吳宏偉

摘要：事業(yè)單位是經濟社會發(fā)展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。我國眾多事業(yè)單位聚集了大量的高素質、創(chuàng)新型人才，有著豐厚、優(yōu)質的人力資源。然而受傳統(tǒng)管理思維和模式的制約，普遍呈現出落后、低效的狀態(tài)，無法有效調動職員的能動性。文章就事業(yè)單位人力資源管理出現的問題進行探討，提出應對措施，實現單位對人力資源的合理分配。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；應對措施

人力資源管理能夠運用現代化管理思維和手段，對單位內部職員進行科學合理的培訓、組織和調配，使人力、物力等資源得到最佳利用，同時對人的思想、道德、行為、心理進行合適的疏導和協調，充分發(fā)揮他們的積極性，人盡其才、人事相宜，從而更好地完成戰(zhàn)略目標。

一、事業(yè)單位人力資源管理現狀及問題

（一）管理現狀

新時期的到來，我國事業(yè)單位也進入了現代化發(fā)展進程，人力資源管理是事業(yè)單位掌握技術人才，增強市場核心競爭力的關鍵。人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、培育、激勵、管控、調配的過程，在這一過程中，要實現員工綜合素質與能力、理論知識與實踐經驗的共同進步。不可否認，21世紀是優(yōu)化人力資源管理的時期，人才是強企、強國不可或缺的資源，在生產要素中的地位空前提高。實踐表明，事業(yè)單位能否在提高經濟效益的條件下促進社會經濟的可持續(xù)增長，關鍵就在于人才知識的儲備情況和專業(yè)技能的掌握能力；而如何發(fā)揮人才的知識與能力，關鍵就在于如何進行人力管理。

事業(yè)單位是受國家行政機關領導，由國庫支出提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，關系著我國的綜合國力和國民經濟。長期以來，我國事業(yè)單位在進行人力資源管理時都偏向人事管理模式，管理思維和制度都較為落后，無法真正發(fā)揮人才價值。雖然近些年我國專業(yè)領域在不斷研究先進、高效的人力資源管理模式，也出臺了一些有效的管理理念，但很多地方事業(yè)單位在管理上仍然存在不到位的問題，造成內部資源的不合理分配，導致事業(yè)單位的人才流失。

（二）管理問題

1. 管理理念的落后

部分事業(yè)單位仍保留傳統(tǒng)落后的管理思維，這已不再適用于市場經濟高速發(fā)展的時期。在市場經濟轉型改革創(chuàng)新的階段，事業(yè)單位的崗位大多由黨組織安排人員擔任，并且高層管理人員都由工作年限長的人員提拔上來，一些人本身就缺乏豐富的管理經驗，知識儲備不足，專業(yè)素質不高。并且事業(yè)單位沒有對人才培訓的充分理解，甚至沒有設置人才培訓制度，按照上級布置任務、下級遵從指示的模式進行階段性工作安排，并沒有根據單位的實際情況有針對性的開展。正是這種落后的管理理念制約了事業(yè)單位人力資源管理改革和創(chuàng)新。

2. 管理模式的僵化

事業(yè)單位的組織機構一般情況都是由黨政領導，下設職工，職工要服從上級組織的安排和任務下達，這種管理模式往往會造成人才的調配空白，不僅不能有效利用和開發(fā)人才，還會造成資源的巨大浪費。并且上級與下級只存在任務命令的關系，沒有過多的聯系和交流，管理人員與職工始終存在隔閡，不利于任務的順利進行。而單位雖然引進了國內外先進技術，但由于缺乏科學的培養(yǎng)和引導，職工也不能真正學習到知識，在實際工作中面臨問題時仍然會感到無所適從。

3. 績效考核過于模糊

績效考核制度被引入事業(yè)單位的工作檢驗和人員調配中，不但優(yōu)化了資源配置，使得職工能夠人盡所能，各司其職，也能促進部門之間的協調和交流，提高工作效率，同時還能在工資分配、職稱評定、崗位升職上發(fā)揮重要作用，是實現公平、公正考核的關鍵，在調動職工的積極性上也有較強的激勵作用。一套系統(tǒng)完整、科學準確的績效考核制度能達到提高事業(yè)單位凝聚力的目標。然而，在實際調查中，只有36%的職工對目前單位的績效考核制度較為滿意，很多職工都認為單位內部的考核制度和獎懲措施不完善，沒有做到公平、公正、公開。追根溯源，還是績效考核的制度存在缺陷，主要表現在：一是沒有對不同層次、不同能力、不同崗位的職工加以考評標準的區(qū)分，而是籠統(tǒng)地將出勤率、業(yè)績表現作為參考，將“德、能、勤”作為衡量標準，沒有考慮到職工的心理需求，難以操作。二是沒有對崗位進行精確分析，沒有做到“缺什么人安排什么人”，崗位設置的不規(guī)范，人才的素質能力沒有得到體現，大大削弱了他們的主觀能動性。三是績效考核的結果沒有同職工的發(fā)展前途聯系起來，如職位變動、工資分配等，使得績效考核制度始終處于形式。

4. 薪酬分配缺乏活力

隨著制度的改革，事業(yè)單位對人員管理和分配也有了較大的自主權，但受到各種因素的束縛，沒有系統(tǒng)科學的分配方式和考核制度，造成工資的分配出現較大偏差，決策執(zhí)行也缺乏能動性。酬薪分配出現“大鍋飯”問題使得職工存在“得過且過”的心理狀況，崗位、業(yè)績、辛勤程度與薪酬的不合理搭配逐步加大了分配差距，且很多單位沒有把津貼的作用發(fā)揮出來，形成“活津貼、死分配”的現象，無法激勵職工的工作積極性。

二、改善人力資源管理問題的應對措施

（一）及時轉變管理理念

理念是支撐行動的唯一力量。在人力資源管理中，要立足突破傳統(tǒng)理念的障礙，改變保守落后的管理思想，摒除因循守舊的做法，不斷引入先進的管理理念，自主創(chuàng)新，研究出適合本單位發(fā)展和管理的模式。以人為本是當今時代吸引人才、留住人才、使用人才的重要理念，只有懂得職工的需求，善于發(fā)現職工的優(yōu)點并加以發(fā)揮，營造出適宜人才成長和進步的氛圍，創(chuàng)新各種管理、激勵、服務、教育機制，凸顯具有引導和開發(fā)功能的作用。最關鍵的還是要大力引入人才，優(yōu)化獎懲體系，為人才的選拔和任用提供有力條件，并為人才提供一個公平競爭、自由發(fā)揮才能的平臺。

（二）完善人才職業(yè)通道機制

通過建立職業(yè)通道機制，可以讓職工的工作理念、職業(yè)生涯規(guī)劃同單位的職能目標相匹配，從而激發(fā)出更大的潛力。機制的建立要以公平、公正、公開作為主要原則，給予職工更多的晉升機會，實現機會面前人人平等，從而調動他們的積極性，激發(fā)潛能。除此之外，還要設計多元化的發(fā)展通道，打破原有單一的職稱評定制度，除了崗位晉升和職稱晉升之外，還要盡可能地做到每一崗位的正常晉升、輪換、替補，讓職工能夠在自己的專業(yè)領域發(fā)揮最大的價值。在當前機制條件下，認真研究相關政策，靈活運用人才引進機制，吸引高素質人才，提升部門的活力。采用編制管理的事業(yè)單位要根據內部崗位的變化采用動態(tài)管理的形式來應對工作任務量，做到“查漏補缺”，物盡其用。加快主輔分離，加強后勤保障服務，加快建立優(yōu)秀人才的流動，將引才與提智緊密結合，實現能者上、庸者下的競聘制度。

（三）實行量化考核制度

量化考核能幫助管理者更好地了解職工的思想動態(tài)和業(yè)績表現，以便根據職工的實際情況進行崗位分配，提高績效考核結果的準確性和公平性。量化考核時薪酬分配、職位變動的重要內容，因此要提高重視程度。一是編制崗位說明書，內容包含工作職責、任職條件、業(yè)績評價標準等，讓職工對單位部門的崗位有一個正確的認識，不斷提升自我能力；二是細化考核標準，不僅要體現“德、能、勤、績”的公平性，還要以人為本，考慮職工的心理、生理需求，給予他們更多的職位幫助和指導；三是確定考核指標的等級分值，等級分值可以把崗位的重要性、職工的努力程度、貢獻率作為考核標準，需要注意的是，等級分值要針對不同部門、不同崗位來設置，不可視為一體。初始分值定位60分，在此基礎上進行加減，當年度考核時分數低于60的職員一律淘汰，從而給職工提供公正、客觀的業(yè)績評價，建立起“能上能下、獎懲分明”的管理機制。

三、結論

人力資源管理是當前事業(yè)單位用人的重要內容，而事業(yè)單位擔負著一定的社會職能，對社會的改革發(fā)展具有重要意義。因此，事業(yè)單位要做好人力資源管理，充分開發(fā)人才，切實發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新能力，激發(fā)他們的潛在能力，提高優(yōu)化管理體系，為促進社會的和諧發(fā)展打下良好基礎。

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（作者單位：秭歸縣公路管理局）