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        某農(nóng)村商業(yè)銀行實(shí)施專業(yè)技術(shù)序列管理體系的可行性

        2019-06-11 05:48:59吳志芳
        財(cái)訊 2019年6期
        關(guān)鍵詞:農(nóng)信社激勵(lì)機(jī)制

        吳志芳

        摘要:我國(guó)部分省份農(nóng)信社自2005年開(kāi)始進(jìn)行商業(yè)銀行改革試點(diǎn),成為對(duì)接廣大商業(yè)客戶和服務(wù)三農(nóng)的載體和平臺(tái)。伴隨農(nóng)村商業(yè)銀行的逐步壯大,經(jīng)營(yíng)水平的不斷提升,管理也變得越來(lái)越精細(xì)化,與此同時(shí)人才流動(dòng)性也越來(lái)越大,一直到目前仍沒(méi)完好的解決。導(dǎo)致員工流失的主要原因有:一是受體制機(jī)制影響,行政式任命未進(jìn)行革命性的改革,致使優(yōu)秀員工看到未來(lái)晉級(jí)的天花板,沒(méi)有后續(xù)成長(zhǎng)的動(dòng)力;二是員工的晉級(jí)提拔缺乏一個(gè)客觀的參評(píng)體系,同時(shí)對(duì)于工作年限過(guò)長(zhǎng)久未提拔的員工無(wú)激勵(lì)預(yù)期,降低了員工工作積極性,抑制了產(chǎn)品的創(chuàng)新能力,長(zhǎng)此以往,必將影響農(nóng)信社的整體盈利能力。為銀行長(zhǎng)久計(jì),解決人才流失和晉級(jí)通道堵塞問(wèn)題,部分農(nóng)信社、國(guó)有銀行、股份制商業(yè)銀行等都在嘗試運(yùn)用專業(yè)技術(shù)序列管理體系來(lái)解決方案。本文主要對(duì)目前農(nóng)信社員工晉級(jí)和人才流失存在的原因進(jìn)行分析,同時(shí)分析技術(shù)序列管理體系在農(nóng)信社運(yùn)用的可行性,提出合理性的建議和可行性的設(shè)計(jì)。希望能有助于激發(fā)當(dāng)前農(nóng)信社員工的主觀能動(dòng)性,提升農(nóng)信社在行業(yè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

        關(guān)鍵詞:農(nóng)信社;專業(yè)技術(shù)序列;激勵(lì)機(jī)制

        一、緒論

        (1)選題背景

        當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)在穩(wěn)定增長(zhǎng),但經(jīng)濟(jì)增速在逐步下調(diào),整體形勢(shì)不容樂(lè)觀,尤其是當(dāng)前制造業(yè)難以快速?gòu)?fù)蘇,鑒于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì),銀行很難為實(shí)體經(jīng)濟(jì)注入血液。同時(shí)2017年政府工作報(bào)告中提到,要警惕金融風(fēng)險(xiǎn),如“不良資產(chǎn)、債券違約、影子銀行、互聯(lián)網(wǎng)金融等”。因此利率市場(chǎng)化加速,銀監(jiān)會(huì)監(jiān)管趨嚴(yán)的大形勢(shì)下,金融業(yè)很難服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)。

        (2)研究目的及意義

        本文致力于農(nóng)商銀行實(shí)施專業(yè)技術(shù)序列管理體系的必要性和可行性研究,結(jié)合某農(nóng)商銀行的實(shí)際情況,給出初步的專業(yè)技術(shù)序列管理體系的設(shè)計(jì)方案,并將該體系設(shè)計(jì)方案細(xì)化為該農(nóng)商銀行的具體實(shí)施細(xì)節(jié),以解決該行在轉(zhuǎn)型過(guò)程中遇到的從業(yè)人員工作積極性下降、晉升通道不暢、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。

        二、研究現(xiàn)狀

        (1)國(guó)外研究現(xiàn)狀

        1.早期基于”經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的激勵(lì)理論

        公平理論是美國(guó)著名的也理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出來(lái)的,該理論的主要結(jié)論是,員工對(duì)工作報(bào)酬的滿意程度不僅取決于該報(bào)酬的絕對(duì)值,還取決于他們進(jìn)行歷史比較和社會(huì)比較的絕對(duì)值。這一理論揭示出入都有一種將自己的投入產(chǎn)出與他人的投入所得相比較的傾向。

        2.弗隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論

        美國(guó)也理學(xué)家維克多于1964年提出解釋員工行為激發(fā)程度的期望理論,又稱為”期望概率模式理論”。該理論認(rèn)為,人們從事任何工作的激勵(lì)效果取決于經(jīng)其努力后取得成果的價(jià)值,乘以其努力后將有助于達(dá)到自身設(shè)定目標(biāo)的信念(即所謂的期望率)。

        (2)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

        1.商業(yè)銀行晉升激勵(lì)研究

        他們提出商業(yè)銀行應(yīng)該建立聘任制度,與員工簽訂受法律保護(hù)的契約合同,建立新型雇傭關(guān)系,完善公司治理姐織架構(gòu),真正實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行應(yīng)有的內(nèi)部監(jiān)督體制,來(lái)維持暢通的員工晉升通道。

        2.商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)研究

        在我國(guó)金融業(yè)的對(duì)外開(kāi)放程度加大的背景下,中資銀行面臨來(lái)自外資銀行在薪酬激勵(lì)機(jī)制上的巨大威脅。程庚黎以從國(guó)內(nèi)外商業(yè)銀行高管薪酬制度的對(duì)比研究入手,認(rèn)為我國(guó)商業(yè)銀斤整體的激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善,與國(guó)外相比,我國(guó)商業(yè)銀行激勵(lì)制度的主要問(wèn)題在于重視物質(zhì)激勵(lì)忽視員工其他需求,難以調(diào)動(dòng)員工積極性和激發(fā)其工作熱情,人本管理的理念嚴(yán)重缺失。

        3.銀行專業(yè)技術(shù)序列理論研究

        專業(yè)技術(shù)序列管理體系在我國(guó)首先應(yīng)用在研究型企業(yè),如電力、石油、技術(shù)開(kāi)發(fā)等,這些領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)專業(yè)技術(shù)序列管理體系的接觸較早。

        三、專業(yè)技術(shù)序列管理的理論基礎(chǔ)

        (1)理論研究成果

        1.國(guó)外激勵(lì)理論研究成果

        為了規(guī)劃員工職業(yè)生涯的發(fā)展問(wèn)題,國(guó)外一些企業(yè)做了很多有益的嘗試,其中以人力資源管理為方向的”雙序列”管理模式最為成功。

        2.國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究成果

        國(guó)內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)管理模式是基于現(xiàn)代公司治理的產(chǎn)權(quán)關(guān)系建立起來(lái)的,主要特征就是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。隨著兩權(quán)分離,企業(yè)內(nèi)部就股東和經(jīng)營(yíng)者之間的”委托一代理”關(guān)系。

        (2)專業(yè)技術(shù)”雙序列”管理基本模型

        通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)激勵(lì)管理理論基礎(chǔ)的研巧,我們可以看出,無(wú)論是從理論的提出,還是對(duì)企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的分析,都需設(shè)計(jì)出.套基本模型作為企業(yè)實(shí)踐的操作標(biāo)準(zhǔn)。本文介紹的專業(yè)技術(shù)”雙序列,管理模型在制造業(yè)企業(yè)中的運(yùn)用比較成熟,主要將企業(yè)員工分為經(jīng)營(yíng)管理序列和技術(shù)類序列兩大類,該模型的設(shè)計(jì)為員工切合實(shí)際地開(kāi)發(fā)出兩條職業(yè)晉升通道,幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的發(fā)展軌跡。

        雙序列核心就是將企業(yè)的員工分開(kāi)兩條晉級(jí)通道,一條專門走經(jīng)營(yíng)管理通道,另一條專門走技術(shù)類通道。兩條通道并駕齊驅(qū),但在中間提供了通道轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì),為員工的晉級(jí),實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化提供了很大的便利,有助于員工對(duì)企業(yè)有歸屬感。

        該模式運(yùn)用的主要關(guān)注點(diǎn)有以下幾個(gè):

        第一,晉升通道的等級(jí)層次均勻分布。

        第二,轉(zhuǎn)換通道功能設(shè)置。

        第三,雙序列員工職業(yè)生涯的引導(dǎo)。

        第四,雙序列的通道間制衡。

        四、農(nóng)村商業(yè)銀行在人力資蹤管理主要存在的問(wèn)題

        (1)部門崗位職能重疊現(xiàn)象嚴(yán)重,同時(shí)分工不明確和職責(zé)不清晰,導(dǎo)致整體管理混亂;區(qū)域性和總部各職能部門存在相互之間內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),而不是形成合力一致對(duì)外競(jìng)爭(zhēng),沒(méi)有協(xié)作配合;核心是組織架構(gòu)設(shè)置不合理。

        (2)缺乏戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)機(jī)制,目前絕大部分都是通過(guò)兩條路徑解決員工流失問(wèn)題,通過(guò)其他銀行高薪聘請(qǐng)和通過(guò)高校招聘人才兩條途徑,企業(yè)自身沒(méi)有在實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中沒(méi)有很好地進(jìn)行人才培養(yǎng),尤其是高端技術(shù)人才的培養(yǎng);

        (3)晉級(jí)通過(guò)行政化色彩濃重,過(guò)去一直沿用“金字塔”的組織結(jié)構(gòu),導(dǎo)致員工晉級(jí)無(wú)門,上升無(wú)道,最終選擇出走的道路,導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)人才的培養(yǎng)成本是非常昂貴的,因晉級(jí)通道不暢導(dǎo)致員工積極性不高,人才流失是銀行人力資源部門最大的敗筆。

        五、結(jié)論

        農(nóng)商行需要未雨綢繆,根據(jù)自身的發(fā)展情況,設(shè)計(jì)出適合自身銀行特點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)序列管理體系。一是農(nóng)商行實(shí)施專業(yè)技術(shù)序列管理體系有其必要性,因目前正處于金融轉(zhuǎn)型期,為防止人才流失,實(shí)施專業(yè)技術(shù)序列有利于考評(píng)的公平合理性,為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才;二是農(nóng)商行實(shí)施專業(yè)技術(shù)序列具有一定可行性,獨(dú)立的法理治理結(jié)構(gòu)為其奠定了良好的基礎(chǔ),不實(shí)行技術(shù)管理體系就沒(méi)更多的晉升空間給優(yōu)秀員工;三是目前農(nóng)商行的總分行架構(gòu)降低了對(duì)新體系的沖擊,改革比較溫和,降低了實(shí)施的難度和阻力,同時(shí)可以達(dá)到理想的效果;四是金字塔的晉升通道和新形式的晉升通道可以相互通道轉(zhuǎn)換,具有很大的可操作性,可以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,因此對(duì)于提出的專業(yè)技術(shù)序列晉級(jí)、”雙通道”晉升策略、”人才庫(kù)”戰(zhàn)略等也有一定的創(chuàng)新意義,為商業(yè)銀行核心人才隊(duì)伍建設(shè),創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力和更加輝煌的成績(jī)做好最優(yōu)的人才戰(zhàn)略保障。

        然而,任何一項(xiàng)改革都有陣痛,在農(nóng)商銀行實(shí)施專業(yè)技術(shù)序列管理也不例外,本文的研究成果能否經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗(yàn),也有待探討。緊承現(xiàn)在的研究結(jié)果,下一步仍有待研巧的方向主要有:

        (1)專業(yè)技術(shù)序列管理體系能否通過(guò)該行董事會(huì)的可行性評(píng)估,”雙通道”的晉升策略能否真正實(shí)行,還有哪些未考慮到的政策阻為和群眾阻為等,都是后續(xù)工作需要關(guān)注的問(wèn)題;

        (2)由于多序列的晉級(jí)通道的打通明顯放大了全行的薪酬發(fā)放壓為,所以該激勵(lì)管理體系的運(yùn)行對(duì)農(nóng)商銀行高級(jí)管理層的管理水平也是一次很大的考驗(yàn),能否很好地控制薪酬空間,而不使專業(yè)技術(shù)序列管理體系的實(shí)施效果打折扣,或者在這種情況下如何具體實(shí)施專業(yè)技術(shù)序列管理體系,也是論文今后的一個(gè)研巧方向。

        參考文獻(xiàn)

        [1]丁鵬.晉煤集團(tuán)”三大序列”員工崗位管理研究[D]天津大學(xué),2012;

        [2]尹月輝.研究型企業(yè)人力資源”雙序列”管理模式及其應(yīng)用[D]重慶大學(xué),2008.

        [3]齊小東.金融人才的職業(yè)化成長(zhǎng)模式及路徑構(gòu)建[J]金融發(fā)展研究,2010(4):49-52;

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