萬連翠

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中績效考核有著舉足輕重的地位，是目前企業(yè)經(jīng)營者管理當(dāng)中的一項(xiàng)重要手段。但因?yàn)榭冃Э己似浔旧砭哂休^強(qiáng)的多維性、多樣性，會(huì)同時(shí)受到多種因素的影響，主觀因素影響下，容易在管理過程當(dāng)中產(chǎn)生偏見，同時(shí)在績效考核的時(shí)候，往往因?yàn)槿狈Ρ匾O(jiān)管機(jī)制和考核工具，從而使得績效考核的結(jié)果不能很好的反映真實(shí)情況，無法反復(fù)地利用考核結(jié)果。針對(duì)此類問題要求持續(xù)完善績效考核機(jī)制，讓企業(yè)得以順利發(fā)展，這也是企業(yè)發(fā)展當(dāng)中迫切需要處理的問題，要求更深層次的探究，參照其他的綜合因素，找出問題的關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)而對(duì)績效考核的問題做出有效的處理，同時(shí)根據(jù)問題，提出處理意見?？冃Э己耸且粋€(gè)較為深?yuàn)W的問題，盡管企業(yè)的績效考核方案存有一定程度的參照價(jià)值，但其存在理論和實(shí)際脫節(jié)的情況，為此要求在持續(xù)實(shí)踐當(dāng)中，將其鞏固完善。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；問題及對(duì)策

一、績效考核概述

（一）績效考核內(nèi)涵

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中關(guān)鍵的部分，能夠在企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)階段目標(biāo)，完成強(qiáng)化管理的目的，也是達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要渠道，考核結(jié)果能夠改變企業(yè)的決策，鼓舞員工，使得各級(jí)部門發(fā)奮工作，共同達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理活動(dòng)，績效考核擁有較強(qiáng)的可操作性和針對(duì)性?？冃Э己诉^程中，其主要思想是以人作為根本，其中要求以員工工作為主體，確保公平，建設(shè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、管理的重要途徑，達(dá)成企業(yè)、員工雙贏的目的。增強(qiáng)人力資源管理離不開績效考核，其能夠在很大程度上開發(fā)員工的潛力，通過員工和企業(yè)一起的努力，盡早實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。績效考核當(dāng)中，考核的關(guān)鍵主要由考核計(jì)劃、考核結(jié)果、考核方向和考核的方案等多個(gè)元素構(gòu)成，一個(gè)完整的產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)怯稍S許多多的元素構(gòu)建而成，其將企業(yè)、員工利益連接在一起的同時(shí)，能夠調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、凝聚團(tuán)隊(duì)合作的精神，能夠和員工進(jìn)行全面的交流，增強(qiáng)對(duì)考核過程的全面了解。

（二）績效考核評(píng)估和管理

內(nèi)容型激勵(lì)理論的關(guān)鍵在于行為目的和需求，好比雙需要層次理論和雙因素理論等，要求能夠理論指導(dǎo)整體的設(shè)計(jì)方案，能夠把目標(biāo)劃分，重新設(shè)計(jì)權(quán)重、設(shè)定新的考核標(biāo)準(zhǔn)等，能夠較為貼切的符合員工的行為動(dòng)機(jī)，同時(shí)將激勵(lì)效益發(fā)揮至最大。過程型激勵(lì)理論的關(guān)鍵則是針對(duì)人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生持續(xù)到實(shí)行時(shí)的心理歷程進(jìn)行探究，當(dāng)中關(guān)鍵的理論為公平理論、期望理論和設(shè)置理論，設(shè)計(jì)指導(dǎo)方案時(shí)常將過程型激勵(lì)理論作為重要根據(jù)，具備較強(qiáng)的實(shí)用性和針對(duì)性，能夠有效解決員工思想上的分歧和人員的分散等問題，此理論能夠按照企業(yè)實(shí)際狀況，把員工的個(gè)人利益和企業(yè)整體績效相掛鉤，最終變成完備的鏈條，完成員工的互相協(xié)作，這方法具有的強(qiáng)制性，團(tuán)隊(duì)的整體功能能夠得到有效的加強(qiáng)。綜合型激勵(lì)理論則是由上述二種理論共同組成，這理論要求對(duì)員工的責(zé)任心和業(yè)績進(jìn)行兌現(xiàn)，能夠充分研究崗位的需求進(jìn)行安排，把其中的內(nèi)容精細(xì)區(qū)分，最后依據(jù)績效考核的最終結(jié)果來設(shè)計(jì)，以此達(dá)到最大化管理效益的目的。

二、企業(yè)績效考核的現(xiàn)存狀況

（一）公司績效考核情況

加強(qiáng)文化結(jié)構(gòu)，接納更多高學(xué)歷人才。企業(yè)員工學(xué)歷分為五類：本科、大專、中專、高中和初中，大多數(shù)企業(yè)的員工，文化結(jié)構(gòu)不夠合理，為此要求注重這方面的工作建設(shè)，在增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)能力的同時(shí)，要持續(xù)引進(jìn)更多高學(xué)歷的人才，擴(kuò)充現(xiàn)有員工隊(duì)伍，要不斷改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化機(jī)構(gòu)存在的缺陷，進(jìn)而提升員工整體的業(yè)務(wù)能力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)績效考核方式存有不當(dāng)。目前，為了鼓勵(lì)企業(yè)員工，過去人們?cè)囉眠^許多種不同的績效考核方式，其中包含管理目標(biāo)法、績效關(guān)鍵指標(biāo)法等。各式各樣的績效考核，給企業(yè)的選擇造成了一定程度的困擾，在績效考核方式的選取方面，企業(yè)需要根據(jù)自身的戰(zhàn)略方向結(jié)合目前企業(yè)的管理水準(zhǔn)與實(shí)行績效考核的目的等多方面原因進(jìn)行選擇。往往在采取績效考核的過程當(dāng)中，許多企業(yè)盲目地追求先進(jìn)、流行，而缺少對(duì)崗位、自身企業(yè)特點(diǎn)現(xiàn)況的認(rèn)知，隨意選取績效考核方式。事實(shí)上，績效考核本身并無優(yōu)劣之分，而是需要根據(jù)特定企業(yè)情況來選擇相應(yīng)的績效考核方式，這才能有利于實(shí)現(xiàn)考核目的，如果無視企業(yè)本身的客觀情況而盲目地選取績效考核方式，其選取的方式或?qū)㈦y以完成先前的考核目標(biāo)，這勢必影響績效考核的實(shí)行情況。

（二）公司績效考核中的問題

績效考核中存有不科學(xué)的情況，在企業(yè)績效考核的過程當(dāng)中，存有設(shè)計(jì)不夠合理的情況，其不合理體現(xiàn)在，考核方案設(shè)計(jì)的不科學(xué)，造成考核結(jié)果真實(shí)性不強(qiáng)，同時(shí)容易受到情感和主觀看法的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果失去參考價(jià)值，沒法發(fā)揮應(yīng)有的效果?？己藰?biāo)準(zhǔn)與工作人員的職責(zé)也不盡符合，減少了考核結(jié)果的可信度。最后考核中較為單一的手段，在提升了考核效率的同時(shí)，卻降低了考核的質(zhì)量，降低了員工的積極性，導(dǎo)致考核工作較為被動(dòng)。不能明確績效考核的指標(biāo)。在績效考核過程中，因?yàn)榭己朔绞皆O(shè)置沒有注重企業(yè)文化，使兩者能夠相得益彰，激發(fā)員工的工作能力，能夠成為企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展的動(dòng)力。

三、企業(yè)績效考核存有問題的關(guān)鍵原因探究

（一）太過于看重結(jié)果，忽視對(duì)收入任務(wù)的考核

在企業(yè)實(shí)際績效考核的時(shí)候，只注重最后結(jié)果，對(duì)收入任務(wù)考核沒有足夠的注重，造成這現(xiàn)象的原因是，沒能處理考核過程存在的問題，忽略了企業(yè)考核任務(wù)；考核設(shè)計(jì)的合理性過低，增加了收入任務(wù)、指標(biāo)的壓力。

（二）員工績效與經(jīng)營績效結(jié)果間關(guān)聯(lián)比重大

績效考核存在一個(gè)現(xiàn)狀，即員工績效和經(jīng)營績效關(guān)聯(lián)不恰當(dāng)，未能解決好企業(yè)和員工之間的關(guān)系，企業(yè)活動(dòng)的目標(biāo)是為完成經(jīng)營管理目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)把企業(yè)的階段的工作逐漸地細(xì)分成多份后分配到各個(gè)崗位中，區(qū)分責(zé)任。這做法的缺點(diǎn)就是，員工績效和企業(yè)經(jīng)營績效存有較大的比例，造成員工積極性受損，通過持續(xù)的一段時(shí)間，能夠得出員工績效不應(yīng)該和企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，通過更進(jìn)一步整合企業(yè)效益和員工個(gè)人利益，從而增強(qiáng)對(duì)員工的績效管理。如果企業(yè)經(jīng)營結(jié)果不顧實(shí)際情況和員工的績效相關(guān)聯(lián)，設(shè)計(jì)上又存有不合理，這將會(huì)大大挫傷員工的工作積極性。

四、處理對(duì)策

（一）建立以人為本的發(fā)展觀、績效觀

為了能夠有效處理不相符的價(jià)值觀，要能夠遵循科學(xué)發(fā)展的特點(diǎn)，把以人為本作為關(guān)鍵，增強(qiáng)對(duì)以人為主體的作用、地位的認(rèn)可，在設(shè)置績效方案過程中，也應(yīng)貫徹以人為本的理念，要從員工的利益出發(fā)，避免企業(yè)合法權(quán)益受損，將企業(yè)改革成果盡可能地傳遞。在處理員工和企業(yè)之間關(guān)系的時(shí)候，相應(yīng)地增強(qiáng)績效考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共享利益的目標(biāo)，助力企業(yè)的長久發(fā)展。最后，為了健全考核機(jī)制，要求把考核當(dāng)作促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

（二）注重對(duì)“績、效”的考核，同時(shí)施加激勵(lì)、約束措施

企業(yè)需要從考核型轉(zhuǎn)化為效能型，增強(qiáng)內(nèi)部控制和現(xiàn)實(shí)效果的影響，這不僅是把工作量當(dāng)成考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要求充分注重完成的質(zhì)量和效果，提升消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的接納程度。把考核融入實(shí)際情況，能夠通過多方面與更為實(shí)踐的方法，解決績效難題，為了能更好的鼓舞員工，確保績效考核的合理性、科學(xué)性。企業(yè)管理過程中，要求結(jié)合激勵(lì)和約束，讓績效考核和員工管理相融入，實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)和鞭策的目的，根據(jù)相應(yīng)需求，建設(shè)完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，之后分類別、崗位的考核，針對(duì)當(dāng)前表現(xiàn)較為差勁的員工給予及時(shí)批評(píng)，而那么表現(xiàn)優(yōu)秀的則予以獎(jiǎng)勵(lì)，遇到提拔時(shí)對(duì)其優(yōu)先考慮。持續(xù)健全規(guī)章制度，在制定規(guī)章制度的過程當(dāng)中，要求增強(qiáng)依法治企的意識(shí)，把績效考核、法規(guī)二者相結(jié)合，倘若企業(yè)因?yàn)闆]有根據(jù)法律、規(guī)章制度做事，從而使得員工利益受到損害，不能為其利益提供保障，因此要求在績效考核過程中，增加對(duì)法律的應(yīng)用，在發(fā)生較大的事故后，能夠根據(jù)法律處理，保障員工和企業(yè)的利益。

（三）通過經(jīng)營系統(tǒng)的數(shù)據(jù)幫助，規(guī)范量化考核

為有效達(dá)成經(jīng)營管理的目的，要求把績效考核列為工作關(guān)鍵，借助更為可靠的系統(tǒng)數(shù)據(jù)，使得績效考核更為合理、高效，幫助企業(yè)更為和諧的管理，充分提高員工的創(chuàng)收效益，提升企業(yè)的效益，讓員工和團(tuán)隊(duì)融為一個(gè)整體，讓企業(yè)發(fā)展的更好。

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（作者單位：重慶巴忠飲食文化有限公司）