張執(zhí)

摘 要 要想打造一流企業(yè)，提高企業(yè)核心競爭力，企業(yè)必須將績效管理放到重要的位置，對企業(yè)員工績效進行改進和提高，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 人力資源 績效管理 績效改進

一、關(guān)于企業(yè)員工的績效管理與考核

（一）績效的管理和考核標準要反映企業(yè)的特點和崗位內(nèi)容要求

企業(yè)全員績效管理與考核一定要建立在崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，主要標準內(nèi)容包括工作作風(fēng)、工作能力和工作績效，針對考核對象的工作特點來進行充分和客觀的描述，最后將績效考核的內(nèi)容設(shè)計出來，全面考核員工的德行、能力、勤勞程度和成績等方面。在專門的績效管理過程中，人力資源主要包括經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及技能操作人員。對這些人員需要進行的不同分類，以制定不同的績效考核管理和改進方法，使得人才隊伍的客觀實際更能夠隨著考核標準和考核內(nèi)容變得更加完善。

（二）要正確樹立企業(yè)員工的績效考核管理理念

在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工的惰性是一直存在的。因此，在管理員工績效考核的時候，就應(yīng)該將傳統(tǒng)的績效管理方式摒棄掉，加強員工的責(zé)任感，培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，將員工對工作的積極性和主動性調(diào)動起來，對于全員的績效考核管理制度要進一步地規(guī)范和加強。如此一來，員工的工作績效可以在績效考核中得到改進，而那種奮發(fā)向上的工作氛圍也在企業(yè)中被充分地激發(fā)出來，更能體現(xiàn)員工的個人價值觀。

（三）建立全面的績效管理和考核標準

在對所有員工進行績效管理和考核的過程中，首先是部門領(lǐng)導(dǎo)，其次是績效評估小組，最后是部門同事和基層單元。員工的績效管理與考核都要由這幾個部門聯(lián)合起來進行評估。這樣對員工的工作績效比較容易做到公正性，也就使得考核和管理變得不那么偏頗。

（四）績效管理與考核的刺激作用

員工在企業(yè)工作，都希望能夠得到晉升的機會，那么考核與績效就是一個最好的手段。員工的年度績效考核成績可以與薪酬分酉材目結(jié)合，根據(jù)不同的崗位進行適度的調(diào)整。這能夠刺激員工的進取心，使得績效管理與考核真正地刻軍作用。

（五）差別化的績效考核制度的建立與管理

一個企業(yè)擁有著不同的工作崗位，績效管理與考核制度不能按照所有員工同一標準來制定，應(yīng)該是差別對待。比如對于一些層次比較高的技術(shù)人員，考核的主要是其專業(yè)的技術(shù)能力、對新人的培養(yǎng)力度及研究和創(chuàng)新方面的能力等。而對于普通的員工，則是考察他們是否在規(guī)定的工作時間完成了相關(guān)的工作任務(wù)，對于工作的責(zé)任感和積極性，是否對工作認真等。

二、關(guān)于企業(yè)員工績效管理與績效改進措施

（一）績效管理與考核要在新形勢下得到接受和改進

想要激勵員工，就應(yīng)該對績效管理進行改進。績效管理不是一根禁錮員工的繩索，而是鞭策員工上進的動力。因此，改進績效管理一定要結(jié)合新形勢下的企業(yè)發(fā)展模式來進行。在改進的過程中也要使得員工對于改進的意見都能夠接受，包括工作崗位要領(lǐng)、職責(zé)目標和工作成果等績效問題。員工也可以針對績效改進過程中遇到的相關(guān)問題提出自己的意見，力爭使得其所有的改進措施都可及時得到反饋，彌補其中的不足。

（二）績效管理與考核的關(guān)鍵在于選擇合適的評價者

在企業(yè)中，擔(dān)任評價者的主要有：直接主管人員、部門同事、被考核者主體、下級及工作績效評價委員會。因此，改進和優(yōu)化就要從這幾類評價者入手一直接主管人員是最了解員工工作成績的人，作為評價者，不能憑借自己主觀的意愿對員工的績效進行評估，一定要尊重客觀的事實，績效的評定一定要結(jié)合員工的工作成績和態(tài)度，評估人對這些要掌握全面。而與被考核者接觸最多的就是部門同事，他們的評價也對績效考核起著重要的作用。在改進過程中要盡量減少誤差，增加客觀性。下級可以通過不記名的方式來評價，這樣不僅可以相對公正，還能夠真正反映員工的實際工作問題，有益于績效改革的落實。

（三）將工作要求做好界定，崗位說明書也要配備齊全

職位的描述和職位的任職資格要求都要有明確的規(guī)定，這可以避免在對員工進行績效管理和考核的時候出現(xiàn)說不清的情況。將績效情況與職位的標準規(guī)范明確，包括相關(guān)的知識、技能、能力等。另外，改進的過程還可以配備相關(guān)的崗位說明書，如果缺少了崗位說明書，那么績效管理與考核就失去了評價的標準，而變成了空談，相關(guān)的管理制度無法實施，也就沒有辦法達到企業(yè)績效管理與考核所要達到的最佳效果。

（四）良好暢通的績效管理渠道

管理者如果想要及時地了解員工的工作情況，就需要建立一個良性的績效溝通渠道。對于員工來說，也可以隨時發(fā)現(xiàn)問題與管理者溝通，提高自己的工作績效，管理者也可以通過渠道對于員工出現(xiàn)的問題進行查缺補漏。此外，識別和發(fā)現(xiàn)人才也是溝通渠道存在的目的。這些溝通的過程都為員工的績效考核提供了相關(guān)依據(jù)。

（五）建立績效考核投訴制度

改進的一大要點就是要建立績效考核投訴機制，有監(jiān)督才會有改善，最終的績效管理與考核才會看到成果。企業(yè)可以組織一個評估小組，專門考察績效工作，如果員工有意見，可以申請投訴，由小組出面來進行處理，然后反饋給員工，做到客觀公正。

三、結(jié)語

對于企業(yè)來說，員工的績效管理就是企業(yè)的生命線。在如今異常激烈的市場競爭環(huán)境下，建立一套完整、系統(tǒng)的員工績效管理方法，并對以往的績效方式進行改進，是全面提高員工工作積極性的有效保證。

（作者單位為青島建設(shè)集團有限公司）

參考文獻

[1] 鄧寧.企業(yè)績效考核反饋重要性不容忽視[J].化工管理，2012（8）.