譚玲

在中國的特殊環(huán)境下，人們的行為往往受到道德的約束。在企業(yè)中，員工的生產(chǎn)行為往往是一系列的連續(xù)性行為。員工在進入企業(yè)初期往往對工作和崗位表現(xiàn)出較高的熱情，從而更多地為組織利益進行考慮，表現(xiàn)出更多地努力水平，為企業(yè)帶來良好的效益。隨著時間的推移，由于復雜的實際工作環(huán)境和涉及到員工競爭、績效獎勵、升職加薪等問題，員工往往會伴隨表現(xiàn)出一些反生產(chǎn)行為。本文主要從道德許可的視角對這兩種行為的關系進行討論解釋。而探討企業(yè)中員工的這兩種行為之間的關系，對于提高企業(yè)的生產(chǎn)效益和進行有效的企業(yè)管理有著重要意義。

道德作為一種特殊的品質(zhì)，在生活中常常被視作用來約束個人日常行為規(guī)范的一種工具。道德許可最先源于美國社會歧視研究。一些學者認為表明自身非歧視態(tài)度后又表現(xiàn)出歧視行為的現(xiàn)象，被稱為“道德許可”。人們產(chǎn)生道德許可的主要來源有三種：一是通過過去的道德行為來影響隨后的行為;二是通過計劃未來從事道德行為來許可當前的看似不道德的行為;三是對過去的行為進行重新的道德構建，以此允許當前的不道德行為。因此，我們可以看出道德許可有兩種許可路徑：一是通過道德信譽機制來彌補不道德行為對道德自我概念的破壞;二是利用道德證書機制將道德存疑行為解釋為合理行為而獲得行為許可。由于人們的行為常常受到道德的約束，且個人在前后的行為之間往往是相互影響的，于是人們會根據(jù)自身理想的道德概念調(diào)整行為;當個人即時的道德知覺與理想的道德概念不符時，人們會增加道德行為或減少不道德行為，道德自我調(diào)節(jié)也就相繼發(fā)生了。當人們的道德自我知覺高于理想的道德形象時，他們可能會降低道德行為的發(fā)生頻率，由此產(chǎn)生“道德許可效應”。李谷一等通過實驗進行研究發(fā)現(xiàn)，當個體在先前從事了一些道德的行為時，會在隨后的行為中減少道德行為，并可能從事一些不太道德的違規(guī)行為。

何為反生產(chǎn)行為？長期以來，在組織中由于一些個人因素、組織環(huán)境因素等會使員工從事一些違背組織規(guī)范和一般道德規(guī)范的對組織利益有害的行為。類似于員工缺勤、早退、消極工作、失職工作等對組織行為就叫做反生產(chǎn)行為。而在實際生活中，個人的行為往往是具有連續(xù)性的，且由于諸多因素吧往往會使前后之間的行為相互影響作用。企業(yè)中員工的行為亦是如此。當員工剛進入一個企業(yè)時，由于對新工作新崗位的工作熱情，或者受到企業(yè)文化推動，或者受到組織環(huán)境的支持等因素，此時員工往往會表現(xiàn)出較高的工作熱情，在工作中有較高的努力水平，以此來回報企業(yè)。而在這種努力行為之后，隨著時間的推移，由于復雜的實際工作環(huán)境和涉及到員工競爭、績效獎勵、升職加薪等問題，員工為了維護自身的利益，例如在競爭中增加自己的獲勝機會、保持升職加薪等優(yōu)勢，員工往往會伴隨表現(xiàn)出一些對自己有利而有損組織其他成員利益或組織利益的反生產(chǎn)行為。

當員工前后表現(xiàn)出兩種道德性質(zhì)截然不同的行為——努力行為和反生產(chǎn)行為時，我們?nèi)绾螌@兩種行為關聯(lián)進行解釋？道德許可或許能夠解釋這兩種行為背后的隱藏機理。當員工從事了對組織有利的努力行為時，員工為組織創(chuàng)造了利益，且不難發(fā)現(xiàn)員工的努力行為水平越高，為組織創(chuàng)造的利益就越大。這一努力行為相對來說是符合我們認知的道德規(guī)范的，當員工積累的努力行為越多，其道德積累就越多，慢慢使道德自我知覺高于理想的道德形象，進而可能在隨后的行為中產(chǎn)生道德許可。也就是說，當員工有一定的努力行為后，會允許自己在隨后的行為中表現(xiàn)得不那么道德。所以，當員工需要為了自身的利益時，由于先前已積累的符合道德規(guī)范的努力行為，使得其做出不道德行為的道德心理成本降低，就會表現(xiàn)出不符合組織規(guī)范和道德規(guī)范的反生產(chǎn)行為。到此，努力行為和隨后的反生產(chǎn)行為之間出現(xiàn)道德許可效應。

理解員工的努力行為和反生產(chǎn)行為之間的關聯(lián)是很有必要的，為了最大化的激勵員工的努力行為和減少員工的反生產(chǎn)行為，以此提高組織的生產(chǎn)效益和進行有效的組織管理，這對組織的長遠持續(xù)發(fā)展具有重要意義。（作者單位：重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院）