樊文濤

績效考核是公司激勵員工、鼓勵和考核優(yōu)秀員工的一種管理手段，并設(shè)置獎懲制度來勉勵他們，促使員工更加積極主動的完成工作內(nèi)容，也不斷提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素質(zhì)，但目前企業(yè)在這方面出現(xiàn)了一些問題并有礙企業(yè)的發(fā)展，本文就績效考核所存在的問題提出分析并采取解決措施。

改革開放以來，市場經(jīng)濟發(fā)展逐漸壯大，各型企業(yè)的競爭日益激烈，想讓企業(yè)蒸蒸日上，除了必要的人才外，管理也相當(dāng)重要，因此人力資源的管理被逐漸關(guān)注，如何廣納賢才、管理好員工并留住人才是企業(yè)發(fā)展的核心，現(xiàn)在一些中小型企業(yè)的生存期不過四年，一部分原因是管理上面的失誤導(dǎo)致的，所以如何解決績效考核的問題是本文研究的重點。

一、績效考核的重要性

績效考核的主要對象就是員工，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，意在定期的考察員工，避免員工產(chǎn)生懈怠懶惰的思想，按照企業(yè)一定的標準采取相應(yīng)的方式進行考核，主要檢查員工的業(yè)務(wù)水平能力和職業(yè)道德素質(zhì)，對員工的各項指標進行科學(xué)的判別評定，采用這種方法可以指導(dǎo)員工日后努力的方向，提醒他們還存在的不足，通過評定結(jié)果對后續(xù)的管理提供參考依據(jù)，更方便管理人員認清并劃分有潛力和有能力的員工，進而提升產(chǎn)業(yè)的業(yè)績水平。還設(shè)置了獎懲舉措來激發(fā)員工的工作熱情，對優(yōu)秀員工給予獎勵，讓其更加努力的工作，相對較差的員工做些懲罰，讓其不掉以輕心，積極改正。遵循公平、嚴格、公開，反饋等原則來進行考核，從而營造良好的競爭環(huán)境，使員工和企業(yè)發(fā)展的目標相對一致，也為了發(fā)現(xiàn)企業(yè)中管理的不足和發(fā)展的問題，看看在運行過程中忽視了哪些內(nèi)涵的培養(yǎng)，從而促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。

二、績效考核面臨的問題

（一）沒有明確績效考核目標

績效考核形式并不是非常普遍，甚至說有些公司沒有這項制度，企業(yè)對考核形式不重視，人力資源對考核制度的認知程度不夠，導(dǎo)致沒有明確的績效考核指標，從而使員工對此也不重視。有些公司將績效的結(jié)果和員工的工資聯(lián)系在一起，過度重視績效成績，考的好的雙倍工資，不好的扣工資，導(dǎo)致員工只在乎績效的考核，對工作的重心完全偏移，這不利于企業(yè)的發(fā)展，要清楚績效考核不只是為了讓員工考試，這是一種激勵手段，去鼓勵員工積極工作的方式，可以給予獎懲，但不能將工資的價值完全依靠績效評判，可以說這樣做間接否定了一些優(yōu)秀員工在實際工作中的努力。還有考核指標單一，制度要求公平科學(xué)的評判，但若是只憑一個因素就去評價某個員工的優(yōu)秀與否太過武斷且片面了，也不利于員工的成長，打擊其工作的積極性，從而沒有達到績效考核該有的效果。沒有明確的指標或者只有單一的指標都不是績效考核的正確形式，若不改善將嚴重影響企業(yè)的管理制度，員工只顧著考核忽略了本職工作，造成糟糕的工作氛圍，阻礙企業(yè)的進步。

（二）績效考核方法不健全

這項管理制度盛行不久，許多細節(jié)還沒有完善，機制還不夠成熟，在實施過程中，許多企業(yè)由于缺乏科學(xué)的指導(dǎo)導(dǎo)致工作開展不順利，績效考核不全面，存在著許多漏洞，缺乏綜合性的分析和定性。比如在一些崗位的不同部門，工作性質(zhì)差別不大，導(dǎo)致在考核的時候使一些員工受委屈，得到不公平的對待，影響部分員工的工作熱情，失去對部門甚至對公司的信任從而離職，這種情況會造成公司人才的流失，影響企業(yè)發(fā)展。所以面對考核應(yīng)該綜合考慮各個部門的實際情況，進行全方面的考察制定指標，掌握員工的個體性，根據(jù)實際情況綜合員工整體素質(zhì)來評判成績，這樣能第一時間了解員工的動態(tài)，掌握員工目前的能力水平。除此之外還要加強對評判的監(jiān)督力度，某些員工以權(quán)謀私，不能客觀嚴肅的進行評估標準，從而導(dǎo)致員工差異較大，績效結(jié)果的準確性和公平性下降，進而惡化競爭的氛圍，不利于企業(yè)管理工作的開展。

（三）不重視考核結(jié)果

一些企業(yè)雖然開設(shè)績效考核，但也只是走個形式，并沒有認識到考核結(jié)果能給公司帶來的益處，缺乏對績效考核結(jié)果的反饋，只是隨便選個時間考察一下，結(jié)果如何并不在乎，員工對自己的成績也漠不關(guān)心，這就導(dǎo)致這項制度對管理沒有起到絲毫作用，企業(yè)沒有從中認識到員工更全面的發(fā)展能力，員工也沒能從其中更真實的認識自己、工作上的不足。僅僅是為了考核而考核，缺乏必要的反饋和分析，不管是管理人員還是員工都應(yīng)該提高對績效考核的認識，其主要目的是激勵員工積極努力的工作，避免產(chǎn)生偷奸耍滑的念想，也讓員工從中了解自己的缺點和不足，從而在今后的過程中得到改善和提高，也提高了公司的整體效率，但這些如果管理人員繼續(xù)漠視考核結(jié)果，管理工作不會得到改善，企業(yè)的發(fā)展也將停滯不前。

（四）績效考核缺乏長效機制

據(jù)調(diào)查，許多中小型企業(yè)的發(fā)展時間不超過四年，究其原因就是管理能力不足，沒辦法給公司注入新鮮血液，帶不來效益，從而導(dǎo)致破產(chǎn)，那其中肯定就有績效考核機制導(dǎo)致的因素，要知道該考核不單單存在管理員工層面，隨著公司的壯大，其涉及的領(lǐng)域也將越來越大，尤其不重視考核制度，導(dǎo)致相關(guān)機制不完善，制度僵化沒有存在的意義，沒有充分發(fā)揮制度該有的作用，從而缺乏長效機制，管理制度也隨著漸漸削弱，這樣員工的能力沒辦法合理提高，管理者對員工的能力掌握也不全面，從而造成人才的損失，不利于企業(yè)長期的發(fā)展。

三、績效考核改進的策略

（一） 優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置

人力資源的管理逐漸在企業(yè)管理中占據(jù)重要的位置，所以為了發(fā)展就必須招聘大量的優(yōu)秀人才，構(gòu)建優(yōu)秀的人力資源結(jié)構(gòu)，提高管理人員的素質(zhì)和能力，才能為公司招收更加優(yōu)秀的員工，且在執(zhí)行公司規(guī)章制度時能做到認真、公正、不夾雜私人情感，本身就做到作風(fēng)優(yōu)良從而起到良好的帶頭作用，進而影響底下的員工都公平、認真的處理問題，營造良好的競爭環(huán)境，開導(dǎo)員工的心態(tài)，改變員工的觀念，讓員工都以實力來說話而不是耍小心思，科學(xué)的指出工作上的不足，不會讓員工產(chǎn)生抵觸情緒，這樣的人力資源部門才能為公司大力培養(yǎng)推動企業(yè)進步的人才，留住有能力的員工，讓績效考核的作用發(fā)揮到極致。

（二）明確定位績效考核目的

沒有明確的考核目的是目前該制度所存在的問題，所以找到符合公司利益、培養(yǎng)人才目標的考核標準是關(guān)鍵所在，只有確定目標，才能更準確且科學(xué)的評估員工，從而大力培養(yǎng)有潛力的員工，剔除偷懶的員工?？茖W(xué)制定考核標準，讓管理人員根據(jù)各部門的特點和員工的綜合能力進行制定標準，讓考核的過程公正、公平和公開，向著科學(xué)化、合理化的方向發(fā)展，促使員工增加對企業(yè)的信任，讓企業(yè)與員工共同進步，部門之間和諧共處，多對員工進行一些鼓勵，讓其在考核的過程中逐漸提高自己，認識不足努力改進，從而提高員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)工作的熱情，推動企業(yè)的進步和經(jīng)濟效益。

（三）合理利用考核結(jié)果

考核完成后要對其結(jié)果多加重視，人力資源可以從結(jié)果看到員工的現(xiàn)狀和能力，也能發(fā)現(xiàn)潛在的一些問題從而提前解決，再將結(jié)果反饋給員工，讓員工從中提高對自我的認知，加深管理部與員工的溝通，讓員工感受到公司的關(guān)注從而更加努力的工作，同時提升員工自身的能力也是提高企業(yè)的能力，有利于企業(yè)的穩(wěn)步前進。

四、結(jié)語

想要提高中小型企業(yè)的生存周期，績效考核就必須提到日程上來，確保內(nèi)部管理科學(xué)合理的運行，避免因管理不當(dāng)導(dǎo)致人才的流失，從而提高員工對公司的熱情，加大工作認真程度，進而推動企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。（同煤浙能麻家梁煤業(yè)有限責(zé)任公司）