐng)域的組織行為學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者是這樣定義個(gè)性的：人的個(gè)性是一種心理特征和心理傾向的綜合，它是身上特有的、經(jīng)常而穩(wěn)定。具體包括心理特征和心理傾向兩個(gè)方面。特征是指?jìng)€(gè)性中較為穩(wěn)定的一部分，主要包括：性格、氣質(zhì)、能力，個(gè)體的行為風(fēng)格就是由它決定的。相對(duì)的，傾向，是個(gè)性結(jié)構(gòu)中的不穩(wěn)定的部分，主要由世界觀、信仰、需要、動(dòng)機(jī)、興趣等方面決定，人的態(tài)度和積極性等通常是由它決定的。

（3）綜合論。持有該主張的學(xué)者認(rèn)為，個(gè)體各種心理特征的綜合體就鑄就了個(gè)性。這個(gè)概念的界定方式在心理學(xué)領(lǐng)域運(yùn)用比較廣泛。人的個(gè)性影響了人們?nèi)绾芜M(jìn)行行為和如何進(jìn)行感知，即人的行為和思考過(guò)程。它本質(zhì)上還是一種心理特征，具有一定傾向性、經(jīng)常性、穩(wěn)定性。

二、個(gè)性在企業(yè)管理中的應(yīng)用

因?yàn)閭€(gè)性是個(gè)體的特質(zhì)，在企業(yè)管理中研究個(gè)性，必定與人力資源管理有著密切的聯(lián)系，所以個(gè)性在企業(yè)管理中應(yīng)用的相關(guān)研究多是集中在與人力資源管理領(lǐng)域。通過(guò)對(duì)近五年文獻(xiàn)（2013-2018）的梳理，發(fā)現(xiàn)個(gè)性在企業(yè)管理中的應(yīng)用多是與人力資源管理有關(guān)，主要集中在基于個(gè)性差異的管理、年輕具有鮮明個(gè)性的員工的管理、人才選拔中的應(yīng)用三個(gè)方面，另外少部分學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性企業(yè)發(fā)展、員工的某種個(gè)性特質(zhì)對(duì)其工作的影響等方面對(duì)個(gè)性在企業(yè)管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究。

（1）基于個(gè)性差異的企業(yè)管理

首先是基于個(gè)性差異的管理方面。徐照（2017）通過(guò)對(duì)人的個(gè)性差異與企業(yè)人力管理的研究，發(fā)現(xiàn)個(gè)性差異對(duì)企業(yè)人事管理的實(shí)質(zhì)性發(fā)展和現(xiàn)代化具有重要意義。合理利用企業(yè)員工個(gè)性差異和特點(diǎn)開展企業(yè)人事管理工作，促進(jìn)企業(yè)人事管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)人事管理工作可以充分了解和把握員工的個(gè)性差異，為企業(yè)制定最優(yōu)的人才培養(yǎng)方案，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。崔玲瓏（2015）提出企業(yè)管理者應(yīng)該依據(jù)員工個(gè)性的差異化進(jìn)行管理，從個(gè)性的內(nèi)涵、個(gè)性的類型和管理者對(duì)待不同個(gè)性的員工所應(yīng)該實(shí)施的具體措施三個(gè)方面進(jìn)行闡述。殷武（2015）認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中員工的年齡差異比較大，而且新一代員工個(gè)性比較鮮明，新老員工的觀點(diǎn)存在差異，在長(zhǎng)期相處中可能會(huì)造成相互間的矛盾，從而會(huì)影響組織團(tuán)結(jié)和企業(yè)業(yè)績(jī)，因此從闡述人的個(gè)性化差異入手，對(duì)企業(yè)人事管理進(jìn)行分析和闡述，對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)管理中存在的問題進(jìn)行剖析并提出自己的建議，以便加強(qiáng)企業(yè)管理。賀燕（2015）針對(duì)企業(yè)存在的個(gè)性和個(gè)性差異，對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了相應(yīng)的建議。

（2）個(gè)性鮮明年輕員工的管理

其次是對(duì)新一代員工個(gè)性特征分析。夏正晶（2014）于文獻(xiàn)分析和深度訪談，初步提出了新生代研發(fā)人員個(gè)性特征的5維度結(jié)構(gòu)模型，并通過(guò)問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)；在此基礎(chǔ)上分析新生代研發(fā)人員的個(gè)性特征帶來(lái)的管理沖突，進(jìn)而探討相應(yīng)的管理對(duì)策。成娟（2013）以湖南廣播電視臺(tái)85后編導(dǎo)專業(yè)員工為例，探究對(duì)個(gè)性鮮明一代員工的“管”和“用”，對(duì)HR如何培育電視臺(tái)人才提出了相應(yīng)的建議。鄭冬冬（2014）認(rèn)為與其過(guò)度關(guān)注“80后”的缺點(diǎn)，不如積極尋找“80后”的優(yōu)勢(shì)，更新觀念、因勢(shì)利導(dǎo)。因此深入分析了“80后”員工的個(gè)性特征，并提出了“80后”員工管理的對(duì)策建議，使“80后”員工的優(yōu)點(diǎn)與企業(yè)發(fā)展更好地融合在一起。高潔寧（2014）探討了企業(yè)中80 后員工的個(gè)性和工作績(jī)效之間的關(guān)系。通過(guò)了解這個(gè)關(guān)系，建議企業(yè)應(yīng)該對(duì)80 后員工采用不同的激勵(lì)與管理方法，以此來(lái)充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮個(gè)人的潛能，從而使人的效率和物的效率達(dá)到最大化。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（3）企業(yè)人才選拔

然后是個(gè)性在企業(yè)人才選拔中的應(yīng)用。王濤（2017）簡(jiǎn)要介紹了卡特爾16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)，對(duì)其在電力企業(yè)人才選拔中的一次實(shí)際應(yīng)用情況進(jìn)行了詳細(xì)的展示和分析，并就人才選拔工作提出了相關(guān)的建議。敖楊宇（2013）以外貿(mào)公司為背景，通過(guò)對(duì)公司測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀分析，指出公司個(gè)性心理測(cè)評(píng)方面在選拔過(guò)程中出現(xiàn)的問題與不足，進(jìn)而提出對(duì)公司心理測(cè)評(píng)方案的建設(shè)性意見；最后對(duì)方案進(jìn)行實(shí)施和評(píng)估，得出測(cè)評(píng)改革有利于員工選拔，繼而利于增強(qiáng)企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。

（4）其他研究角度

最后還有少部分學(xué)者從其他的角度對(duì)個(gè)性在企業(yè)管理中的應(yīng)用進(jìn)行了深入探究，陳璐（2015）采用組織行為學(xué)中經(jīng)典的大五人格模型測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性，并開發(fā)出領(lǐng)導(dǎo)行為量表來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為，來(lái)探究了領(lǐng)導(dǎo)人的PAEI四種行為和大五個(gè)性與企業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系。尹?。?013）以上層梯隊(duì)理論為基礎(chǔ)，采用半結(jié)構(gòu)化方式訪談了50家民營(yíng)企業(yè)的最高決策人，以內(nèi)容分析的方法對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析計(jì)算出內(nèi)隱個(gè)性心理特征值，得出驗(yàn)證理論模型。研究結(jié)果顯示，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱成就動(dòng)機(jī)、內(nèi)隱冒險(xiǎn)傾向胡會(huì)正向影響企業(yè)國(guó)際化意愿。黃艷（2013）運(yùn)用問卷調(diào)查的方法，從積極心理學(xué)的角度對(duì)戴卡公司的人力資源現(xiàn)狀和員工滿意度調(diào)查關(guān)于人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，分析影響的積極心理素質(zhì)員工行為影響人力資源管理的效率，使其可以借鑒，應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、研究總結(jié)和未來(lái)展望

（1）研究總結(jié)

通過(guò)以上對(duì)近五年來(lái)個(gè)性在企業(yè)管理中應(yīng)用的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，很容易發(fā)現(xiàn)，研究主要集中在基于個(gè)性差異的管理、具有鮮明個(gè)性的年輕員工的管理、人才選拔中的應(yīng)用三個(gè)方面，另外也有少部分學(xué)者針對(duì)從領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性企業(yè)發(fā)展、員工的某種個(gè)性特質(zhì)對(duì)其工作的影響等其他小的方面進(jìn)行研究。

在對(duì)各相關(guān)主題文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)梳理分析的基礎(chǔ)上，本文發(fā)現(xiàn)基于個(gè)性差異研究企業(yè)管理的措施方面的研究比較多，主要是由于“人與人不同，花有十樣紅”，在企業(yè)中員工的數(shù)量是非常龐大的，如果將員工視作一個(gè)整體，不考慮其內(nèi)部差異性的話，管理效率肯定是非常低的。因此，學(xué)者們?cè)絹?lái)越察覺到員工“個(gè)性差異”的重要性，并指出，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)性差異，合理運(yùn)用企業(yè)員工的個(gè)性差異特性，開展企業(yè)人力資源管理工作，有助于提高企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)的成長(zhǎng)。另外還有大量學(xué)者針對(duì)具有鮮明個(gè)性的年輕員工進(jìn)行的研究，80后已經(jīng)逐漸發(fā)展成為了現(xiàn)代企業(yè)中的中流砥柱，而且在大家的印象里，80后都具有鮮明的個(gè)性特征，因此在企業(yè)的人力資源管理中如何利用他們的優(yōu)勢(shì)，因勢(shì)利導(dǎo)使其發(fā)揮出更大的能量是目前企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。還有一部分學(xué)者研究如何利用個(gè)性特征選拔更有助于或更適合于企業(yè)發(fā)展的人才。除此以外，還有一些學(xué)者在其他的角度探究個(gè)性與企業(yè)管理的關(guān)系，有助于幫助大家深入理解個(gè)性如何幫助企業(yè)管理，如何促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（2）未來(lái)展望

眾所周知，90后也已經(jīng)慢慢的步入社會(huì)，在企業(yè)中逐漸擔(dān)任重要職務(wù)，因此需要更多的學(xué)者來(lái)關(guān)注90后年輕員工的個(gè)性特征，從而找出更適合90后的人力資源管理辦法，使其在企業(yè)中發(fā)揮更大的能量。另外在目前的社會(huì)環(huán)境中，越來(lái)越多的人開始追求個(gè)性，不再像之前一樣喜歡隨大流的方式，所以基于個(gè)性差異的管理需要繼續(xù)深入研究，從而找出更適合企業(yè)在面臨越來(lái)越個(gè)性化鮮明的員工和個(gè)性差異越來(lái)越大的員工群體時(shí)的人力資源管理辦法。

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