摘 要：目前許多企業(yè)在招聘過程中存在一些問題。針對這些問題，本文首先對招聘問題進行分析，然后提出解決辦法，最后對招聘流程進行優(yōu)化，提高招聘效率。

關(guān)鍵詞：招聘；存在問題分析；解決辦法；流程優(yōu)化

一、招聘過程中存在的問題

1.缺乏人力資源規(guī)劃

企業(yè)由于未對人力資源進行有效的規(guī)劃，或者未進行規(guī)劃，導(dǎo)致招聘工作處于被動地位，不能及時有效地為企業(yè)招收到合適的人才。招聘工作是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者用人部門個人主觀地把控，而未根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進行相匹配的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致招聘工作不及時、不規(guī)范，甚至滯后于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.招聘渠道過于單一或不適合本企業(yè)特點

企業(yè)在招聘時只選擇一種招聘渠道，不能根據(jù)崗位的特點和要求選擇恰當?shù)恼衅盖溃档土似髽I(yè)對求職者的選擇范圍。比如，招聘公司職業(yè)經(jīng)理人或者項目經(jīng)理類的中高層崗位，只選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，因網(wǎng)絡(luò)招聘對于銷售人員或者職能人員相對容易一些，對于中高端人才招聘難度相對較大，此時，可以內(nèi)部提拔，激勵內(nèi)部員工晉升。如果內(nèi)部無合適的人才，還可以借助獵頭公司廣泛的人才搜索渠道，獵頭按企業(yè)需求推薦人才，效率高，節(jié)約時間成本。

3.用人部門參與問題

用人部門不參與招聘或者過度參與都不利于招聘工作的高效進行。招聘全程由人力資源部進行，而用人部門對招聘活動的參與沒有貫穿整個招聘活動，沒有提出招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，人力資源部對所招聘崗位所需人員的素質(zhì)要求和專業(yè)要求缺乏了解，這樣，會大大降低招聘合格率，不合適的人員直接退還給人力資源部。有的企業(yè)人員招聘全程由用人部門進行，人力資源部只將應(yīng)聘者邀約過來，用人部門進行面試，由于用人部門沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，在面試過程中，容易出現(xiàn)經(jīng)驗主義或暈輪效應(yīng)。

4.招聘周期過長，信息反饋率不及時

許多企業(yè)在初試和復(fù)試之間的銜接時間太長，或復(fù)試完畢后用人部門遲遲不做面試是否合格的反饋，甚至人力資源部沒有及時跟進回訪應(yīng)聘者，導(dǎo)致合格的應(yīng)聘者因等待時間太長而入職其他公司。

5.招聘效果評估不及時

許多企業(yè)在完成招聘的招募、甄選與錄用工作以后，以為整個招聘工作已經(jīng)結(jié)束了，其實不然，還需要及時進行招聘評估。如果沒有及時對錄用人員、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面進行評估，就難以發(fā)現(xiàn)招聘中的問題，就無法改進現(xiàn)有招聘工作效率。

二、招聘過程中存在問題的解決辦法

通過上文對招聘過程中存在問題的分析，提出以下解決辦法。

1.制定詳盡的人力資源規(guī)劃

制定詳盡的人力資源規(guī)劃，不僅可以明確招聘方向，用人需求等，而且可以做人才儲備和人才梯隊建設(shè)，防止出現(xiàn)人才斷層。讓招聘工作有計劃、有目的地進行，從而提高招聘的效率，節(jié)省成本。

2.多樣化的招聘渠道建設(shè)

招聘渠道的建設(shè)，是做好招聘工作的重點之一。如果只選擇某一種招聘渠道，會錯失很多優(yōu)秀人員的選擇。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)招聘渠道從校園招聘、人才市場招聘等傳統(tǒng)的招聘渠道，迅速進化到當今主流的網(wǎng)絡(luò)招聘，行業(yè)群招聘。甚至獵頭招聘、人事外包等等。招聘渠道繁多，選擇和建設(shè)適合自身企業(yè)的招聘渠道尤為重要。

如處于成長期的企業(yè)，各層次的人才需求量很大，這時我們應(yīng)該選擇一到兩個中等層次的招聘網(wǎng)站，定期更新刷新網(wǎng)站信息，提高企業(yè)曝光率，吸引更多的求職者。

而招聘高級管理人員，則多采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對企業(yè)非常熟悉，對新工作能夠很快上手，當工作變換時，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大的影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才、留住人才。同時在中高端類的人才選拔上，也不要忽視獵頭公司、咨詢公司、人才協(xié)會等渠道，平時與之保持良好的關(guān)系，以備不時之需。

如招聘文職類、管理類、技術(shù)類等中低層次的人才，應(yīng)該考慮見效快的現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。

在制造企業(yè)中有很多低端類崗位，如：普工、基層職位等，可以借鑒熟人轉(zhuǎn)介紹或者員工有償推薦的方法，效率很高，這樣招聘來的員工事先經(jīng)過老員工的介紹，對企業(yè)有初步的認識，老員工也會幫帶新員工，提高留人率。

3.加強與用人部門的溝通

（1）對招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格達成共識

招聘工作需要HR部門與用人部門通力協(xié)作，在企業(yè)架構(gòu)基礎(chǔ)上明白各部門的人力需求計劃、職位分析與用人標準、招聘渠道和方式方法確定、參與招聘的人員構(gòu)成等。

（2）人資部門與用人部門的分工與合作

人力資源部在招聘方案、渠道、面試技能和經(jīng)驗都具有更為明顯的優(yōu)勢。所以，在初期如何選擇招聘方案與選擇招聘渠道方面由人資部負責(zé)，初試由人資部進行，HR更多關(guān)注應(yīng)聘人員的個人特質(zhì)、綜合能力、職業(yè)規(guī)劃、求職動機、價值理念等于企業(yè)文化匹配度、與崗位任職要求的匹配度。而在專業(yè)上的優(yōu)勢與考核等，由用人部門來進行更為合適，復(fù)試由用人部門進行，用人部門重點關(guān)注應(yīng)聘人員在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的深度與高度。通過初試和復(fù)試和用人部門達成一致意見，可以提升招聘成功率。

4.縮短招聘周期，及時反饋

企業(yè)與候選人的雙向選擇中，如果企業(yè)因為周期太長導(dǎo)致候選人遲遲不能入職，在這個候選人有合適的企業(yè)會拒絕企業(yè)的入職邀請。從應(yīng)聘者復(fù)試通過，到背景調(diào)查、入職流程到最后給求職者發(fā)錄用短信，最好控制在兩天內(nèi)，這就要求HR要掌握好工作進度和工作節(jié)奏。在向求職者發(fā)錄用短信之前，需先通過電話溝通，向?qū)Ψ絺鬟_初試和復(fù)試已通過，并邀約辦理入職。

5.建立健全招聘評估體系，提高招聘有效性

建立健全招聘評估體系，是為了檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效程度，目的是方便今后進一步改進招聘錄用工作。

（1）錄用人員評估

人力資源部通過錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個指標對錄用人員的整體情況進行評估。

（2）招聘渠道評估

人力資源部通過對招聘的各個渠道進行評估，通過在一定時間內(nèi)對求職者人數(shù)、初試合格者人數(shù)、復(fù)試合格者人數(shù)、入職率等方面做全面的評估指標。這樣可以考察不同的招聘渠道的招聘效果，針對不同崗位提出最有效的招聘方式和途徑。

（3）招聘流程評估

對招聘流程進行評估可以考察招聘工作是否具有效率，是否在預(yù)定的時間內(nèi)完成工作，如果沒有完成，就要考慮在哪方面出現(xiàn)問題，并分析造成的后果。另外，考察招聘策略的選擇、招聘方案的制定以及招聘程序的執(zhí)行等方面是否與企業(yè)的使命、經(jīng)營目標以及價值觀匹配。

（4）招聘成本的評估

在招聘之前，人力資源部已對招聘工作進行了預(yù)算，在招聘結(jié)束后，要對招聘工作中的招募成本、錄用成本、人均成功等進行核算分析，通過分析了解招聘中哪些符合預(yù)算以及主要差異出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，方便下次招聘進行改進。

三、優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率

招聘流程再造與優(yōu)化，不但能夠提高工作效率，直接為企業(yè)效益做貢獻，而且可以適應(yīng)競爭，保持企業(yè)的競爭力。

1.加強編制預(yù)算的統(tǒng)籌計劃性，建立招聘計劃

做招聘編制預(yù)算的目的是用盡可能少的人力投入來實現(xiàn)企業(yè)的年度經(jīng)營目標，達到人員效能最大化。人力資源部根據(jù)編制預(yù)算進行年度的招聘階段目標，并分解到每月、每周，不僅緩解了各部門爭相要人的混亂局面，而且更便于清晰設(shè)定各周期招聘團隊的任務(wù)指標。但在做編制預(yù)算時，需要結(jié)合工作分析，定期檢討定崗定編的合理性。

2.加強系統(tǒng)管理和溝通管理

解決招聘效率問題，最佳的途徑就是能通過人事管理系統(tǒng)或辦公管理系統(tǒng)，大大提高招聘效率，節(jié)約時間。各部門如有招聘需求，可以通過人事管理系統(tǒng)或是辦公系統(tǒng)，提出招聘崗位申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，HR就可以通過系統(tǒng)指導(dǎo)相關(guān)崗位信息，比如崗位名稱、任職要求、崗位薪酬、崗位職責(zé)等。一般來說，有實力的企業(yè)都有自己的人事管理系統(tǒng)，這樣方便內(nèi)部管理。如果實力欠缺的企業(yè)，也可以通過免費軟件系統(tǒng)來進行管理，比如QQ、微信、釘釘?shù)裙ぷ鳒贤ㄈ骸?/p>

從職位發(fā)布、簡歷篩選、面試通知、初試、筆試、復(fù)試、錄用、入職審批，HR必要時需要跟用人部門充分溝通，聽取用人部門的意見，并提出人力資源部門的建議，雙方互相配合，達成一致，才能提高招聘入職率。

3.明確招聘方向

要解決招聘方向問題，也就是招聘什么樣的人最合適，不是最好的就一定合適，也不是最差的就一定不合適，只有什么崗位適合什么人才是最合適的，做到人崗匹配、人盡其才才是招聘的方向所在。

參考文獻：

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作者簡介：王營勃（1976- ），男，山東省濰坊市人，中共黨員，山東大學(xué)社會學(xué)系社會學(xué)專業(yè)畢業(yè)，法學(xué)學(xué)士，現(xiàn)任山東省濰坊市奎文區(qū)經(jīng)信局黨委委員、奎文區(qū)節(jié)能辦主任，研究方向：人力資源管理