(西南交通大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，四川 成都 610031)

1 引言

面對不確定性加劇的環(huán)境，組織需要通過不斷的變革和創(chuàng)新保持靈活性，有效激發(fā)組織中員工的創(chuàng)造力也顯得尤為重要[1]。員工創(chuàng)造力是指員工在工作過程中提出的一些新穎而有用的想法，不只是針對研發(fā)、設(shè)計等專業(yè)人員，只要與原有的想法或事物有差異，并且可以為組織帶來直接或間接、長期或短期價值的行為，都被認(rèn)為是員工創(chuàng)造力的表現(xiàn)[2]。既有的研究表明，創(chuàng)新思維有助于提高員工創(chuàng)造力，并強調(diào)了知識搜索在創(chuàng)新思維影響員工創(chuàng)造力的過程中起到的中介作用[3]。員工可以通過團隊搜索和互聯(lián)網(wǎng)搜索兩種途徑獲取所需的知識。一方面，作為大多數(shù)組織中的基本單元，團隊具有豐富的知識、技能、工作經(jīng)驗和認(rèn)知資源[4]，成為了員工知識搜尋的重要渠道，Tang和Ye[5]發(fā)現(xiàn)獲取團隊知識可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。另一方面，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，諸如百度、知乎等互聯(lián)網(wǎng)平臺已經(jīng)成為了員工獲取知識的首要選擇，Ye等[6]的研究證明，搜索來自互聯(lián)網(wǎng)的知識也能促進員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。因此，團隊知識搜索和互聯(lián)網(wǎng)知識搜索在創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力之間都可能扮演著中介的角色。

然而，互聯(lián)網(wǎng)知識搜索和團隊知識搜索之間可能存在替代性[3]。Gray和Durcikova[7]的研究表明，無論員工的團隊內(nèi)部是否存在更好的來源，他們都會選擇在谷歌中搜索信息或知識。根據(jù)吸收能力理論[8]，員工對信息的搜集具有路徑依賴性，一旦習(xí)慣從互聯(lián)網(wǎng)獲取知識就可能降低從團隊中搜索信息的行為。同時，創(chuàng)造力并非僅僅依賴于信息的供給，它需要通過識別、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用環(huán)節(jié)實現(xiàn)對信息的重構(gòu)[8]。因此，嵌入社會網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的團隊知識搜索在促進員工創(chuàng)造力方面具有極為重要的作用[5]，無法簡單被互聯(lián)網(wǎng)替代。由于已有的研究并沒有對比從互聯(lián)網(wǎng)中獲取知識與從團隊中獲取知識對員工創(chuàng)造力影響的差異，因此亟需相應(yīng)的研究工作評估上述知識搜索路徑的轉(zhuǎn)變對員工創(chuàng)造力可能產(chǎn)生的影響。

另一方面，信息技術(shù)的發(fā)展不僅表現(xiàn)為互聯(lián)網(wǎng)知識搜索引擎或?qū)I(yè)平臺的興起，還推動了諸如微信等即時通訊工具的普及。即時通訊工具為團隊內(nèi)部溝通提供了可以共享、傳輸和記錄知識的便捷渠道[9]。從“省力原則”[10]的視角來看，即時通訊工具降低了員工在團隊中搜索知識的成本，因而信息技術(shù)的發(fā)展也可能強化了員工從團隊內(nèi)部獲取知識的動機?？偟膩砜?，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對員工的團隊知識搜索可能存在“雙刃劍”效應(yīng)，亟需相關(guān)研究探索如何更好地利用互聯(lián)網(wǎng)推動員工的團隊知識搜索行為。

本研究的創(chuàng)新點主要有：(1)基于自我決定理論，探討知識搜索的中介作用，拓展了創(chuàng)新思維對員工創(chuàng)造力影響的內(nèi)在機制研究。(2)通過對比互聯(lián)網(wǎng)知識搜索與團隊知識搜索的中介效應(yīng)，推動了不同知識搜索渠道對員工創(chuàng)造力的影響研究。(3)探究即時通訊工具的調(diào)節(jié)效應(yīng)及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，豐富了即時通訊工具在知識管理與激發(fā)員工創(chuàng)造力中的理論研究。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力

根據(jù)Isaksen和Treffinger[11]的定義，創(chuàng)新思維是一種高度靈活、新穎獨特的思維方式，擁有創(chuàng)新思維的個體善于發(fā)現(xiàn)新的可能性并采用不同的方法解決問題。Guilford[12]進一步提出創(chuàng)新思維包含發(fā)散和聚合兩個維度，發(fā)散思維強調(diào)利用思維的靈活性，對未知信息進行想象和假設(shè)，它能夠驅(qū)使員工產(chǎn)生大量新的觀點。隨后，聚合思維在已有知識的基礎(chǔ)上驗證各種發(fā)散觀點的可行性，將正確的觀點系統(tǒng)整理并結(jié)構(gòu)化，形成一個連貫的觀點。兩者相互作用，最終能促使員工得到創(chuàng)造性結(jié)果。

此外，創(chuàng)新思維本質(zhì)上屬于內(nèi)在動機，來源于員工對工作具有的強烈追求和挑戰(zhàn)意愿[3]。它能激勵員工主動地提出想法和建議，同時積極地搜索已有的知識經(jīng)驗，以應(yīng)對當(dāng)前情境并提出解決問題的多種方案。已有的研究表明，創(chuàng)新思維能驅(qū)使員工從事創(chuàng)造性相關(guān)工作，激勵其產(chǎn)生新的觀點和創(chuàng)造性想法，并使其獲取創(chuàng)造性成就[13]。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1創(chuàng)新思維正向影響員工創(chuàng)造力。

2.2 創(chuàng)新思維與知識搜索

知識搜索是指個人為了尋找和獲取他人的專業(yè)知識、經(jīng)驗和見解而采取的主動行為[14]。根據(jù)自我決定理論[15]，內(nèi)在動機是誘發(fā)主動行為的重要前因變量。作為內(nèi)在動機的創(chuàng)新思維也因此會促進個人的知識搜索行為：一方面，具有創(chuàng)新思維的員工能夠深刻地意識到他們的知識缺陷，為了彌合差距，他們需要建立廣泛的搜索渠道，以獲取多種新的觀點和知識。另一方面，當(dāng)個體擁有高水平創(chuàng)新思維時，更可能將注意力集中在遇到的問題上，并傾向于從不同的角度識別問題，花費更多的時間和精力，盡可能搜索不同但相關(guān)的知識[16]。

工作團隊是員工搜索知識的重要渠道。Katzenbach和Smith[17]將團隊定義為“致力于共同的目標(biāo)和績效任務(wù)，并為彼此負(fù)責(zé)的一小部分擁有互補技能的人”。由于工作團隊中包含了大量與任務(wù)直接相關(guān)的信息和知識，所以自然成為了員工進行知識搜索的重要途徑。此外，工作團隊中的成員對彼此的任務(wù)都較為熟悉，因此在工作團隊中進行知識搜索也具有高效和全面的優(yōu)點。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)也成為了提供知識的另一重要平臺。首先，由于互聯(lián)網(wǎng)上的內(nèi)容可以以多種媒介方式展示并長期保存，員工可以更為便捷地接觸和了解到更為龐大的信息量。其次，隨著人工智能的發(fā)展和專業(yè)論壇等平臺的出現(xiàn)，員工也可以通過互聯(lián)網(wǎng)直接和知識源進行交互，通過收集不同知識源的意見來支持決策。最后，員工通過互聯(lián)網(wǎng)進行知識搜索避免了團隊搜索所附帶的社會交換影響，不必因為從特定對象那里獲得了幫助而產(chǎn)生需要互惠的心理負(fù)擔(dān)。由于工作團隊和互聯(lián)網(wǎng)都是知識的重要來源。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a創(chuàng)新思維正向影響員工的團隊知識搜索。

假設(shè)2b創(chuàng)新思維正向影響員工的互聯(lián)網(wǎng)知識搜索。

2.3 知識搜索的中介作用

知識管理的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，廣泛的知識搜索可以通過引入異質(zhì)的知識要素來豐富個體現(xiàn)有的知識儲備，拓寬其思維視界，挖掘出他人未能察覺的機會，合并來自不同領(lǐng)域的多元化知識能夠提高員工的思維靈活性，激發(fā)其創(chuàng)造性解決問題的潛能，從而能促進其創(chuàng)造力的產(chǎn)生[18]。員工在團隊中進行知識搜索時能得到解決問題的有效信息[4]。由于在團隊中進行知識搜索具有很強的即時反饋性，因此可以激發(fā)發(fā)散性思維，加強對非共同知識的討論，增加員工可用知識的數(shù)量，激勵其產(chǎn)生新的想法進而提高創(chuàng)造力。Tang和Ye[5]的實證研究也表明，團隊知識搜索和創(chuàng)造力之間存在正向關(guān)系。同時，在互聯(lián)網(wǎng)上進行知識搜索可以為員工提供更為廣闊的知識來源。Cameron和Webster[19]的研究發(fā)現(xiàn)使用來自互聯(lián)網(wǎng)的多元化知識有益于創(chuàng)造力的產(chǎn)生。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a團隊知識搜索在創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

假設(shè)3b互聯(lián)網(wǎng)知識搜索在創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

值得注意的是，團隊知識搜索和互聯(lián)網(wǎng)知識搜索在扮演中介變量解釋創(chuàng)新思維影響員工創(chuàng)造力內(nèi)在機制方面的效果可能存在差異。根據(jù)吸收能力理論，創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要經(jīng)過識別、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用三個環(huán)節(jié)[8]。相比于從團隊處獲取的知識，將互聯(lián)網(wǎng)上的信息轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力面臨著更大的挑戰(zhàn)。首先，員工從互聯(lián)網(wǎng)平臺中搜索的知識需要通過其主觀判斷是否有效，提高了信息識別的難度?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺在提供海量信息的同時也存在信息質(zhì)量良莠不齊的問題，而從工作團隊中獲取的知識通常具有更高的信度，減少了員工在形成創(chuàng)造力信息識別階段的阻礙。

其次，盡管一些高質(zhì)量的行業(yè)論壇或公眾號也能夠通過精細(xì)分類提供高水準(zhǔn)的信息，但無法像團隊內(nèi)部溝通那樣形成有效互動，促進員工對新信息的轉(zhuǎn)化。對新信息的轉(zhuǎn)化涉及到員工在接收新知識后能夠與其已有的舊知識形成連接，工作團隊中的同事由于熟悉彼此關(guān)注的焦點以及具有相似的知識結(jié)構(gòu)或背景，因此能加快員工在獲取新信息后轉(zhuǎn)化的效率。

最后，互聯(lián)網(wǎng)知識搜索還很難像團隊知識搜索那樣進行頻繁的迭代，最終推動新思想的應(yīng)用落地。Perry-Smith和Mannucci[20]的研究認(rèn)為，創(chuàng)造過程中充滿了不確定性和風(fēng)險，開展創(chuàng)造工作的員工需要及時獲取建設(shè)性反饋并得到情感上的支持。雖然一些互聯(lián)網(wǎng)平臺已經(jīng)可以通過搜索的歷史數(shù)據(jù)主動推送衍生信息，但其無法評估員工本身的創(chuàng)造狀態(tài)，更無法提供情感支持。而具有社會網(wǎng)絡(luò)性質(zhì)的工作團隊，不僅能適時對員工的創(chuàng)造工作本身給予評估和建議，還能給予創(chuàng)造遇到困難時的情緒安撫，從工具和情感兩個層面共同促進創(chuàng)造所需的應(yīng)用過程[2]。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4創(chuàng)新思維通過團隊知識搜索影響員工創(chuàng)造力的中介作用強于其通過互聯(lián)網(wǎng)知識搜索影響員工創(chuàng)造力的中介作用。

2.4 即時通訊工具的調(diào)節(jié)作用

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，微信、QQ等即時通訊工具作為一種社交通訊手段已經(jīng)成為工作團隊中成員進行信息交互的重要渠道。如同互聯(lián)網(wǎng)一樣，即時通訊工具也能以多種媒介生成內(nèi)容進而提高信息的可轉(zhuǎn)移性和可聚集性，幫助員工高效地與他人交流，獲取信息、交換意見和做出決定[9]。

作為維持團隊成員之間在線聯(lián)系的工具，即時通訊工具能夠調(diào)節(jié)創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系：首先，即時通訊工具提高了員工發(fā)散思維和聚合思維的效率。應(yīng)用即時通訊工具，員工可以方便地將新想法與他人進行溝通并反饋，提高了思考的迭代效率，進而能提升員工創(chuàng)造力。其次，即時通訊工具有助于拓展員工的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。利用微信等即時通訊工具，員工可以從不太熟悉或空間距離遙遠(yuǎn)的團隊同事處獲取多元化信息和幫助，這有助于其將新的想法付諸于實踐，進而推動其創(chuàng)造力的提升。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5即時通訊工具在創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用，即使用即時通訊工具建立的聯(lián)系越多，創(chuàng)新思維對員工創(chuàng)造力的正向影響越強。

Hansen[21]在實證研究中發(fā)現(xiàn)，強連接對于搜索隱性或難以表達的知識更有用，而弱連接相對更易于搜索明確或已編碼的信息。對于搜索不同類型的知識，即時通訊工具除了能促進社交網(wǎng)絡(luò)中強連接成員之間的密集溝通之外，還提供了對弱連接成員的聯(lián)系途徑。從這個意義上說，即時通訊工具提供了一個橋梁，讓成員在必要時與他們?nèi)〉寐?lián)系，并使其可能在強連接和弱連接的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取新知識[22]。

Anandarajan等[23]，Neeley和Leonardi[24]的研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作場所使用即時通訊工具，是促進自我發(fā)展的重要途徑，也是鼓勵知識搜索的重要工具。首先，即時通訊工具的非正式性和隨意性減少了人與人之間的溝通成本，使得團隊成員傳遞知識更加容易[22]，為知識搜索提供了有利條件。其次，即時通訊工具能有效地潤滑組織中的工作關(guān)系，減少心理上和身體上的障礙，并建立起相互信任，知識尋求者和提供者之間愉快的人際關(guān)系有助于有效的知識搜索[24]。再者，隨著時間的推移，知識源與知識尋求者之間的互動記錄會被持續(xù)地保留，雙方的對話可以被重復(fù)搜索、瀏覽、注釋和重構(gòu)，這樣能減少知識傳遞過程的不確定性，為提升知識搜索的效率奠定基礎(chǔ)。

根據(jù)“省力原則”[10]，員工在搜尋知識時會選擇對自己而言較為經(jīng)濟的路徑?；ヂ?lián)網(wǎng)雖然具有快速搜尋信息的優(yōu)勢，但也需要員工投入大量精力判斷和甄別對自己有用的知識。相比之下，即時通訊工具不僅降低了員工在團隊中進行知識搜索的時間成本，也擴大了可能咨詢對象的范圍。因此，當(dāng)工作團隊中廣泛存在即時通訊工具聯(lián)系時，可能會促進員工在知識搜索時偏向于從團隊而不是互聯(lián)網(wǎng)中獲取信息。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)6a即時通訊工具在創(chuàng)新思維與團隊知識搜索之間起調(diào)節(jié)作用，即使用即時通訊工具建立的聯(lián)系越多，創(chuàng)新思維對團隊知識搜索的正向影響越強。

假設(shè)6b創(chuàng)新思維與即時通訊工具的交互作用通過團隊知識搜索的中介影響員工創(chuàng)造力。

假設(shè)7a即時通訊工具在創(chuàng)新思維與互聯(lián)網(wǎng)知識搜索之間起調(diào)節(jié)作用，即使用即時通訊工具建立的聯(lián)系越多，創(chuàng)新思維對互聯(lián)網(wǎng)知識搜索的正向影響越弱。

假設(shè)7b創(chuàng)新思維與即時通訊工具的交互作用通過互聯(lián)網(wǎng)知識搜索的中介影響員工創(chuàng)造力。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究主要采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)來源于一家大型建筑設(shè)計企業(yè)，參與者來自總部和各辦事處，涵蓋研發(fā)、技術(shù)等多個部門。自2018年5月至8月，共發(fā)放問卷439份，獲得有效問卷382份，有效回收率為87.016%。有效樣本中，男性占67.277%；女性占32.723%。年齡在25歲及以下占42.147%；26～30歲占17.016%；30歲以上占40.837%。本科及以下學(xué)歷占36.911%；碩士研究生占55.759%；博士研究生及以上占7.330%。團隊的成員人數(shù)在10人及以下占47.906%；11～30人占37.173%；大于30人占14.921%。加入團隊的時間在1年及以下占28.534%；2～10年占59.424%；10年及以上占12.042%。

3.2 變量測量

研究量表均來自成熟量表。除控制變量外，均采用Likert 7點評分法，1為完全不同意，7為完全同意。創(chuàng)新思維：采用Gong等[25]編制的量表，包括 “我樂意運用創(chuàng)意解決問題” 等4個題項，Cronbach’sα值為0.857。團隊知識搜索：借鑒Bock等[26]編制的知識分享量表，修改題項用以反映知識搜索而不是知識分享，包括“我經(jīng)常從團隊成員那里搜索工作報告和正式文件” 等5個題項，Cronbach’sα值為0.866?；ヂ?lián)網(wǎng)知識搜索：參考Gray和Durcikova[7]的量表，包括“我經(jīng)常在互聯(lián)網(wǎng)中搜索知識，以解決與工作相關(guān)的問題” 等4個題項，Cronbach’sα值為0.880。員工創(chuàng)造力：借鑒Guo和Tang[3]編制的量表，并根據(jù)實際情況增刪了部分題項，最終得到包括“當(dāng)我在工作上遇到障礙時，總是尋找其他方法來解決問題”等6個題項，Cronbach’sα值為0.863。即時通訊工具：本研究將它看作與團隊成員建立的一種在線聯(lián)系，用“團隊中的所有成員都是我的微信、QQ(或其他通訊軟件)聯(lián)系人”的問題評分來測量。控制變量：根據(jù)已有研究，員工的個體變量會影響員工的工作行為和工作態(tài)度，團隊成員數(shù)和加入團隊的年限會影響員工的團隊知識搜索行為，因此，本研究將性別、年齡、學(xué)歷、團隊成員數(shù)和加入團隊年限作為控制變量進行處理。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究采用SPSS 22.0和AMOS 21.0進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。具體而言，采用SPSS 22.0進行探索性因子分析、描述統(tǒng)計、相關(guān)分析和層次回歸分析，采用AMOS 20.0進行驗證性因子分析。

4.1 信度和效度檢驗

由于即時通訊工具變量只有一個測項，且是調(diào)節(jié)變量，因此本研究僅對創(chuàng)新思維、團隊知識搜索、互聯(lián)網(wǎng)知識搜索和員工創(chuàng)造力4個變量進行了信度效度分析。信度方面檢驗了內(nèi)部一致性和組合信度。4個變量的Cronbach’sα值依次為0.857、0.866、0.880、0.863，均大于0.800，說明它們的內(nèi)部一致性都非常高；CR值分別為0.845、0.869、0.889、0.869，均大于0.800，說明變量的信度非常高。本研究采用驗證性因子分析分別對變量的聚合效度和區(qū)分效度進行檢驗。4個變量的各測項的因子載荷均大于0.600(最低為0.649)，AVE值分別為0.579、0.573、0.667、0.528，均大于0.500，說明變量的聚合效度很高。模型的擬合指數(shù)結(jié)果表明：χ2=229.927，χ2/df=1.666(小于1.800)，RMSEA=0.042(小于0.050)，GFI=0.941(大于0.900)，AGFI=0.919(大于0.900)，NFI=0.942(大于0.900)，CFI=0.976(大于0.900)，PCFI=0.787(大于0.500)，且每個變量AVE值的平方根均大于它與其他變量的相關(guān)系數(shù)，因此變量的區(qū)分效度也很高。

4.2 共同方法偏差檢驗

本研究采用了兩種方法檢驗數(shù)據(jù)的共同方法偏差：(1)Harman的單因子檢驗法。本研究采用SPSS 22.0對所有測項做探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)之前的第一個因子的方差解釋率為34.411%，小于50%。(2)檢驗變量之間的相關(guān)系數(shù)。本研究變量間的相關(guān)系數(shù)處于0.223～0.533，小于0.900，表明數(shù)據(jù)可以接受。綜合兩種檢驗方法可知，本研究的數(shù)據(jù)效度不受數(shù)據(jù)共同方法偏差的顯著影響。

4.3 相關(guān)性分析

根據(jù)相關(guān)性分析給出的相關(guān)系數(shù)矩陣，創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力(r=0.533，p<0.01)顯著正相關(guān)，與團隊知識搜索(r=0.223，p<0.01)和互聯(lián)網(wǎng)知識搜索(r=0.308，p<0.01)也顯著正相關(guān)；團隊知識搜索(r=0.383，p<0.01)和互聯(lián)網(wǎng)知識搜索(r=0.224，p<0.01)分別與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。本研究的理論假設(shè)得到初步驗證。

4.4 假設(shè)檢驗

4.4.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

對于中介效應(yīng)，本研究采用溫忠麟等[27]提出的針對“一元并行多重中介模型”的分層檢驗方法來檢驗，層次回歸檢驗結(jié)果見表1。表1中模型7為基本模型，檢驗控制變量對員工創(chuàng)造力的影響。模型8在模型7的基礎(chǔ)上引入自變量創(chuàng)新思維，回歸結(jié)果表明，創(chuàng)新思維對員工創(chuàng)造力(β=0.461，p<0.001)有顯著正向影響，假設(shè)1得到支持，這也滿足了中介檢驗的第1個步驟，即自變量與因變量顯著相關(guān)。類似地，模型1和模型4為基本模型，檢驗控制變量對團隊知識搜索和互聯(lián)網(wǎng)知識搜索的影響。模型2在模型1的基礎(chǔ)上引入自變量創(chuàng)新思維，回歸結(jié)果表明，創(chuàng)新思維對團隊知識搜索(β=0.250，p<0.001)有顯著正向影響，假設(shè)2a得到支持；模型5在模型4的基礎(chǔ)上引入自變量創(chuàng)新思維，回歸結(jié)果表明，創(chuàng)新思維對互聯(lián)網(wǎng)知識搜索(β=0.377，p<0.001)有顯著正向影響，假設(shè)2b得到支持，滿足了中介檢驗的第2個步驟，即自變量與中介變量顯著相關(guān)。第3個步驟是在回歸方程中同時放入控制變量、自變量和所有中介變量，觀察自變量、中介變量與因變量的相關(guān)性。由模型9的回歸結(jié)果可知，團隊知識搜索與員工創(chuàng)造力(β=0.291，p<0.001)顯著正相關(guān)，創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力(β=0.365，p<0.001)顯著正相關(guān)，但與模型8相比，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的絕對值變小，說明團隊知識搜索在創(chuàng)新思維和員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設(shè)3a得證；出乎意料的是，互聯(lián)網(wǎng)知識搜索與員工創(chuàng)造力(β=0.060，p>0.05)不顯著相關(guān)，根據(jù)溫忠麟等[27]的中介效應(yīng)檢驗程序知，此時需要采用Bootstrap方法，進一步驗證互聯(lián)網(wǎng)知識搜索是否具有中介效應(yīng)。

本研究采用Hayes[28]開發(fā)的PROCESS插件進行Bootstrap檢驗，用該方法進行模型參數(shù)估計，尤其是進行多重中介研究時更穩(wěn)健，能有效降低第I類錯誤。將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次，置信區(qū)間為95%。得到的結(jié)果顯示，創(chuàng)新思維對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)系數(shù)為0.347，Bias CorrectedCI=[0.267，0.426]，不包含0，直接效應(yīng)顯著；創(chuàng)新思維通過團隊知識搜索影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著(Bias CorrectedCI=[0.041，0.109]，不包含0)，間接效應(yīng)系數(shù)為0.069，假設(shè)3a得到驗證；而創(chuàng)新思維通過互聯(lián)網(wǎng)知識搜索影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著(Bias CorrectedCI=[-0.011，0.057]，包含0)，間接效應(yīng)系數(shù)為0.022，由此，假設(shè)3b不能得到支持。將團隊知識搜索和互聯(lián)網(wǎng)知識搜索的中介效應(yīng)比較，團隊知識搜索的中介效應(yīng)顯著大于互聯(lián)網(wǎng)知識搜索所起到的中介效應(yīng)(Bias CorrectedCI=[0.002，0.098]，不包含0)，效應(yīng)值差異為0.047，假設(shè)4得到驗證。

4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果見表1，模型10的結(jié)果表明即時通訊工具正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系(β=0.137，p<0.001)，假設(shè)5得到驗證；模型3的結(jié)果表明，即時通訊工具正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新思維與團隊知識搜索之間的關(guān)系(β=0.130，p<0.01)，假設(shè)6a得到驗證；模型6的結(jié)果表明，即時通訊工具負(fù)向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新思維與互聯(lián)網(wǎng)知識搜索之間的關(guān)系(β=-0.134，p<0.01)，假設(shè)7a得到驗證。

表1 層次回歸分析結(jié)果

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001。

4.4.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

由于互聯(lián)網(wǎng)知識搜索在創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力之間的中介作用不顯著，所以不再檢驗其有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，假設(shè)7b不能被支持。根據(jù)陳瑞等[29]的建議，本研究利用Bootstrap方法檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，樣本重復(fù)抽取次數(shù)為5000次，置信區(qū)間為95%。結(jié)果表明，以團隊知識搜索為中介變量、以即時通訊工具為調(diào)節(jié)變量所形成的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，系數(shù)為0.033，Bias CorrectedCI=[0.013，0.058]，不包含0。進一步按照均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，區(qū)分了高和低兩種即時通訊工具程度，分析了在不同即時通訊工具程度狀態(tài)下創(chuàng)新思維對員工創(chuàng)造力影響中團隊知識搜索的中介效應(yīng)，結(jié)果如表2所示，隨著即時通訊工具建立的聯(lián)系增多，團隊知識搜索的中介效應(yīng)逐漸顯著，假設(shè)6b得到驗證。

表2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗結(jié)果

為了更直觀地反映即時通訊工具對創(chuàng)新思維與團隊知識搜索、互聯(lián)網(wǎng)知識搜索以及員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究按上述方法，將即時通訊工具分為高和低兩組，分別計算回歸方程并繪制交互效應(yīng)圖。以即時通訊工具對創(chuàng)新思維與團隊知識搜索的調(diào)節(jié)作用為例，如圖2所示，使用即時通訊工具建立的聯(lián)系多時，創(chuàng)新思維與團隊知識搜索的正向關(guān)系更強；而當(dāng)使用即時通訊工具建立的聯(lián)系較少時，創(chuàng)新思維與團隊知識搜索的正向關(guān)系較弱；此外，采用同樣的方法計算得出，創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力在使用即時通訊工具建立的聯(lián)系多時，比使用即時通訊工具建立的聯(lián)系少時的正向關(guān)系更強；而創(chuàng)新思維與互聯(lián)網(wǎng)知識搜索在使用即時通訊工具建立的聯(lián)系多時，比使用即時通訊工具建立的聯(lián)系少時的正向關(guān)系更弱。以上結(jié)果與預(yù)期相一致。

圖2 即時通訊工具對創(chuàng)新思維與團隊知識搜索的調(diào)節(jié)模式

5 研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)果

本研究針對互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下創(chuàng)新思維、知識搜索和員工創(chuàng)造力之間的影響機理展開了系統(tǒng)性探索。研究結(jié)果表明，創(chuàng)新思維正向影響員工創(chuàng)造力，團隊知識搜索在創(chuàng)新思維與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用。同時，盡管創(chuàng)新思維也能促進員工從互聯(lián)網(wǎng)中搜尋知識，但互聯(lián)網(wǎng)知識搜索并沒有顯著影響員工創(chuàng)造力。這既可能是因為特定樣本的創(chuàng)造力對互聯(lián)網(wǎng)知識搜索不敏感，也可能是因為互聯(lián)網(wǎng)知識搜索在信息識別、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用環(huán)節(jié)的固有缺陷造成的。進一步，本研究發(fā)現(xiàn)了即時通訊工具在上述過程中的調(diào)節(jié)作用：使用即時通訊工具建立的聯(lián)系越多，創(chuàng)新思維對員工創(chuàng)造力和團隊知識搜索的正向影響越強，對互聯(lián)網(wǎng)知識搜索的正向影響越弱。創(chuàng)新思維與即時通訊工具的交互作用通過團隊知識搜索的中介影響員工創(chuàng)造力，即當(dāng)使用即時通訊工具建立的聯(lián)系增多時，創(chuàng)新思維對中介變量團隊知識搜索的正向關(guān)系加強，導(dǎo)致創(chuàng)新思維與即時通訊工具的交互作用通過團隊知識搜索正向影響員工創(chuàng)造力。

5.2 理論貢獻

本文研究的理論貢獻主要體現(xiàn)為以下3點：(1)根據(jù)自我決定理論[15]，驗證了創(chuàng)新思維通過知識搜索正向影響員工創(chuàng)造力，為解釋創(chuàng)新思維的影響機理提供了新的理論依據(jù)，并在一定程度上延伸了自我決定理論的運用范圍。(2)根據(jù)吸收能力理論[8]，比較了團隊知識搜索和互聯(lián)網(wǎng)知識搜索對員工創(chuàng)造力影響的差異，強化了吸收能力理論在解釋創(chuàng)造力方面的優(yōu)越性。(3)由于互聯(lián)網(wǎng)、即時通訊工具和工作團隊分別屬于技術(shù)網(wǎng)絡(luò)和社會網(wǎng)絡(luò)的范疇，因此研究響應(yīng)了網(wǎng)絡(luò)治理視角，從整體多重網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系維度建立了研究模型，更貼近現(xiàn)實情境的一般性。

5.3 實踐意義

本文研究的實踐意義主要體現(xiàn)為以下3點：(1)創(chuàng)新思維是員工提升創(chuàng)造力的重要動機，它能促進員工主動進行知識搜索。因此，在力圖提升員工創(chuàng)造力的團隊中，應(yīng)優(yōu)先選拔具有較高創(chuàng)新思維的成員。(2)管理者需要推動員工加大團隊知識搜索的力度。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，具有創(chuàng)新思維的員工會通過團隊和互聯(lián)網(wǎng)搜索知識。由于互聯(lián)網(wǎng)搜索的便利性，員工應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)獲取知識的行為一定程度上會替代團隊內(nèi)的知識搜索。然而，由于團隊知識搜索能更有效地促進員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生，因此管理者應(yīng)該在團隊中建立信息溝通的機制和文化，推動員工更主動地通過團隊渠道搜索知識。由于即時通訊工具能提升員工通過團隊進行知識搜索的力度，管理者可以考慮的策略之一就是利用即時通訊工具組建包含團隊所有成員在內(nèi)的溝通網(wǎng)絡(luò)。(3)互聯(lián)網(wǎng)平臺設(shè)計應(yīng)該參考團隊知識搜索的特點，改進知識交互的效果。雖然本研究尚未證明互聯(lián)網(wǎng)知識搜索對員工創(chuàng)造力的直接影響，然而隨著信息技術(shù)的發(fā)展，從互聯(lián)網(wǎng)獲取知識是不可避免的趨勢。相比于團隊知識搜索，互聯(lián)網(wǎng)知識搜索在信息識別、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用三個環(huán)節(jié)都存在劣勢，因此未來互聯(lián)網(wǎng)的設(shè)計需要對應(yīng)上述環(huán)節(jié)加以改進，以提高互聯(lián)網(wǎng)知識搜索對員工創(chuàng)造力的正向影響。

5.4 研究局限和展望

本研究尚存在以下局限。首先，研究中采取橫截面的調(diào)查研究方式來收集數(shù)據(jù)，因此不能確定地得出因果關(guān)系的結(jié)論，未來的研究應(yīng)該通過縱向設(shè)計來進一步驗證本研究模型。其次，關(guān)于問卷設(shè)計方面，員工創(chuàng)造力的數(shù)據(jù)是通過自陳的主觀評價得到的，可能會造成一定的同源誤差，今后的研究應(yīng)該依靠員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)評價或者其他客觀的指標(biāo)進行測量。最后，本研究僅考慮了內(nèi)在動機對知識搜索的作用，而缺乏對外在動機的考慮，在今后的研究中可以嘗試探討外在動機對知識搜索的影響和對知識源的不同選擇偏好。