藺婧琪

【摘要】企業(yè)成長發(fā)展過程中不可忽視的工作便是人力資源管理工作，其決定著企業(yè)發(fā)展中人員配置、人員管理以及企業(yè)整體管理質(zhì)量。本文主要總經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對人力資源開發(fā)與管理工作進(jìn)行了簡單的分析和研究。探索現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理工作在企業(yè)發(fā)展中實施，如何將人事經(jīng)濟(jì)學(xué)合理的運行其中，如何將人事經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源開發(fā)與管理工作相結(jié)合，提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定成長。

【關(guān)鍵詞】人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源開發(fā) 人力資源管理

就我國現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展來看，大部分企業(yè)發(fā)展中人力資源開發(fā)與管理工作中仍然有著不同程度的問題。簡單來說，人力資源管理與開發(fā)質(zhì)量是決定企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵，人才及人才管理是企業(yè)在市場發(fā)展中的核心競爭力。

一、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本概念

人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)概念中的基礎(chǔ)研究對象為企業(yè)勞動經(jīng)濟(jì)以及企業(yè)及員工之間的勞動關(guān)系，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與新經(jīng)濟(jì)學(xué)派以及古典經(jīng)濟(jì)學(xué)之間存在很大的差別，其與馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)之間聯(lián)系比較緊密，屬于交叉學(xué)科范圍之內(nèi)。就我國現(xiàn)階段社會主義制度及社會發(fā)展環(huán)境來看，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在實際研究中需要從多個方面進(jìn)行。①勞動力的再生產(chǎn)，主要包括勞動力再生產(chǎn)以及擴(kuò)大再生產(chǎn)；②勞動力就業(yè)，主要包括對就業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的控制，對就業(yè)與生產(chǎn)率的調(diào)整以及對就業(yè)人員的培訓(xùn)工作；③勞動力結(jié)構(gòu)，主要指的是企業(yè)的勞動力構(gòu)成情況；④勞動力管理，主要指的是社會大環(huán)境背景下勞務(wù)市場體制狀況，勞動力在合理范圍內(nèi)的調(diào)整和流動，企業(yè)勞動分工調(diào)整管理，勞動環(huán)境建設(shè)以及員工保護(hù)工作；⑤勞動保險，主要指的是員工在職期間的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、生育等保險內(nèi)容。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在實際研究中包含的內(nèi)容比較多，設(shè)計范圍比較廣，包含了勞動力相關(guān)的各方面內(nèi)容，還需考慮社會整體的發(fā)展?fàn)顩r，可見其在企業(yè)管理中的重要程度。就我國當(dāng)前認(rèn)識管理學(xué)研究情況來看，與社會先進(jìn)國家還存在一定的差距，主要與我國相關(guān)研究開展時間較短有關(guān)，且我國專門研究人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的人員及團(tuán)體較少，因此相關(guān)研究還并不完善。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，市場結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的作用也越來越重要，需要加強(qiáng)對相關(guān)研究的人員、資源投入，提升其發(fā)展速度以及研究質(zhì)量，提升我國各企業(yè)中人力資源開發(fā)與管理的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)我國整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的成長和發(fā)展。

二、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的實際應(yīng)用

（一）人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

人力資源培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)員工能力培養(yǎng)提升的基礎(chǔ)工作，該工作在企業(yè)人力資源管理中的實施能夠幫助新人職員工及時快速的了解掌握企業(yè)基本情況以及工作內(nèi)容，熟悉業(yè)務(wù)技能，另外可以培養(yǎng)員工對于企業(yè)文化的了解和認(rèn)同，增強(qiáng)員工對于企業(yè)及工作的忠誠度，提高企業(yè)員工整體的向心力?？梢姡肆Y源培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理工作中的重要性。從人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，能夠?qū)θ肆Y源管理工作中的培訓(xùn)工作進(jìn)行量化，根據(jù)工作內(nèi)容以及員工情況安排相適合的基礎(chǔ)性培訓(xùn)以及針對性特殊培訓(xùn)，基礎(chǔ)性培訓(xùn)主要是提升員工的基礎(chǔ)能力，員工參與培訓(xùn)后在任何一個企業(yè)以及團(tuán)體中都能夠貢獻(xiàn)出自己的力量。而針對性特殊培訓(xùn)主要指的是專門針對某個企業(yè)或者某個崗位進(jìn)行的專業(yè)培訓(xùn)，其主要的作用是提高員工在相應(yīng)工作崗位的工作效率。因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時需要充分考慮各類因素，假設(shè)企業(yè)為所有入職員工均提供基礎(chǔ)性培訓(xùn)機(jī)會，假設(shè)員工參與相關(guān)培訓(xùn)之前的邊際收益為一千元，當(dāng)該項培訓(xùn)的費用為每人三百元時，培訓(xùn)后員工的邊際收益需要達(dá)到壹仟肆佰元。但是由于企業(yè)在實際培訓(xùn)操作過程中會付出其他的花費，因此企業(yè)所愿意支付給員工的工資只能達(dá)到壹仟叁佰元，與預(yù)期邊際收益相比較來看，存在一定的落差。當(dāng)此類情況出現(xiàn)時，員工以及企業(yè)之間便存在一定的芥蒂。部分員工會出現(xiàn)接受完培訓(xùn)之后跳槽至其他企業(yè)，獲取更加高的薪資報酬。但如果企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所安排的培訓(xùn)內(nèi)容均為自身企業(yè)工作規(guī)劃范圍內(nèi)的內(nèi)容，那么無論后期發(fā)生任何變動，企業(yè)仍然處于獲利的一方。但就我國目前人力資源市場環(huán)境來看，人員的變動性較大。造成該情況的主要原因是企業(yè)整體的人力資管開發(fā)與管理能力較差，且少有企業(yè)自身特色。作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的工作人員需要充分結(jié)合企業(yè)自身的基本情況，制定相適合的培訓(xùn)及規(guī)劃方案，充分利用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的各類指導(dǎo)意見對相關(guān)開發(fā)及培訓(xùn)工作進(jìn)行調(diào)整，提高企業(yè)員工對于企業(yè)的忠誠度，降低企業(yè)員工流動性的增加，提高企業(yè)整體的穩(wěn)定。

（二）人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源雇傭中的應(yīng)用

邊際費用同邊際收益相同，均屬于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中較為關(guān)鍵的兩個基礎(chǔ)概念。所謂邊際費用主要指的是，企業(yè)在實際運行過程中，增加工作人員時所增加的勞務(wù)支出。同樣，每個工作人員工作后所獲得的經(jīng)濟(jì)利益則被稱為邊際收益。大部分企業(yè)的組織及生產(chǎn)周期都比較常，企業(yè)建立初期資本投入的固定性都比較強(qiáng)，且勞動力的流動性比較大。企業(yè)要想在發(fā)展過程中不斷提高自身收益，需要充分結(jié)合企業(yè)基本狀況，對工作人員的雇傭做好規(guī)劃調(diào)整。當(dāng)企業(yè)中邊際費用高于邊際收益時，必然會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)反方向的經(jīng)濟(jì)收益，此時，企業(yè)需要及時減少勞動力的雇傭數(shù)量。同理，當(dāng)邊際費用低于邊際收益時，企業(yè)便能夠獲得額外的收益，此時，企業(yè)需要做的是擴(kuò)大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模。增加企業(yè)雇傭勞動力，以求更高的經(jīng)濟(jì)收益，以及更加穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展。總之，企業(yè)在實際運行過程中要想不斷促進(jìn)企業(yè)的成長就需要把握好邊際收益以及邊際費用之間的關(guān)系，控制好邊際成本在企業(yè)整體收益中所占的比例，建立穩(wěn)定的良性競爭環(huán)境，確保提高企業(yè)的整體收益。

（三）人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬管理在人力資源開發(fā)與管理中有著非常關(guān)鍵的作用?？茖W(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度的實施是能夠有效提升企業(yè)員工對于企業(yè)的歸屬感，激發(fā)企業(yè)員工在工作過程中的熱情，積極主動的投入到自身工作當(dāng)中，自發(fā)的研究突破工作中的重點和難點，以促進(jìn)企業(yè)整體工作質(zhì)量的提升。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的收入效應(yīng)以及替代效應(yīng)是企業(yè)薪酬管理工作開展的主要依據(jù)，收入效應(yīng)主要是說員工的基礎(chǔ)工資沒有變動，但是隨著員工工資的增加，相應(yīng)的工作時長會有所下降，該情況的出現(xiàn)不利于企業(yè)的正常管理。而替代效應(yīng)主要是說員工薪資固定的情況下，每當(dāng)薪資有所上漲時，便會導(dǎo)致員工工作外空余時間的價格上升，為此員工會通過增加工作時間的方式以求達(dá)到更高的薪資待遇，進(jìn)而降低工作空余時間的減少。由此可見，企業(yè)在人力資源薪酬管理工作實施過程中需要充分考慮替代效應(yīng)以及收入效應(yīng)之間的關(guān)系，制定合理的薪酬管理制度，以平衡員工的工作激情，確保提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的整體成長。

三、基于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理念改善人力資源開發(fā)與管理

（一）運用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)

人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作是一個長時間連續(xù)的管理工作，是企業(yè)長期發(fā)展成長的關(guān)鍵力量，人力資源培訓(xùn)和開發(fā)不僅限于新人職員工，同樣包括企業(yè)的老員工。因此，在相關(guān)工作開展過程中要充分考慮兩者之間的關(guān)系，在培養(yǎng)新人職員工工作能力的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)老員工的工作激情。增強(qiáng)新老員工對于工作以及企業(yè)的責(zé)任意識，進(jìn)而提升企業(yè)整體的市場競爭力。維系好新老員工與企業(yè)之間的關(guān)系，需要充分考慮企業(yè)的發(fā)展情況以及員工的基本狀況，制定相適合的管理制度，通過各類管理措施的實施，提升員工對企業(yè)文化及發(fā)展理念的認(rèn)同感，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，變成企業(yè)及員工共同的發(fā)展目標(biāo)。促進(jìn)員工積極主動的投入到企業(yè)成長之中，充分發(fā)揮自身的能力，解決工作中遇到的各類困難，一心為了企業(yè)發(fā)展而奮斗。作為人力資源開發(fā)與管理人員在選擇培訓(xùn)目標(biāo)及內(nèi)容時，需要根據(jù)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行設(shè)置和規(guī)劃，在提升培訓(xùn)質(zhì)量的基礎(chǔ)上盡可能降低成本投入，提升企業(yè)的整體效益。

（二）運用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)合理配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)管理人員在實際管理工作開展過程中，要以人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中概念為依據(jù)，不斷優(yōu)化管理工作方式，挖掘員工在實際工作中的潛力，調(diào)整企業(yè)員工基礎(chǔ)配置，確保員工能夠在適合的崗位發(fā)揮出其自身最大的能力。同時需要注意加強(qiáng)員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，根據(jù)員工基本情況安排其在團(tuán)隊中的職務(wù)，配以相適合的工作內(nèi)容，不斷優(yōu)化企業(yè)員工配置，提高員工工作質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中人力資源的優(yōu)化配置。

（三）實施嚴(yán)格的人力資源績效評估機(jī)制

人力資源績效評估機(jī)制是確保人力資源開發(fā)與管理工作正常實施的基礎(chǔ)，只有確保把握好相關(guān)績效評估制度，才能夠?qū)θ肆Y源管理工作的提升起到效果和意義。在人力資源績效評估制度制定及完善過程中要確保遵守公正、公平以及合理的要求，根據(jù)企業(yè)的實際情況制定相應(yīng)的績效評定、考核、確定制度，不斷優(yōu)化績效管理工作，確保其能夠支撐企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上可知，人力資源管理與開發(fā)作為企業(yè)綜合管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要及時引起企業(yè)相關(guān)管理者的重視。人力資源管理與開發(fā)團(tuán)隊在實際工作開展過程中要重視自身工作對于企業(yè)發(fā)展的作用，重視對企業(yè)整體管理質(zhì)量及經(jīng)濟(jì)效益的提升，以促進(jìn)企業(yè)的綜合成長，提高企業(yè)的綜合實力，提升企業(yè)在市場發(fā)展中的競爭力。