張華

在國民經(jīng)濟(jì)中，國有企業(yè)處于主導(dǎo)位置，直接影響我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在現(xiàn)階段市場競爭環(huán)境下，人才決定了企業(yè)的競爭力。要想對人力資源充分、高效利用，必須在人才管理上不斷完善化、創(chuàng)新化，為企業(yè)謀求新的發(fā)展思路與機(jī)遇。在新常態(tài)下，國有企業(yè)需認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，傳統(tǒng)一成不變的報(bào)酬制度會(huì)直接影響人才的工作積極性。人力資源管理必須以更多元化的模式，在創(chuàng)新思路下發(fā)揮激勵(lì)作用，提升勞動(dòng)熱情。

一、人力資源管理的滯后性表現(xiàn)

（一）制度的滯后性

相對于中小型私營企業(yè)而言，國有企業(yè)的人力資源制度較為健全。例如薪酬制度、考核制度、假期制度等。但這些制度大多傾向于事業(yè)單位制度，在國企特色上未充分發(fā)揮。以人才聘用或崗位晉升為例，人員的選拔仍存在著先到先得原則的影子。員工的晉升處于逐級(jí)狀態(tài)，基層員工即便擁有專業(yè)的技能或高學(xué)歷，仍需要較長時(shí)間的競爭周期，容易對其工作積極性造成打擊。在激勵(lì)機(jī)制方面，由于國有企業(yè)的崗位類似于“鐵飯碗”，在績效考核時(shí)往往存在浮于形式的情況，上級(jí)為了不得罪人而打較高的分?jǐn)?shù)，績效考核與職工實(shí)際貢獻(xiàn)程度并無較大關(guān)聯(lián)，只需完成日常簡單工作即可，缺乏了激勵(lì)機(jī)制的制約性。在人才培訓(xùn)制度方面，人才聘用后未對人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，對其崗位調(diào)配的不合理導(dǎo)致人才留用難的問題持續(xù)存在。

（二）觀念的滯后性

國有企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)存在以自我為中心的錯(cuò)誤態(tài)度，在企業(yè)內(nèi)部存在權(quán)力高度集中情況，對職工在各項(xiàng)活動(dòng)與決策的自主性、參與性上有所忽視。領(lǐng)導(dǎo)層占據(jù)了絕大多數(shù)的決策權(quán)，直接影響了職工的工作熱情。一方面，領(lǐng)導(dǎo)層需要在各項(xiàng)決策上規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，因此站在自己的角度做出各項(xiàng)決策，在謹(jǐn)慎心理下導(dǎo)致決策權(quán)高度集中;另一方面，雖然政企分開已經(jīng)實(shí)施了多年，但從根本上仍有殘留，領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)利欲望影響下，落后的管理理念仍舊存在。部分領(lǐng)導(dǎo)者將人力資源部門看做自己的協(xié)助部門且并未重視，認(rèn)為人力資源工作僅是人才招聘、計(jì)算工資等工作，忽視了企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的高度依存性，對人力資源的效能發(fā)揮有所制約。

二、國企人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）管理理念創(chuàng)新化

只有在思想理念上有所革新，才能夠改變傳統(tǒng)決策權(quán)集中于領(lǐng)導(dǎo)層的模式。當(dāng)前企業(yè)在新常態(tài)下需要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展方向與環(huán)境，認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的全局性影響，把握好薪酬管理、績效考核、人才招聘、人才培養(yǎng)等方面的相互聯(lián)系，讓以人為本的觀念逐漸落實(shí)到人力資源管理之中。除了關(guān)注每位職工的工作狀態(tài)、績效考核等內(nèi)容外，還應(yīng)對其展開人文關(guān)懷，創(chuàng)設(shè)和諧的工作環(huán)境與氛圍，尊重員工的個(gè)性與價(jià)值。讓員工看到自己在企業(yè)中的價(jià)值發(fā)揮以及發(fā)展方向，讓員工更愿意在企業(yè)中發(fā)揮價(jià)值。

（二）人事制度創(chuàng)新化

在社會(huì)競爭環(huán)境下，人才屬于競爭的本質(zhì)所在，對人才的任用與培養(yǎng)是企業(yè)提升競爭力的根本所在。人事制度創(chuàng)新可從人事管理者自身及對員工的管理兩方面展開。一方面，人力資源部門自身人員聘用必須具有專業(yè)性，在思想上敢于革新，注重多樣化人才，幫助企業(yè)人事改革有序進(jìn)行。人事制度的創(chuàng)新離不開人事部門管理者思想上的與時(shí)俱進(jìn)，國企人事管理者自身也許不斷充實(shí)知識(shí)儲(chǔ)備，以更先進(jìn)的理念、更適宜的模式提升人才管理質(zhì)量。另一方面，對企業(yè)員工的管理上則應(yīng)堅(jiān)持無能力退之、有能力認(rèn)之的原則，按照員工的實(shí)際能力安排適合的崗位，在晉升渠道上予以針對性考核與安排，讓有能力者最大限度發(fā)揮其價(jià)值，讓每位人才被合理利用，嚴(yán)禁杜絕裙帶關(guān)系。必須保障人事制度公平公正性，讓員工在得到尊重的同時(shí)有更廣闊的空間發(fā)揮其價(jià)值。

（三）績效考核創(chuàng)新化

傳統(tǒng)績效考核存在明顯浮于表面的狀態(tài)，在國有企業(yè)新常態(tài)環(huán)境運(yùn)營狀況下，各項(xiàng)績效考核機(jī)制必須以留住人才、尊重人才、發(fā)揮價(jià)值為主要目標(biāo)，通過績效考核相關(guān)制度的改革做到個(gè)人與企業(yè)同步發(fā)展、個(gè)人利益與企業(yè)利益相掛鉤，在共贏意識(shí)下通過員工的責(zé)任感與上進(jìn)心促使企業(yè)良性發(fā)展。在績效考核與激勵(lì)機(jī)制方面應(yīng)予以完善，優(yōu)化人力資源的質(zhì)量與數(shù)量結(jié)構(gòu)，更強(qiáng)調(diào)高質(zhì)量隊(duì)伍的建設(shè)。日常管理中對人才展開綜合評估，根據(jù)崗位價(jià)值、工作難度、危險(xiǎn)程度、專業(yè)程度等合理評估人才的重要程度。在薪酬待遇與福利待遇方面也應(yīng)有所創(chuàng)新，傳統(tǒng)國有企業(yè)大多以月工資聯(lián)合部分福利物品發(fā)放的形式來完成，對員工的激勵(lì)在此基礎(chǔ)上可聯(lián)合組織一日游、室外拓展活動(dòng)、員工春秋游等形式，拉近員工之間的距離，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與凝聚力。

三、結(jié)語

對于國有企業(yè)而言，人力資源管理是企業(yè)的核心要素之一。在新常態(tài)發(fā)展背景下，管理模式需有所革新，更重視員工的切實(shí)利益、工作積極性、對企業(yè)的凝聚力，讓員工得到尊重、發(fā)揮價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。（作者單位：中國北方稀土（集團(tuán)）高科技股份有限公司）