張春枝

高職院校的后勤工作是教育的基礎(chǔ)保障。提升后勤工作的質(zhì)量和水平有助于提升學?？茖W管理水平，滿足師生對高質(zhì)量服務(wù)的需求。本研究從如何有效應對高職院校后勤社會化改革后人力資源工作存在的問題出發(fā)，論述了如何從體制機制、思想認識、薪酬和獎勵體系和員工培訓等方面進一步加強高職院校后勤人力資源管理，促進高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

國家對于高等職業(yè)教育的重視程度不斷提高，而社會對于職業(yè)教育的接納度與認可度也隨之提升。高職職業(yè)教育的招生規(guī)劃在過去的幾年中逐步擴張，這不僅對高職院校的教學、學生管理、實驗實訓等工作提出了更高要求，也使得高職院校的后勤管理工作不斷面臨新的挑戰(zhàn)。只有不斷提高后勤保障的效率、質(zhì)量，向管理要效益，才能促進高職教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。人力資源是高職院校發(fā)展過程中的寶貴資源，但目前大多數(shù)高職院校在人力資源建設(shè)方面偏重教學、科研、實訓方面的師資培養(yǎng)，對于后勤人力資源建設(shè)的重視程度有所不足。唯有加強后勤隊伍建設(shè)，才能改進和提高高職院校后勤保障的水平，目前高職院校后勤人力資源管理的困境與問題主要有以下幾個方面：

首先對于后勤人力資源建設(shè)的重要性認識不足。由于后勤工作的人員流動性相比較教學科研崗位更大，因此后勤管理中往往對人力資源管理和建設(shè)工作重視度不夠。反映在人力資源規(guī)劃、人才儲備、培訓與開發(fā)等多個方面。首先是對人力資源缺乏長遠規(guī)劃，僅僅停留在招聘、考核、離職等事務(wù)性工作上，沒有認識到人力資源管理對學校戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義。

其次是部分后勤員工缺乏上升通道，對于事業(yè)編制的員工而言是有競聘的機會的，但對于編制外的后勤員工往往缺乏合理的職業(yè)上升空間，這也影響了后勤人員自我發(fā)展和成長的積極性。

最后是對后勤人員職業(yè)素養(yǎng)的培訓不夠，目前后勤人員的培訓多集中在業(yè)務(wù)技術(shù)方面，但其實站在三全育人的視角，后勤在為師生提供保障和服務(wù)的同時也會對學生產(chǎn)生潛移默化的影響，因此對于后勤人員職業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)意識的培訓亟待重視。而當前學校后勤管理社會化改革后，相當一部分員工是外來務(wù)工人員等學歷和文化素養(yǎng)相對較低的人員。他們擔負著保潔、綠化、維修、保衛(wèi)等崗位，對于學校的運營和學生對學校生活的感受有重要影響。雖然對于后勤人員的培訓每年都會納入學校整體計劃中，但由于人員吃緊、時間難以保障，加之經(jīng)費等各方面問題，導致培訓計劃難以保質(zhì)保量完成，

針對高職院校后勤人力資源管理中存在的問題，可以從以下幾個方面思考對策：

第一，強化認識，以人為本。人是管理中最重要的因素，只有抓住隊伍建設(shè)才能促進高職院校后勤管理的高效發(fā)展。因此要樹立以人為本的理念，根據(jù)后勤員工的特點，從待遇、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面關(guān)心支持他們的發(fā)展。強化他們的主人翁意識，樹立和宣傳在后勤崗位上默默奉獻的先進典型。從生活上關(guān)心員工，解決他們的后顧之憂，為他們營造和諧向上的工作氛圍。同時要重視對后勤人力資源的開發(fā)和培訓。提升業(yè)務(wù)水平，挖掘員工潛力，同時要關(guān)注后勤隊伍整體職業(yè)素養(yǎng)的提升，為高職院校師生提供更加高質(zhì)量的服務(wù)。

第二，厘清后勤管理的責權(quán)利。學校后勤管理的社會化是大勢所趨，社會化的明顯變化是學校對于后勤工作不再直接進行管理。而學校后勤又帶有一定的公益屬性，不能完全按照企業(yè)來進行管理，一味追求利潤的最大化。必須在經(jīng)濟效益和社會效益之間尋找一個平衡點。

第三是要建立現(xiàn)代的人力資源管理體制。工作效率的提升關(guān)鍵在于人的素養(yǎng)的提升?？茖W完善的人力資源管理能夠充分激發(fā)員工的主動性。具體到高職院校后勤的人力資源管理需要做到以下幾個方面：

一方面要制定科學的晉升制度，讓編制內(nèi)外的員工都有職業(yè)成長和發(fā)展的空間。重點要依據(jù)公開、公平、公正的原則提拔任用德才兼?zhèn)涞娜瞬?，使員工將自身的發(fā)展與學校的成長緊密結(jié)合起來，進一步激發(fā)他們的主人翁意識。此外，在校園信息化程度越來越高，智慧校園建設(shè)不斷推進的今天，后勤人力資源管理也需要運用現(xiàn)代的信息技術(shù)手段。在人力資源管理的檔案管理、招聘考核、信息檢索等方面開發(fā)管理軟件系統(tǒng)，并培訓和提升后勤人員的信息素養(yǎng)，使他們能夠熟練使用現(xiàn)代心理管理技術(shù)，從而增強管理的科學性、客觀性，同時也減少后勤管理成本。

第四要建立積極向上、與時俱進的后勤工作文化。后勤文化也是一種組織文化，其實質(zhì)是后勤人員共同遵守的心理契約和行為準則，是組織目標與個人目標的契合。如果說制度從剛性層面規(guī)范成員的行為，那么文化則從柔性層面來發(fā)掘員工潛能，提升員工自覺性，增強組織凝聚力。后勤文化的打造和傳承，需要全體后勤人員形成心理共識。這種后勤文化不僅對后勤人員本身產(chǎn)生潛在影響，更可以影響師生，起到管理育人的效果。例如C高職學校的一位門衛(wèi)，為人誠懇熱情，工作踏實認真。對進出校門的師生以禮相待，對有需要的師生熱心相助，和師生打成一片，獲得了大家的一致好評，還被當?shù)孛襟w大篇幅報道。這種身邊的典型對于學生的影響不亞于英雄模范，一位學生在參加學校演講比賽時就以這位門衛(wèi)大叔為對象，她在演講中說：什么是幸福？認真工作、真誠待人就是幸福，就像門衛(wèi)大叔那樣，每天臉上洋溢著笑容，如果有同學遇到困難他不厭其煩，對待工作細致認真，守護校園以放平安，這樣的人生就是幸福的人生。踏實認真、服務(wù)至上的后勤文化不僅讓師生深受感動，更能激發(fā)后勤管理人員的自豪感與責任感，自覺提升工作質(zhì)量。

第五要優(yōu)化后勤人力資源隊伍。一方面要盤活現(xiàn)有資源，做到人職匹配、人盡其才，綜合考慮后勤員工的性格特點、技能類型、職業(yè)素養(yǎng)等多方面因素，對人力資源進行合理配置。同時在高職院校的后勤管理隊伍中，年齡偏大成為一個較為普遍的問題。后勤人力資源管理要增強崗位對中青年的吸引力，研究他們的群體特征，幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，提升自身發(fā)展，在工作中不斷獲得成就感，這樣才能從長遠上留得住后勤隊伍中的中青年骨干。

最后要建立科學合理，具有激勵性的薪酬及考核制度。后勤的社會化改革需要給予后勤管理更加靈活的、偏向于企業(yè)模式的薪酬制度。實現(xiàn)多勞多得，在職級工資的基礎(chǔ)上利用績效工資對后勤工作的重點起到導向作用。要建立這樣的薪酬制度，必須有與之相適應的考核制度。目前大多數(shù)高職院校的績效考核制度對于后勤工作缺乏關(guān)鍵的可量化指標，缺乏后勤管理的特點，需要人力資源管理部門將后勤服務(wù)的質(zhì)量指標進行分解量化，增強其可操作性和指導性。同時考核過程要堅持公開、公平、公正，在考核前、考核過程中和考核之后都要貫徹監(jiān)督檢查機制，確?？冃Э己说挠行院蜋?quán)威性。

隨著國家大力發(fā)展高職教育，后勤管理工作也需要與時俱進，不斷提升服務(wù)水平和質(zhì)量。這既是高職院校自身發(fā)展的需要，也符合新時代師生的自身需求。而后勤工作的推進離不開后勤隊伍的提升。高職院校必須從自身的特點出發(fā)，發(fā)揮優(yōu)勢，補齊短板，不斷尋找適合我國高職院校特點的人力資源管理制度和舉措。 （作者單位：常州衛(wèi)生高等職業(yè)技術(shù)學校）