吳志芳

摘要：我國部分省份農(nóng)信社自2005年開始進行商業(yè)銀行改革試點，成為對接廣大商業(yè)客戶和服務三農(nóng)的載體和平臺。伴隨農(nóng)村商業(yè)銀行的逐步壯大，經(jīng)營水平的不斷提升，管理也變得越來越精細化，與此同時人才流動性也越來越大，一直到目前仍沒完好的解決。導致員工流失的主要原因有：一是受體制機制影響，行政式任命未進行革命性的改革，致使優(yōu)秀員工看到未來晉級的天花板，沒有后續(xù)成長的動力;二是員工的晉級提拔缺乏一個客觀的參評體系，同時對于工作年限過長久未提拔的員工無激勵預期，降低了員工工作積極性，抑制了產(chǎn)品的創(chuàng)新能力，長此以往，必將影響農(nóng)信社的整體盈利能力。為銀行長久計，解決人才流失和晉級通道堵塞問題，部分農(nóng)信社、國有銀行、股份制商業(yè)銀行等都在嘗試運用專業(yè)技術序列管理體系來解決方案。本文主要對目前農(nóng)信社員工晉級和人才流失存在的原因進行分析，同時分析技術序列管理體系在農(nóng)信社運用的可行性，提出合理性的建議和可行性的設計。希望能有助于激發(fā)當前農(nóng)信社員工的主觀能動性，提升農(nóng)信社在行業(yè)中的核心競爭力。

關鍵詞：農(nóng)信社;專業(yè)技術序列;激勵機制

一、緒論

（1）選題背景

當前我國經(jīng)濟在穩(wěn)定增長，但經(jīng)濟增速在逐步下調，整體形勢不容樂觀，尤其是當前制造業(yè)難以快速復蘇，鑒于當前的經(jīng)濟形勢，銀行很難為實體經(jīng)濟注入血液。同時2017年政府工作報告中提到，要警惕金融風險，如“不良資產(chǎn)、債券違約、影子銀行、互聯(lián)網(wǎng)金融等”。因此利率市場化加速，銀監(jiān)會監(jiān)管趨嚴的大形勢下，金融業(yè)很難服務實體經(jīng)濟。

（2）研究目的及意義

本文致力于農(nóng)商銀行實施專業(yè)技術序列管理體系的必要性和可行性研究，結合某農(nóng)商銀行的實際情況，給出初步的專業(yè)技術序列管理體系的設計方案，并將該體系設計方案細化為該農(nóng)商銀行的具體實施細節(jié)，以解決該行在轉型過程中遇到的從業(yè)人員工作積極性下降、晉升通道不暢、人才流失嚴重等問題。

二、研究現(xiàn)狀

（1）國外研究現(xiàn)狀

1.早期基于”經(jīng)濟人”假設的激勵理論

公平理論是美國著名的也理學家亞當斯于1956年提出來的，該理論的主要結論是，員工對工作報酬的滿意程度不僅取決于該報酬的絕對值，還取決于他們進行歷史比較和社會比較的絕對值。這一理論揭示出入都有一種將自己的投入產(chǎn)出與他人的投入所得相比較的傾向。

2.弗隆的擇業(yè)動機理論

美國也理學家維克多于1964年提出解釋員工行為激發(fā)程度的期望理論，又稱為”期望概率模式理論”。該理論認為，人們從事任何工作的激勵效果取決于經(jīng)其努力后取得成果的價值，乘以其努力后將有助于達到自身設定目標的信念（即所謂的期望率）。

（2）國內研究現(xiàn)狀

1.商業(yè)銀行晉升激勵研究

他們提出商業(yè)銀行應該建立聘任制度，與員工簽訂受法律保護的契約合同，建立新型雇傭關系，完善公司治理姐織架構，真正實現(xiàn)商業(yè)銀行應有的內部監(jiān)督體制，來維持暢通的員工晉升通道。

2.商業(yè)銀行薪酬激勵研究

在我國金融業(yè)的對外開放程度加大的背景下，中資銀行面臨來自外資銀行在薪酬激勵機制上的巨大威脅。程庚黎以從國內外商業(yè)銀行高管薪酬制度的對比研究入手，認為我國商業(yè)銀斤整體的激勵機制有待進一步完善，與國外相比，我國商業(yè)銀行激勵制度的主要問題在于重視物質激勵忽視員工其他需求，難以調動員工積極性和激發(fā)其工作熱情，人本管理的理念嚴重缺失。

3.銀行專業(yè)技術序列理論研究

專業(yè)技術序列管理體系在我國首先應用在研究型企業(yè)，如電力、石油、技術開發(fā)等，這些領域的學者對專業(yè)技術序列管理體系的接觸較早。

三、專業(yè)技術序列管理的理論基礎

（1）理論研究成果

1.國外激勵理論研究成果

為了規(guī)劃員工職業(yè)生涯的發(fā)展問題，國外一些企業(yè)做了很多有益的嘗試，其中以人力資源管理為方向的”雙序列”管理模式最為成功。

2.國內激勵理論研究成果

國內企業(yè)的激勵管理模式是基于現(xiàn)代公司治理的產(chǎn)權關系建立起來的，主要特征就是企業(yè)所有權與經(jīng)營權的分離。隨著兩權分離，企業(yè)內部就股東和經(jīng)營者之間的”委托一代理”關系。

（2）專業(yè)技術”雙序列”管理基本模型

通過對國內外企業(yè)激勵管理理論基礎的研巧，我們可以看出，無論是從理論的提出，還是對企業(yè)實際問題的分析，都需設計出.套基本模型作為企業(yè)實踐的操作標準。本文介紹的專業(yè)技術”雙序列，管理模型在制造業(yè)企業(yè)中的運用比較成熟，主要將企業(yè)員工分為經(jīng)營管理序列和技術類序列兩大類，該模型的設計為員工切合實際地開發(fā)出兩條職業(yè)晉升通道，幫助員工實現(xiàn)自身價值最大化的發(fā)展軌跡。

雙序列核心就是將企業(yè)的員工分開兩條晉級通道，一條專門走經(jīng)營管理通道，另一條專門走技術類通道。兩條通道并駕齊驅，但在中間提供了通道轉換機會，為員工的晉級，實現(xiàn)自身價值最大化提供了很大的便利，有助于員工對企業(yè)有歸屬感。

該模式運用的主要關注點有以下幾個：

第一，晉升通道的等級層次均勻分布。

第二，轉換通道功能設置。

第三，雙序列員工職業(yè)生涯的引導。

第四，雙序列的通道間制衡。

四、農(nóng)村商業(yè)銀行在人力資蹤管理主要存在的問題

（1）部門崗位職能重疊現(xiàn)象嚴重，同時分工不明確和職責不清晰，導致整體管理混亂;區(qū)域性和總部各職能部門存在相互之間內部競爭，而不是形成合力一致對外競爭，沒有協(xié)作配合;核心是組織架構設置不合理。

（2）缺乏戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)機制，目前絕大部分都是通過兩條路徑解決員工流失問題，通過其他銀行高薪聘請和通過高校招聘人才兩條途徑，企業(yè)自身沒有在實施戰(zhàn)略過程中沒有很好地進行人才培養(yǎng)，尤其是高端技術人才的培養(yǎng);

（3）晉級通過行政化色彩濃重，過去一直沿用“金字塔”的組織結構，導致員工晉級無門，上升無道，最終選擇出走的道路，導致人才的流失。企業(yè)人才的培養(yǎng)成本是非常昂貴的，因晉級通道不暢導致員工積極性不高，人才流失是銀行人力資源部門最大的敗筆。

五、結論

農(nóng)商行需要未雨綢繆，根據(jù)自身的發(fā)展情況，設計出適合自身銀行特點的專業(yè)技術序列管理體系。一是農(nóng)商行實施專業(yè)技術序列管理體系有其必要性，因目前正處于金融轉型期，為防止人才流失，實施專業(yè)技術序列有利于考評的公平合理性，為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才;二是農(nóng)商行實施專業(yè)技術序列具有一定可行性，獨立的法理治理結構為其奠定了良好的基礎，不實行技術管理體系就沒更多的晉升空間給優(yōu)秀員工;三是目前農(nóng)商行的總分行架構降低了對新體系的沖擊，改革比較溫和，降低了實施的難度和阻力，同時可以達到理想的效果;四是金字塔的晉升通道和新形式的晉升通道可以相互通道轉換，具有很大的可操作性，可以激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，因此對于提出的專業(yè)技術序列晉級、”雙通道”晉升策略、”人才庫”戰(zhàn)略等也有一定的創(chuàng)新意義，為商業(yè)銀行核心人才隊伍建設，創(chuàng)造核心競爭力和更加輝煌的成績做好最優(yōu)的人才戰(zhàn)略保障。

然而，任何一項改革都有陣痛，在農(nóng)商銀行實施專業(yè)技術序列管理也不例外，本文的研究成果能否經(jīng)得起實踐的檢驗，也有待探討。緊承現(xiàn)在的研究結果，下一步仍有待研巧的方向主要有：

（1）專業(yè)技術序列管理體系能否通過該行董事會的可行性評估，”雙通道”的晉升策略能否真正實行，還有哪些未考慮到的政策阻為和群眾阻為等，都是后續(xù)工作需要關注的問題;

（2）由于多序列的晉級通道的打通明顯放大了全行的薪酬發(fā)放壓為，所以該激勵管理體系的運行對農(nóng)商銀行高級管理層的管理水平也是一次很大的考驗，能否很好地控制薪酬空間，而不使專業(yè)技術序列管理體系的實施效果打折扣，或者在這種情況下如何具體實施專業(yè)技術序列管理體系，也是論文今后的一個研巧方向。

參考文獻

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