杜立

【摘 要】本文首先介紹了國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，提出了績效考核的內(nèi)涵及意義，針對目前我國國有企業(yè)績效評估工作中存在的一些問題，給予關于優(yōu)化和改進國有企業(yè)績效考核的建議，以期能夠幫助國有企業(yè)實現(xiàn)更好地改革創(chuàng)新，推動國有經(jīng)濟的不斷發(fā)展。

【關鍵詞】績效考核；國有企業(yè)員工；激勵效應

黨的十九大報告指出，中國經(jīng)濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，在建設社會主義現(xiàn)代化強國中肩負著重大職責使命，在實現(xiàn)我國經(jīng)濟高質量發(fā)展中承擔著重要歷史任務。隨著市場競爭的日益激烈以及國際市場對國內(nèi)市場的影響不斷增大，我國經(jīng)濟如何搶占國際市場，站穩(wěn)腳跟成為我國經(jīng)濟界研究的重要課題。面對激烈的國際競爭，國有企業(yè)的深入改革成為關注的熱點和焦點話題，也是為適應時代發(fā)展，進一步做強做大國有企業(yè)方針的重大戰(zhàn)略步驟，推進國有企業(yè)改革，要有利于國有資本保值增值，有利于提高國有經(jīng)濟競爭力，有利于放大國有資本功能。如何在改革中繼續(xù)保持國有企業(yè)的競爭力，對國有企業(yè)進行績效改革也是重要的方法與途徑，本文通過重點分析國有企業(yè)績效改革對員工激勵的作用，探索國有企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展的有效手段。

一、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

在當下國有企業(yè)改革和發(fā)展的過程中，越來越多的企業(yè)明白績效考核在企業(yè)管理中的地位和作用，并在員工薪酬體系的不斷改革和完善中去建立和適應它，建立一個提高公司運營效率的績效考核機制成為重點。國有企業(yè)原有的考核體系難以適應發(fā)展的需求，激勵的正向作用和考察的懲罰作用難以有效發(fā)揮，直接影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，大大削弱了企業(yè)的競爭力。在這種情況下，國有企業(yè)只能再造績效考核體系，創(chuàng)建了以目標管理為核心、以立即考核為手段的績效考核體系。還要通過提高考察的實效性，提升干部職工的積極性和創(chuàng)造性，強化各部門的全局意識、協(xié)作意識、服務意識和責任意識，來將該考核體系實施貫徹，促使各項管理工作的高效進行。

二、績效考核的內(nèi)涵及意義

績效考核，也稱績效評估，是考核企業(yè)中每位員工的工作。通過應用各種科學的定理或定量方法來評估員工的工作行為、工作效果和對企業(yè)的貢獻或價值，以及整個評估和反饋評估結果的過程。以此來激發(fā)員工的工作積極性，不斷挖掘他們的潛能，調(diào)動他們的工作積極性，提高他們的工作效率從而激發(fā)國有企業(yè)新的活力[1]。

（一）績效考核是人事任用的基礎

績效考核是“認識人”的首要手段，通過對員工的績效考核能夠對員工的工作情況、心理狀態(tài)、個人素養(yǎng)等多方面進行深度了解，便于企業(yè)管理層對員工有更加深入全面的認識，“認識人”是用人的主要前提和基礎，只有通過績效考核對員工有了全面的了解，才能在工作中合適安排員工的崗位，所謂“知人善用”的第一步就是要先了解對方的才能與短處。

（二）績效評估是確定人員部署和職位晉升的基礎

在人員調(diào)配之前，有必要掌握人員的個人能力、崗位安排情況以及相互之間的合作程度。只有通過全面、嚴格的評估，我們才能更好地了解員工素質，進而便于合理推進相關工作，從優(yōu)部署企業(yè)人員，實現(xiàn)人員的最優(yōu)配置。同時，在全體員工中進行績效考核，對考核較好地員工予以一定的獎勵和晉升，才能贏得其他員工的贊同，如有沒有一定的標準，而依靠管理層和決策層的主觀看法決定晉升的人選，則存在較大的主觀性，并且不利于企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。

（三）績效考核是人才培養(yǎng)的基礎

人才培養(yǎng)是人力資源開發(fā)的基礎手段，但培訓應有針對性，并應針對人員的短板來進行補充學習和培訓。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，了解其知識結構，能力結構，優(yōu)缺點，需要什么，缺乏什么。另外，評估也是評判培訓效果的主要手段，有評估有考核，員工才更有學習透徹的動力。也正是有評估有考核，才對員工的學習情況有一個了解和掌握，讓員工在學習過程中能夠把握住學習機會，珍惜學習機會，利用一切可學習的條件不斷充實自身，進而提升企業(yè)員工的整體能力。

（四）績效考核是激勵員工的一種手段

嘉獎和處罰是激勵的主要內(nèi)容，獎懲是人力資源管理的基本原則。為了獲得明確的賞罰，有必要根據(jù)評估結果進行科學嚴格的評估，以確定獎勵或處罰的目標。對表現(xiàn)出色的員工予以一定的獎勵與表揚，更能讓員工有一種獲得感和滿足感，在以后的工作中也更加努力奮進，同時對其他員工也有一種激勵作用，讓其他員工能以先進員工為榜樣和學習對象，一起努力奮進。

（五）績效考核是平等競爭的前提

鼓勵公司員工之間的平等競爭，營造“比較，學習，追趕，幫助，超越”的良好氛圍。這不僅提高了工作的整體表現(xiàn)，還進一步增強了員工對公司的忠誠度和責任感。公平、平等的競爭氛圍是企業(yè)員工進一步表現(xiàn)自己的關鍵，如果沒有一套科學系統(tǒng)的考核辦法，而是以企業(yè)管理層和決策層的主觀感受為標準，則存在較大的不公平性，企業(yè)管理層和決策層對某一員工較為認識和了解，可能就會產(chǎn)生一定的傾向性，而忽視了真正能干事、肯干事的員工。

三、目前我國國有企業(yè)績效評估工作中存在的一些問題

（一）評估內(nèi)容不夠科學，設置缺乏標準

在目前的國有企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)界定了內(nèi)部合作組織，人事工作的職責大多模糊不清。這是國有企業(yè)多年來一直存在的一個缺點，這自然使得其工作質量難以衡量。評估內(nèi)容一般，缺乏定性和定量標準，不能充分反映干部職工的實際情況。一些評估指標沒有突出顯示，這可能導致評估辦公室或評估小組在增加積分或扣除積分時無法運作，并且差距無法拉開。有些部門或個人并未真正建立可量化的指標體系。他們只能根據(jù)自己的感受和印象根據(jù)自己或部門得分。很難統(tǒng)一分數(shù)的大小，影響評估結果的公平性，并使評估不那么科學。

（二）評估分類不夠準確，針對性不強

許多公司只根據(jù)確定福利分配的基礎和工具來定位評估。這確實會給員工帶來一定的激勵，但這將不可避免地導致評估風險。良好的績效評估系統(tǒng)可以激活整個組織并提高績效。否則，會增加員工的心理壓力。由于各部門和職位的職責不同，很難設定評估標準。在設定評估指標和清除評估標準時，許多標準并未完全反映部門職位特征與子公司性質之間的差異。所以會在一定程度上影響評估結果的準確性，員工工作的優(yōu)點和缺點很難通過評估結果充分反映出來，所以不利于對員工進行合理充分的評價，針對性也不強。

（三）薪酬制度對員工的激勵作用較差

雖然目前的國有企業(yè)薪酬經(jīng)過多次改革后得到了改善和發(fā)展，但受到制度和機制的制約，國有企業(yè)背景的特殊性仍然與薪酬模式脫節(jié)。市場經(jīng)濟體制目前的工資類別和國有企業(yè)的總量相對固定。經(jīng)營業(yè)績突出，總工資不能突破，經(jīng)營業(yè)績不佳，總工資也受影響較小。但是在績效考核中，所有的量化指標都與績效工資和獎金掛鉤，這已經(jīng)給機制帶來了一定的激勵瓶頸。

（四）評估結果的應用不充分，作用較弱

評估結果與干部和工作人員的晉升和使用沒有充分結合，評估的作用不夠明顯。經(jīng)過評估，沒有多少積極的正面宣傳的表現(xiàn)。對問題和不良影響的典型負面分析限制了評估和激勵的發(fā)揮。此外，評估結果的反饋機制尚未完全形成。員工不能在績效考核中充分，客觀，全面地評估自己。他們無法找出存在的問題，也未能達到通過評估改進的目標。

四、關于優(yōu)化和改進國有企業(yè)績效考核的建議

（一）科學的工作分析

由于不同企業(yè)存在不同類型的工作，為了使國有企業(yè)在績效考核中的評估結果更加客觀和可量化，我們需要明確每個職位的具體工作職責，并了解需要哪些知識，技能，能力和需求以及職位需要實現(xiàn)的具體目標或指標，以完成企業(yè)的總體目標；這些職位需要分為不同的類型。

首先，應該就具體職位進行前期分析和工作評估。職位描述是績效考核的基礎，為確保績效考核的科學性和客觀性，應首先制定職務說明。職務說明應明確職責，工作標準，工作程序，評估方法等，為績效考核打下堅實基礎。其次，應科學合理地制定評估指標和評估標準，以確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的核心目標。企業(yè)的年度業(yè)務目標可以通過月度績效考核方法分解為各個部門。部門根據(jù)分解的任務分解關鍵指標，確定每個崗位的績效指標。通過績效考核內(nèi)容的科學設置，將部門績效與員工個人的指標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密結合起來[2]。

國有企業(yè)績效考核的主要對策是建立科學合理的績效考核指標體系。明確的績效考核指標是完成績效考核的關鍵因素，建立績效考核指標首先需要通過聯(lián)系公司的戰(zhàn)略定位來制定公司層面的考核指標，然后根據(jù)公司的主要業(yè)務流程和重點崗位職責，將公司的戰(zhàn)略目標分解成各個小目標，明確各個部門績效目標，最后根據(jù)工作情況分析結果建立每個職位的評估指標體系。

（二）分層分類設置評估

根據(jù)等級劃分原則，應充分考慮具體分析國企職位不同類別，不同層次，不同崗位之間的差異，評估指標和標準應分為不同類別。對于企業(yè)中普通員工的評估，我們必須注意完成工作，執(zhí)行，遵守和紀律；對于中層干部的評估，我們應該關注部門發(fā)展是否有新思路，改革是否有新的突破，是否有新的舉措，是否對企業(yè)的改革創(chuàng)新有一定的幫助。有必要評估個人工作能力和部門績效，并將思想風格和工作作風等軟指標納入評估領域，相互補充，形成完整的評估體系，實現(xiàn)個人績效和組織績效的雙重評估，充分發(fā)揮績效考核的作用。因為不同部門，不同層次的員工工作要求和內(nèi)容是不一樣的，基層員工可能只需要完成既定的體力工作，而設計部門的員工需要更多的是腦力勞動，每個員工單位時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻也盡不相同，由此需要根據(jù)每個部門的特點和價值，設置不同的評估體系，既要保證公平性，又具有一定的差異性，讓企業(yè)員工更加滿意。

（三）建立差異化的薪酬激勵機制

在國企內(nèi)建立或引入與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應的補償制度，以績效考核結果為主要依據(jù)確定薪酬，按績效實施薪酬，實現(xiàn)績效管理與薪酬激勵相結合。大部分國企領導都有一種“干部”思想，必須要引導干部職工轉變思想觀念，強化“單位收益與個人收入一體”的理念，形成“平等，依靠，需求”的共識。要實現(xiàn)自我創(chuàng)造的利益，就要打破所有人做同樣的事的觀念，形成了一種獎懲分明的良好企業(yè)氛圍，不斷提高干部職工的積極性，促進國有企業(yè)快速健康的發(fā)展。不少國有企業(yè)的員工還保留著傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”的思想，認為“自己干多干少，拿的都是一樣的”，所以在工作中的積極性不高，只是混混日子?？冃гu價體系的差異性就是要破除員工的這種觀念，對“干得多，肯干事，能干事”的員工一定要給予更好地獎勵，體現(xiàn)出差異性，讓員工感受到企業(yè)對他們的重視和關心，而工作中從不積極主動的員工則會以此改掉自己的不良習慣，向更加積極的員工學習，推動企業(yè)整體氛圍的改善。

（四）關注評估過程和反饋

加強員工溝通，建立績效溝通機制是必要的。在整個績效管理過程中，溝通貫穿始終，特別是在績效考核階段。無論評估系統(tǒng)如何完善，都無法在缺乏溝通的團隊中成功實施。預評估溝通有助于審查員和考生定義并始終如一地實現(xiàn)績效目標；評估中的溝通有助于不斷改進和糾正信息，確保評估的準確性；評估結果的反饋和應用，聽取申請人的投訴，可以了解考生的問題和他們需要尋求的幫助。

國企應該改變舊有的考核手段，充分利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)和信息化手段，推動績效考核的跟蹤管理，促成績效考核的動態(tài)控制，確保考核工作在公平開放的環(huán)境下進行。同時，在績效考核中應注意反饋。從員工的角度出發(fā)，及時有效地與上級溝通，有助于找出前一階段工作中的不足，建立下一階段績效改善點，提高工作績效[3]。對于國企領導者而言，通過與員工的有效溝通，他們才能充分了解工作進度，有針對性地提出改進計劃，幫助部門員工提高能力，確?？冃Ч芾淼捻樌麑嵤＿@種上下級之間有效溝通的績效評估為聯(lián)合解決問題提供了良好的機會，能夠更好地激發(fā)員工的主人翁意識，增強員工的責任感。

（五）充分發(fā)揮評估結果的應用

評估結果的應用是評估工作的立足點和目的地。管理人員有必要及時與相關負責人溝通，并對評估結果中所示負責人的案情給予充分和具體的肯定。最好用實例補充說明，以便負責人認為領導不是一般性的討論，而是一種真誠的認可。對于員工的不足之處，有必要說清楚并向負責人詢問理由，并聽取他對改進工作的建議和意見。如果該建議有意義，管理者應該盡可能地采用它。即使不采用，也必須明確說明理由，以便負責人能夠充分理解并使其具有說服力。

績效考核結果應在企業(yè)內(nèi)部進行宣傳和通報，以確保員工的知情權和認可度，在國企內(nèi)部營造出“比、學、趕、助、越”的良好氛圍[4]。既能保證員工個人學習的積極性，也鼓勵員工之間相互幫助、相互扶持，讓能力強的員工幫帶能力還需待進一步提高的員工，以營造更好的工作環(huán)境，以團結友善的員工關系進一步濃厚溫馨的企業(yè)環(huán)境。同時應該對結果進行嚴格的評估，以實現(xiàn)明確的獎懲。堅持部門評估結果與個人表現(xiàn)之間的聯(lián)系，并與個人利益聯(lián)系起來，使其成為獎金分配，工作調(diào)員，晉升，職責分配，教育和培訓的關鍵指標。

五、結語

績效評估是一門科學。要不斷引入新的思路和方法，不斷完善評價機制，以便從經(jīng)驗，廣泛到科學，精細的管理，以充分發(fā)揮激勵作用。在企業(yè)管理中，只有建立適應國有企業(yè)特征和員工需求的績效評估體系，績效管理才可以真正發(fā)揮作用，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷推動企業(yè)管理向更高層次，更高效率的方向健康有序發(fā)展。

【參考文獻】

[1]李民.完善國企經(jīng)營者利益激勵機制的思考[J].江蘇水利，2008（12）.

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[3]曾紅梅，曾紅燕.論國有企業(yè)如何建立有效的員工激勵機制[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2012（4）.

[4]陳曉利，廖淑華.完善國有企業(yè)中的員工激勵機制[J].發(fā)展，2004（4）.