朱冠哲

【摘要】天貓“雙十一”、京東“6.18”廣為熟知，而網(wǎng)民也會在這兩個節(jié)日掀起一場購物狂潮，隨之而來的就是巨大的快遞流量，這些流量給快遞企業(yè)帶來了巨大的壓力。諸如中通、申通、韻達、順豐等快遞企業(yè)努力去提高自身服務水平，但是往往忽略了薪酬管理的問題，比如內(nèi)部薪酬差距顯著、外部競爭性不足以及缺乏激勵性等。這些問題給快遞企業(yè)帶來了當前不易見、未來卻會顯現(xiàn)的巨大隱患，本文的研究目的就是為了提出解決這些問題的策略。

【關鍵詞】快遞企業(yè) 薪酬管理 問題

1快遞企業(yè)的薪酬管理存在的問題

1.1快遞企業(yè)在內(nèi)部薪酬方面差距顯著

中國有句俗語叫“不患寡，而患不均”。這個規(guī)律在快遞企業(yè)同樣適用，如果在企業(yè)內(nèi)部存在同工不同酬的現(xiàn)象，那么就會大大打擊員工的積極性，但是現(xiàn)實狀況卻是這一現(xiàn)象在快遞企業(yè)非常普遍。快遞企業(yè)某種程度上處于屬于勞動密集型的行業(yè)，快遞企業(yè)的員工絕大部分憑的是力氣和時間，相比于員工對于薪酬絕對量的關注，員工會更加傾向于關注相對薪酬，也就是與其他人相比，自己掙得多還是少。如果差距太明顯了，那么員工就會覺得不公平，會質(zhì)疑企業(yè)，長此以往，企業(yè)的用工問題就會逐漸凸顯出來。

1.2薪酬水平外部競爭性不夠

所謂薪酬的外部競爭性就是指相比于整個市場的薪酬水平，企業(yè)自身對待員工薪酬待遇是否具有競爭力，如果比較結果顯示，自家企業(yè)給的工資待遇很低，低于市場平均水平，員工會逐漸喪失對于企業(yè)的信心和忠誠度，在經(jīng)歷一段消極怠工之后，“跳槽”、“另謀出路”會自然而然成為員工的選擇?，F(xiàn)階段，我國的快遞企業(yè)薪酬外部競爭性很弱已經(jīng)成為不爭的事實，快遞員干著三個人的活，拿的卻是一個人的工資，這種現(xiàn)象造成的后果在目前“人口紅利”逐漸消失的背景下會變得越來越嚴重?！坝霉せ摹笨赡茉诓痪玫奈磥沓蔀榱羁爝f企業(yè)最為頭疼的問題。

1.3薪酬管理穩(wěn)定性不足

快遞企業(yè)在制定薪酬的時候，隨意性比較強，相比于其他勞動密集型的行業(yè)，快遞企業(yè)存在隨意調(diào)整薪酬的現(xiàn)象，甚至存在季節(jié)性的特點，在雙十一這種購物狂歡節(jié)，快遞員的薪資沒準會漲到讓員工自己都咋舌的程度，但是在快遞淡季，工資又會被下調(diào)到較低的水平，從而失去了穩(wěn)定性，也讓員工對于企業(yè)這種做法逐漸產(chǎn)生了不信任感和不安全感?？爝f企業(yè)當前亟待解決的就是如何保持員工重程度、如何激勵員工這兩大難題。當然，對于快遞企業(yè)來說，淡季和旺季訂單數(shù)量的多少的確會影響企業(yè)的營收，進而影響到企業(yè)對于員工薪酬的發(fā)放。

1.4薪酬福利與管理體系不完善

快遞企業(yè)的福利在整個社會行業(yè)中可能是最不完善的之一，就像建筑工人一樣，快遞企業(yè)的員工維權的意識、為自己謀求福利的意識非常淡薄，他們不去為自己爭取，快遞企業(yè)也樂見其成。所以目前快遞企業(yè)的福利現(xiàn)狀存在以下幾個問題：

其一，仍然停留在單一的只能夠維持員工基本生活的層次，諸如只有“三險一金”，甚至連這個都沒有；其二，沒有彈性化的福利設計，更談不上員工有自由選擇組合的權利，想要實現(xiàn)飯店客人自由選擇配菜的福利體系，快遞企業(yè)還有很長的一段路要走；其三，缺乏人性化的福利設計，不要說像BAT那樣對于員工人性化的福利待遇，就連最基本的培訓在快遞企業(yè)也鮮能看到，“脫產(chǎn)培訓”、“帶薪休假”、“旅游出行”這對于快遞企業(yè)的員工來說簡直是遙不可及的夢想。

此外，快遞企業(yè)還存在一個通病，就是薪酬管理體系混亂，不僅平均薪酬相對偏低，薪酬標準也在時常變化、缺乏統(tǒng)一性和規(guī)范性，這在很大程度上傷害了員工的基本權益和忠誠度。薪酬管理體系的混亂還體現(xiàn)在：缺乏科學合理的職位分析、缺乏與職位分析相對應的薪酬匹配體系、缺乏標準明晰的績效考評體系等。

2快遞企業(yè)出現(xiàn)薪酬管理問題的原因

2.1沒有跟進現(xiàn)代薪酬管理理念

“觀念是行動的先導”，快遞企業(yè)市場競爭的激烈性導致快遞企業(yè)大部分高層領導把眼光聚焦在了市場份額與凈利潤上，從而導致的后果就是，他們才不會去管底層員工的死活，只要企業(yè)今天還能活下去，今天還能賺大錢，那么任何其他的要素都可以暫時忽略不計。在這樣的思想指導下，把眼光放到長遠、放到外部的世界就變得很困難，也就更不可能引進外部先進的薪酬管理設計。但是企業(yè)的壯大與發(fā)展其實與引進外部先進的薪酬管理設計是相互一致的，進一步講，先進的薪酬管理設計可以促進企業(yè)更好、更健康地發(fā)展。100個員工的企業(yè)與1000個員工的企業(yè)管理方式是截然不同的，在薪酬管理上的設計也是截然不同的，這種企業(yè)規(guī)模的擴大必然要求創(chuàng)始人和管理高層的思維、理念也要發(fā)生相應變化，固步自封與孤芳自賞都是不可取的，還用原來的那一套薪酬管理手段已經(jīng)無法支撐企業(yè)人力資源管理的需要，繼續(xù)固執(zhí)地延用下去，只會導致企業(yè)走向死胡同。

2.2福利政策設計和薪酬管理設計滯后

前面的問題提到快遞企業(yè)在福利待遇方面存在較大缺陷和問題，主要原因是薪酬設計不合理，這種不合理集中體現(xiàn)在沒有針對員工個人的需求進行有效設計，更多的是為了簡單不麻煩而直接一刀切設計。員工作為獨立的個體，在福利待遇上是有自己自身的傾向與選擇的，快遞企業(yè)的人力資源部門應該去傾聽這種聲音，而不是選擇直接無視，無視的后果就是既浪費了企業(yè)的資源，也沒有滿足員工的福利需求。那么這種設計是怎樣體現(xiàn)出不合理的呢？表現(xiàn)在以下方面：

其一，對于低收入的基層員工，不能夠給予與之勞動相匹配的獎金設計；其二，對于中高收入的員工，不能夠給予其尊重、社交、精神激勵方面的福利設計；對于純體力勞動的員工，不能給予勞動環(huán)境改善的福利設計?？爝f企業(yè)可以不用那么大費周章地進行每一個人員工的福利差別化設計，但是卻可以進行分類式福利差別化設計，而不是僅僅停留在一刀切的獎金激勵上。

如果去快遞企業(yè)組織調(diào)研，調(diào)研設計中提到一個問題“你認為員工薪酬只是支出嗎？”，對于這個問題的回答，想必很多高層領導會脫口答道，“毫無疑問”，他們眼中，只有設備、只有源源不斷的訂單才會經(jīng)濟效益，員工只不過是為機器設備、為訂單服務的“牛馬”。這種觀念可以說非常落后，可以說，不管在哪一個行業(yè)，哪一家企業(yè)，員工都毫無疑問是企業(yè)最為重要的財富，最為重要的資源，沒有之一，沒有員工，任何設備、任何訂單都毫無價值和意義。這種觀念也是為何快遞企業(yè)薪酬管理設計較為落后的原因所在。

3快遞企業(yè)薪酬管理問題解決對策

3.1科學合理的薪酬制度設計

企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營效益以及企業(yè)文化都會影響快遞企業(yè)的員工薪酬，規(guī)模越大、效益越好、企業(yè)文化越趨向于關心員工，員工的薪酬相對來說就越高，那么如何平衡好企業(yè)自身經(jīng)營狀況與公正有競爭力的薪酬體系之間的關系其企業(yè)尋求薪酬制度設計的出發(fā)思路。快遞企業(yè)在設計薪酬制度的時候，必須考慮到盡可能縮小企業(yè)內(nèi)部存在的薪酬差距，這一點非常關鍵，它會直接影響到企業(yè)員工的士氣與積極性，如果不能夠消除不公平薪酬的待遇，那么快遞企業(yè)科學有效的薪酬制度設計就無從談起。

此外，想要設計好薪酬制度，還必須進行相應的崗位分析，這是制定合理薪酬的必經(jīng)步驟，所謂崗位分析，就是要明晰每一個崗位所需要的能力、所具有的職能和職責、所需要做的具體內(nèi)容、所處的工作環(huán)境以及所要求的任職資格，把這些要素都弄清楚，才能夠確定與之相匹配的薪酬基準，根據(jù)這個標準制定出來的薪酬才能夠使員工信服。

再者，快遞企業(yè)不是活在一家獨大的商業(yè)世界，而是存活在群雄并起的世界，因此為了保證企業(yè)未來的競爭力和發(fā)展?jié)摿?，就必須在薪酬設計的時候參照整個行業(yè)的平均水平和行業(yè)領頭羊的薪酬設計，從而依據(jù)自身的發(fā)展定位，確立自身的薪酬定位。

3.2完善薪酬福利體系和薪酬管理體系

對于薪酬福利體系的建設可以從以下幾個方面考慮：

首先，最需要建立完善的績效考核評價體系，這就可以為進一步的薪酬管理提供了可以信賴的標準，沒有完善的令員工信服的績效考評體系，薪酬管理就不可能做到公正公平，讓員工滿意?？冃Э荚u體系是用來激勵員工、職位晉升的重要工具，考核的結果可以作為快遞企業(yè)進行員工培訓的參照，并且通過考核也可以反應員工的不足之處，便于下一次進行修正。

其次，關注薪酬福利設計的有效性。這種有效性體現(xiàn)在激勵程度和滿意程度上，如果薪酬福利的設計可以使大多數(shù)員工都感到滿意，可以有效激勵大多數(shù)員工的工作積極性，那么就可以說薪酬福利的設計是有效的。此外，薪酬福利的設計與員工忠誠度的保持也密切相關，快遞企業(yè)在進行激勵機制設計的時候，可以從三個方面著手：其一，物質(zhì)方面的獎勵，這主要針對基層員工；其二，精神方面的激勵，這主要是針對高層員工；其三，職位晉升，對于那些擁有權力欲望的員工來講，職位晉升可以很好地調(diào)動他們的積極性，并且讓他們拼命為企業(yè)做出貢獻。

最后，快遞企業(yè)還需要從人性化的角度來考慮薪酬福利的設計，在快遞企業(yè)，員工中的大多數(shù)是靠體力吃飯的，這個時候，企業(yè)需要考慮到他們的身心壓力，還需要照顧到他們的家庭，可以多一些家庭慰問以及其他方式的活動安排，讓大多數(shù)員工感受到企業(yè)真心實意的關懷。

對于薪酬管理體系的建設，也可以從以下幾個方面去做：其一，結合企業(yè)經(jīng)營目標。經(jīng)營目標就好比是一艘船的方向盤，薪酬管理體系的建設必須要與方向盤一致；其二，執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略，戰(zhàn)略的設計最終還需要實際落地才能夠達成效果，置于空中樓閣沒有任何意義，因此，快遞企業(yè)還必須要圍繞薪酬戰(zhàn)略進行實施。

4結語

綜上所述，本文先是簡述了快遞企業(yè)當前面臨的薪酬管理問題，然后闡述了導致這些問題發(fā)生的原因，最后論述了解決這些問題的策略，以期為快遞企業(yè)解決薪酬管理問題提供參照。