霍嬋娟

【摘 要】事業(yè)單位的性質(zhì)是為國(guó)家服務(wù)的單位，事業(yè)單位也是代表著國(guó)家的管理工作，體現(xiàn)著國(guó)家的管理職能和為人民服務(wù)的宗旨。提升事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的主要方法就是績(jī)效考核，績(jī)效考核是單位評(píng)定員工是否合格的標(biāo)準(zhǔn)之一，績(jī)效考核與員工的薪資水平相關(guān)聯(lián)，只要與員工的切身利益捆綁，那么就會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。本文就是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量作出探討，并對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量提升提出一些方法策略

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效考核

事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核要把關(guān)鍵點(diǎn)放在考核上，怎樣考核，在于高層領(lǐng)導(dǎo)的決議。在績(jī)效考核中，要突出績(jī)效考核的作用與意義，怎樣績(jī)效考核是單位的每一個(gè)員工都關(guān)注的，都重視的，就是要把績(jī)效考核工作時(shí)刻放在平時(shí)的工作中，建立績(jī)效考核機(jī)制，一個(gè)星期或是一個(gè)月考核一次，這樣，不僅能讓績(jī)效考核貫穿到事業(yè)單位人力資源管理工作當(dāng)中去，也能讓績(jī)效管理成為促進(jìn)員工積極工作的動(dòng)力。績(jī)效考核還必須體現(xiàn)著公平正義，不能以領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)評(píng)定一個(gè)員工的工作能力，也不能隨心所欲的評(píng)判員工的工作能力與工作態(tài)度。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的狀況

由于我國(guó)在事業(yè)單位改革的重點(diǎn)是職能的改變，并未直接提到人力資源管理的層面上來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)于人力資源這一概念并不是十分清楚，實(shí)行起來(lái)也有一定的難度，大多數(shù)員工依然遵循之前的工作方式，沒(méi)有創(chuàng)新，也不積極思考人力資源管理的重點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)。所以，在一定程度上，忽視了人力資源的管理。同時(shí)，事業(yè)單位一直處于長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作模式，是固定的，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力的工作，事業(yè)單位員工每天的工作也就是按部就班，從而忽視人力資源管理在事業(yè)單位的重要作用。

2.人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)較少

人力資源管理工作就是在一次次培訓(xùn)中讓人力資源的管理觀念深入人心，事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)較少，主要原因就是領(lǐng)導(dǎo)不重視，人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)如果得不到領(lǐng)導(dǎo)的支持，就很難實(shí)行，一旦實(shí)行起來(lái)，會(huì)遇到各種阻礙。其次，事業(yè)單位有其一定的穩(wěn)定性，這就導(dǎo)致了員工不思進(jìn)取，工作沒(méi)有主動(dòng)性，每天都是重復(fù)昨日的工作，大多數(shù)員工認(rèn)為人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)自己沒(méi)有用，并且認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間。在事業(yè)單位工作，目前的形式依然是按等級(jí)，時(shí)間來(lái)劃分，等級(jí)越高，工作時(shí)間越長(zhǎng)，就越有話語(yǔ)權(quán)，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位員工似乎沒(méi)有什么免疫力，員工工作的積極性也沒(méi)有得到明顯的提高。

3.缺乏行之有效的績(jī)效考核制度

事業(yè)單位在績(jī)效考核方面缺乏一定的理論，缺乏行之有效的績(jī)效考核制度，并且在考核中，考核的形式比較簡(jiǎn)單，基本上就是根據(jù)百分制來(lái)打分，其中也摻雜著讓個(gè)人情感因素在里面，考核并不是百分百公平?？?jī)效考核制度要體現(xiàn)出它的優(yōu)越性，那就是行之有效，績(jī)效考核如果沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，那就是沒(méi)有效率的，事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量就是缺乏有效的績(jī)效考核制度，才會(huì)使工作沒(méi)有效率。同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理工作也沒(méi)有對(duì)各崗位的職能細(xì)化，具體崗位的需求成立出來(lái)，在進(jìn)行系統(tǒng)的查驗(yàn)，找到合適的人去做合適的工作。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量提升的方法

1.建立現(xiàn)代人力資源管理觀念

現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理就是體現(xiàn)出人的重要性。人作為社會(huì)生產(chǎn)力的代表，更要突出人的作用，如何突出人的作用，就是要通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)審定人，所以，就必須建立現(xiàn)代人力資源管理觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理觀念，就要體現(xiàn)出人的重要性，從人的需求出發(fā)，了解人，關(guān)心人，轉(zhuǎn)變?nèi)说牡匚唬瑥谋粍?dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，讓員工有主人翁的意識(shí)。其次，就是組織人才管理，事業(yè)單位人力資源管理也是人才的管理，注重人才，才能使單位有新的血液，新的思想，新的前進(jìn)步伐，只有人才才是單位必不可少的，尊重人才，就是要是要在平時(shí)的工作中，與人溝通，與人交流，是平等的關(guān)系；尊重人才，就是把人才作為本單位的重點(diǎn)對(duì)象來(lái)培養(yǎng)，讓人才在自己的崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的作用，尊重人才，就是要開(kāi)發(fā)人才，發(fā)現(xiàn)人才，找到適合人才的專業(yè)崗位。

2.建立行之有效的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核機(jī)制并不是憑空產(chǎn)生的，它是采用合理的測(cè)評(píng)方法，對(duì)事業(yè)單位人員的工作情況進(jìn)行評(píng)判的一個(gè)過(guò)程。通過(guò)考核，優(yōu)勝劣汰，有效的事業(yè)單位人員將得到重用，不達(dá)標(biāo)的事業(yè)單位人員，制定一個(gè)改過(guò)期限，如果超過(guò)改過(guò)期限，還是考核不達(dá)標(biāo)，將進(jìn)行解聘。建立形式有效的績(jī)效考核機(jī)制，關(guān)鍵是要得到管理人員的鼎力支持，首先，管理人員應(yīng)作出表率，事業(yè)單位的其他工作人員就會(huì)默認(rèn)該績(jī)效考核機(jī)制，就會(huì)使事業(yè)單位的工作人員為績(jī)效考核機(jī)制做準(zhǔn)備，調(diào)整自己的心態(tài)，改正自己的工作形式，達(dá)到績(jī)效考核機(jī)制的作用。其次，績(jī)效考核是要科學(xué)合理的，是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的，對(duì)事業(yè)單位的每一位員工都是一視同仁，績(jī)效考核的結(jié)果將公示出來(lái)，評(píng)出最優(yōu)和最差。第三，就是要保證考核順利進(jìn)行，不能因?yàn)閭€(gè)人的私利而阻礙考核的進(jìn)程，考核要有考核的期限，不能無(wú)限制擴(kuò)大，不然就會(huì)影響了考核的合理性和公平性，考核的公平性和合理性不能保證，就失去了考核的意義，那考核也就形同虛設(shè)了。

3.建立健全激勵(lì)機(jī)制

建立健全激勵(lì)機(jī)制，就是要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行有獎(jiǎng)有發(fā)，獎(jiǎng)罰得當(dāng)才能激勵(lì)員工，促進(jìn)員工的工作積極性。怎樣才能做到公平合理，有獎(jiǎng)有罰呢，就是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可程度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，不能光有物質(zhì)，也不能光有精神，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。還要給員工及時(shí)需求的獎(jiǎng)勵(lì)，給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)不能放置，放置時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，讓員工的心里產(chǎn)生不滿，也就失去的激勵(lì)機(jī)制的意義。獎(jiǎng)勵(lì)要與事業(yè)單位員工做出來(lái)的業(yè)績(jī)相掛鉤。不能以領(lǐng)導(dǎo)的親蘇遠(yuǎn)近來(lái)評(píng)判員工所作出的努力。關(guān)于建立健全激勵(lì)機(jī)制是每個(gè)單位都必不可少的，它的作用就是讓事業(yè)單位人員有一個(gè)準(zhǔn)繩，通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)量化考核，達(dá)到激勵(lì)的作用。激勵(lì)機(jī)制的主要手段就是績(jī)效考核要與單位人員的薪資水平相關(guān)聯(lián)，員工所擔(dān)心的就是自己的薪資，一旦與自己的薪資利益有關(guān)聯(lián)，就會(huì)觸動(dòng)員工的根本利益，如果想拿到更高的薪資，就要在工作中表現(xiàn)突出，在績(jī)效考核中脫穎而出，從而達(dá)到自己的目的。激勵(lì)機(jī)制還要合理的競(jìng)爭(zhēng)方式，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，才能達(dá)到人才的有效運(yùn)用，也可以節(jié)約人力資源管理的管理成本，為人力資源的優(yōu)化提供了一些新的方法。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量在于績(jī)效考核，績(jī)效考核的關(guān)鍵在于考核的意義，它可以有效地促進(jìn)事業(yè)單位工作人員工作的方式，同時(shí)，績(jī)效考能還能促進(jìn)人力資源得到合理有效的運(yùn)用，不會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，是人力資源在自己合適的崗位上散發(fā)熱量，并將熱量傳遞。事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量提升，還必須加之行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制作為一種運(yùn)行人力資源管理工作質(zhì)量提升的手段，意義在于運(yùn)用合理有效的方法，協(xié)調(diào)著事業(yè)單位工作人員的工作進(jìn)程，工作情調(diào)及工作能動(dòng)性，促進(jìn)工作人員的上進(jìn)心與責(zé)任感。

【參考文獻(xiàn)】

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