摘 要：企業(yè)經(jīng)濟運作及管理階段，應(yīng)當(dāng)明確經(jīng)濟組織的核心，積極構(gòu)建人力資源績效管理體系，實現(xiàn)企業(yè)綜合素質(zhì)的提升，以此彌補自身的不足，促使企業(yè)自身核心競爭力的提升。本文首先分析了勝任力與績效之間的關(guān)系，同時闡述了基于勝任力模型的人力資源績效管理體系構(gòu)建，最后總結(jié)了全文，僅供參考。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；人力資源；績效管理；體系構(gòu)建

在經(jīng)濟全球化背景下，傳統(tǒng)人力資源管理體系已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展需求，實地企業(yè)內(nèi)部矛盾加劇，且阻礙著企業(yè)的發(fā)展。在外來經(jīng)濟沖擊下，企業(yè)需要基于勝任力模型理論基礎(chǔ)上，積極構(gòu)建人力資源績效管理體系，彌補人力資源管理中的不足，促使企業(yè)人力資源管理方向、發(fā)展方向的正確性與精準性。本文主要闡述、探討基于勝任力模型的人力資源績效管理體系構(gòu)建，詳細分析如下。

一、勝任力與績效之間的關(guān)系

國外學(xué)術(shù)界站在不同的角度，深入研究與分析了勝任力的相關(guān)概念，認為大部分研究，就勝任力研究，主要集中在勝任力定義、勝任力界定、勝任力分類及模型上。部分學(xué)者認為勝任力會影響個體工作業(yè)績，包括：個體行為特征、個體工作條件、自我形象、社會形象、個體技能、個體性格等。

參照不同角度對勝任力特征及定義的分析，參照其種類，區(qū)分為不同的呈現(xiàn)程度，大致可概括為隱性勝任力與顯性勝任力。顯性勝任力側(cè)重的是個人技能、專業(yè)知識研究，且認為兩者均可通過后天培養(yǎng)獲得。隱性勝任力包括：自我形象、個人需求、社會角色等，隱性勝任力難以發(fā)現(xiàn)，且培養(yǎng)難度較大。

20世紀90年代，勝任力概念逐步與現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論結(jié)合，且誕生了組織勝任力。就目前情況而言，勝任力主要包含組織勝任力及個體勝任力，只有明確勝任力類型，站在不同角度去分析勝任力的內(nèi)涵，才可切實發(fā)揮出勝任力模型的作用。組織勝任力與工作績效有密切的聯(lián)系，通過分析員工的勝任力，可掌握員工個體的工作績效。通過將組織勝任力與任務(wù)情境聯(lián)系在一起，可明確其中的動態(tài)作用，明確企業(yè)內(nèi)部員工個體差異，員工績效差異，以此構(gòu)建完整的勝任力。

二、基于勝任力模型的人力資源績效管理體系構(gòu)建

在勝任力基礎(chǔ)上，開展人力資源績效管理體系構(gòu)建，首先需要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)，采取有效措施，實現(xiàn)員工個體勝任力的激發(fā)，提升員工個體績效，以此促使員工更好的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并構(gòu)建一個良性循環(huán)。人力資源績效管理體系構(gòu)建階段，需要深入分析勝任力模型，整個勝任力管理與員工個體利益，掌握績效產(chǎn)生全流程，合理設(shè)置績效目標(biāo)，強化績效監(jiān)控，強化后期反饋與評估收集，以此促使人力資源績效管理體系與勝任力模型相互制約，相互影響。

（1）構(gòu)建績效管理目的

勝任力模型建設(shè)階段，工作人員需要依據(jù)工作要求，崗位實質(zhì)需求，采取有效措施，避免外部環(huán)境限制及影響，區(qū)別不同崗位職能及工作內(nèi)容，明確組織水平及組織形式差異。如此，在一定范圍內(nèi)使得勝任力模型應(yīng)用存在著較大的局限性，無法實現(xiàn)有效推廣應(yīng)用。不同領(lǐng)域行業(yè)中，個體的勝任力模型的積極性影響及最終效果各不相同，只有開展深入分析，區(qū)別不同行業(yè)、不同崗位工作人員個體勝任力模型，才可切實發(fā)揮出勝任力模型在人力資源績效管理體系構(gòu)建中的應(yīng)用價值。

將績效管理作為最終目的，構(gòu)建針對性的勝任力模型。首先，需要界定不同勝任力，積極描述個體行為，依據(jù)個體工作表現(xiàn)，分析個體勝任能力，并配備特定的績效目標(biāo)，確?？冃袨榈尼槍π耘c合理性。比如：師范大學(xué)對所在區(qū)域教師的勝任力特征進行了界定，且深入分析個體的勝任力。通過了解老師個體情感、道德素質(zhì)、教學(xué)能力、人際關(guān)系、建設(shè)水平。同時開展動機分析及調(diào)節(jié)，在老師需求能力及技術(shù)能力水平基礎(chǔ)上，提供一些職業(yè)承諾。筆者認為，還需要實現(xiàn)老師管理勝任力與專業(yè)知識分析，科學(xué)評估老師的教學(xué)監(jiān)控能力、教學(xué)適應(yīng)能力、問題應(yīng)對能力，明確績效管理目的，切實發(fā)揮出勝任力模型的作用。

（2）組建組織核心

在勝任力模型基礎(chǔ)上，需要明確其重要性，依據(jù)實際調(diào)查，明確各類影響因素，主要包括：合作形式、專業(yè)技術(shù)、努力程度、行為動機等，明確內(nèi)在緊密聯(lián)系，以此凸顯出組合核心。在組織結(jié)構(gòu)上，不管是組織文化還是組織目的，均存在著一定的邏輯聯(lián)系。個體不斷實踐階段，為保障組織之間的緊密結(jié)合，需要明確各方聯(lián)系。組織勝任力管理理念側(cè)重的是員工個體知識及專業(yè)程度，通過開展深入分析，依據(jù)員工個體實力，明確各類影響，切實發(fā)揮出勝任力的作用。通過優(yōu)化人力資源，強化資源配置，可保障員工個體資源的合理分配，在員工情緒、員工知識、員工技能、單位導(dǎo)向等基礎(chǔ)上，不斷整合資源，以此實現(xiàn)單位勝任力的提升，凸顯出人力資源管理部門的核心力。與此同時，還需要結(jié)合關(guān)鍵因素，開展深入分析，不斷提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，借助各種形式，是企業(yè)人力資源績效管理整體質(zhì)量的提升，實現(xiàn)人力資源部門核心勝任力的提升。

（3）設(shè)定績效目標(biāo)

基于勝任力模型基礎(chǔ)上，就人力資源績效管理體系構(gòu)建，不僅需要包含行為績效還需要將結(jié)果績效納入其中，明確人力資源績效管理體系內(nèi)容的復(fù)雜性。就績效標(biāo)準設(shè)計階段，應(yīng)當(dāng)綜合考慮單位勝任力，科學(xué)設(shè)定工作目標(biāo)。采取自上而下的形式，促使管理人員將個人目標(biāo)與單位目標(biāo)有效結(jié)合。

三、結(jié)束語

綜上所述，在勝任力模型基礎(chǔ)上建設(shè)人力資源績效管理體系，涉及較多的內(nèi)容、且各個環(huán)節(jié)較為復(fù)雜，單位或企業(yè)需要綜合考慮各項因素，明確因素帶來的影響，正確認知勝任力模型，以此為人力資源績效管理體系的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化，強化人力資源的有效應(yīng)用。

參考文獻

[1]張芊雪.人力資源績效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].中國集體經(jīng)濟，2019，10（01）：118-119.

作者簡介：孫彬彬（1990—）山東人，漢族，石河子大學(xué)工商管理碩士2016級全日制碩士研究生，研究方向：組織與戰(zhàn)略管理。