喬茜琳 楊安

摘 要：儀式感成為高頻詞匯出現(xiàn)在管理學(xué)領(lǐng)域尤其是在企業(yè)員工培訓(xùn)，但在培訓(xùn)效果評(píng)估中卻難以將“儀式感”的重要性體現(xiàn)出來。儀式感與柯氏模型的四個(gè)層面都有一定的關(guān)聯(lián)性，其中對(duì)反應(yīng)層面的影響最大，但在情感和行為上，往往能產(chǎn)生某種改變，從而推動(dòng)效果的提升。本文從儀式感的全新視角，提出了對(duì)柯式模式進(jìn)行補(bǔ)充優(yōu)化的建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)；儀式感；柯式模型；培訓(xùn)效果評(píng)估

一、研究背景：培訓(xùn)效果評(píng)估在感知方面的困境

培訓(xùn)在企業(yè)員工能力開發(fā)中發(fā)揮著越來越重要的作用，但許多管理者仍對(duì)培訓(xùn)開發(fā)存在著一些誤解，比如“培訓(xùn)無用論”。馬得清（2015）提出培訓(xùn)存在形式主義對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的作用微乎其微與企業(yè)的投入不成正比，其作用也不能被有效測(cè)評(píng)所以是一項(xiàng)可以省去的企業(yè)活動(dòng)。但葉嵩（2016）認(rèn)為儀式感在培訓(xùn)中發(fā)揮著越來越大的作用，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工、導(dǎo)師三方共贏的局面。以下學(xué)者對(duì)此展開了研究。

針對(duì)培訓(xùn)為什么無用的問題，肖娟（2007）提出培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的元素設(shè)置系統(tǒng)性不夠是現(xiàn)在培訓(xùn)評(píng)估遇到的困境之一。如何把培訓(xùn)可能產(chǎn)生的效果用一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)體系去衡量是學(xué)者們討論的一個(gè)熱點(diǎn)。很多管理者在設(shè)置評(píng)估指標(biāo)時(shí)將柯氏模型進(jìn)行照搬照抄，沒有與培訓(xùn)的實(shí)際相結(jié)合造成培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)的制定不合理。這是造成“培訓(xùn)無用論”的原因之一。

儀式感在現(xiàn)代研究中被嚴(yán)重忽視。蔣靜靜（2018）從主觀幸福感角度對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用進(jìn)行分析，高度的主觀幸福感能夠促進(jìn)員工進(jìn)行合理的自我調(diào)節(jié)，進(jìn)而提高個(gè)人工作質(zhì)量，獲得績(jī)效的不斷提升。李杰義，來碧波（2018）對(duì)自我效能感與創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行了研究。自我效能感反映了員工對(duì)能否完成某項(xiàng)任務(wù)的自信與信念，這種信念會(huì)隨具體任務(wù)及情境的變化而變化，創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。秦萌（2017）從道德感的視角對(duì)休謨的同情原則及其現(xiàn)代意義進(jìn)行研究和總結(jié)后發(fā)現(xiàn)道德感對(duì)國(guó)家、社會(huì)、個(gè)人的發(fā)展都有明顯的正面作用。“幸福感、自我效能感、道德感……”都有學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了詳細(xì)研究論證，但關(guān)于儀式感的研究卻是寥寥無幾，可以明顯看出儀式感在眾多感知中一直處在被忽視的位置。儀式感被忽略的原因我們可以從李亮，王穎，牛繼豪（2018）的觀點(diǎn)中找到答案，評(píng)估方法單一是培訓(xùn)存在的重要問題之一，一項(xiàng)好的教學(xué)質(zhì)量評(píng)估應(yīng)該是定性評(píng)估與定量評(píng)估相結(jié)合而進(jìn)行的。當(dāng)下許多培訓(xùn)活動(dòng)的教學(xué)質(zhì)量評(píng)估普遍存在著定量評(píng)估與定性評(píng)估的關(guān)聯(lián)性弱，沒有給予定性評(píng)估足夠的重視，儀式感屬于定性數(shù)據(jù)在評(píng)估的過程中往往認(rèn)為定性數(shù)據(jù)不方便量化從而放棄了對(duì)定性數(shù)據(jù)采集，使得儀式感被忽略而儀式感對(duì)培訓(xùn)的實(shí)際效果起到非常重要的作用，所以忽視對(duì)儀式感的研究其實(shí)是放慢了培訓(xùn)進(jìn)步的步伐，這是“培訓(xùn)無用論”另外一個(gè)原因。

基于以上分析不難看出“培訓(xùn)無用論”的興起正是因?yàn)閮x式感被忽略在效果評(píng)估中處于空白，所以儀式感對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果有重大影響，可以成為企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)之一。

二、文獻(xiàn)綜述

相較于“儀式感”歷史更悠久的是“儀式”一詞。中國(guó)最早出現(xiàn)在《詩(shī)·周頌·我將》中：“儀式刑文王之典，日靖四方?！蔽鞣揭苍谑攀兰o(jì)正式出現(xiàn)了“儀式”一詞，并且其后也做出了詳細(xì)解釋，傳播的儀式觀其核心則是將人們以團(tuán)體或共同體的形式聚集在一起的神圣典禮（詹姆斯·W·凱瑞，1989）。從心理狀態(tài)的角度發(fā)現(xiàn)研究?jī)x式是在集合群體中產(chǎn)生的行為方式，它們必定要激發(fā)、維持或者重塑群體中的某些心理狀態(tài)（愛彌爾·涂爾干，1912）。雖然最初中西方對(duì)“儀式”的解釋并不相同，甚至與我們今天賦予它的內(nèi)涵大相徑庭，但是兩者在對(duì)這個(gè)詞演變的過程中不約而同地加入了神圣感、社會(huì)感等元素，逐步演化為了當(dāng)今社會(huì)的“儀式感”。

國(guó)內(nèi)研究對(duì)儀式的理解做出了如下闡釋，儀式是一種生活方式，是一種表達(dá)，是一種理論，是一種實(shí)踐（張良叢，2015）。葉嵩（2016）認(rèn)為儀式，是一種通過行為、語言來將個(gè)人或群體帶入某個(gè)特定情境的活動(dòng)，是一個(gè)群體在重大事件和重要時(shí)刻形成的一種程式化的形態(tài)。蘭德爾·柯林斯（1986）在《互動(dòng)儀式鏈》一書中提出對(duì)互動(dòng)儀式的組成要素進(jìn)行了具體闡述：（1）兩個(gè)或兩個(gè)以上的人聚集在同一場(chǎng)所，因此不管他們是否會(huì)特別有意識(shí)地關(guān)注對(duì)方，都能通過其身體在場(chǎng)而相互影響。（2）對(duì)局外人設(shè)定了界限，因此參與者知道誰在參加，而誰被排除在外。（3）人們將其注意力集中在共同的對(duì)象或活動(dòng)上，并通過相互傳達(dá)該關(guān)注焦點(diǎn)，而彼此知道了關(guān)注的焦點(diǎn)。（4）人們分享共同的情緒或情感體驗(yàn)?？梢娊F(xiàn)代中西方對(duì)儀式感、儀式鏈已經(jīng)達(dá)成了共同的概念。本研究根據(jù)以上學(xué)者的觀點(diǎn)和言論歸納出儀式感三個(gè)較為顯著的特征：第一是群體性，無論何時(shí)，儀式感一定要在群體的見證下才能使其作用發(fā)揮到最大化；第二是激勵(lì)性，在儀式感的刺激下，可以滿足參與者需要被重視的精神需求，形成一種正向激勵(lì)從而發(fā)揮其潛能；第三是普遍性，儀式感是儀式與生俱來的特質(zhì)，當(dāng)一個(gè)儀式產(chǎn)生時(shí)其儀式感也隨之應(yīng)運(yùn)而生，不需要去刻意營(yíng)造，但是儀式感的多少則與主辦者是否注重儀式感有關(guān)。

綜上所述，雖然目前已經(jīng)有研究關(guān)注了儀式感的演變過程，但缺少結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方面的研究。本研究以儀式、儀式感的歷史為切入點(diǎn)結(jié)合中外文獻(xiàn)分析對(duì)培訓(xùn)評(píng)估中儀式感的作用進(jìn)行分析。

現(xiàn)今，在學(xué)術(shù)界流用著許多種培訓(xùn)評(píng)估的方法，其中采用率最高的就是美國(guó)人力資源管理學(xué)家唐納德.柯克帕特里克在1959年提出的評(píng)估模型，即“柯氏四級(jí)評(píng)估法”（鄭海航，吳冬梅，2006）。

柯氏四級(jí)評(píng)估模型理論的四個(gè)層級(jí)可以被通俗地理解為：滿意度評(píng)估（反應(yīng)級(jí)評(píng)估）、知識(shí)技能評(píng)估（學(xué)習(xí)級(jí)評(píng)估）、技能應(yīng)用評(píng)估（行為級(jí)評(píng)估）、效率效益評(píng)估（結(jié)果級(jí)評(píng)估）（王雪，2017）。基于反應(yīng)層面的評(píng)估是為了提供培訓(xùn)參與者對(duì)于培訓(xùn)設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)實(shí)施反應(yīng)的信息，他們對(duì)于參訓(xùn)者的臨場(chǎng)反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，這其中包括參訓(xùn)者對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)活動(dòng)和指導(dǎo)水平，以及對(duì)培訓(xùn)本身的反應(yīng)（李莉，2005）。行為層評(píng)估，這里的“行為”指在工作中運(yùn)用知識(shí)和技能的表現(xiàn)以及工作的態(tài)度等，也可以理解為工作的績(jī)效（李星漢，任婭琳，姜志昊2018）。效果層的評(píng)估上升到組織的高度，即判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)（滿昆侖，2007）。

三、問題及其原因分析：基于柯式模型

儀式感與反應(yīng)層面的聯(lián)系最為密切。在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化過程中，成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度和培訓(xùn)遷移氣氛是影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要因素，三個(gè)因素對(duì)個(gè)人績(jī)效的提高都有正向促進(jìn)作用（魏秀麗，寇茜茜，2016）。其中培訓(xùn)即時(shí)滿意度取決于儀式感是否營(yíng)造了恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境。在培訓(xùn)結(jié)束后一般會(huì)用向受訓(xùn)者發(fā)放評(píng)估調(diào)查表的方法進(jìn)行評(píng)估。發(fā)放調(diào)查評(píng)估表有兩點(diǎn)作用：首先可以根據(jù)反饋內(nèi)容發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，進(jìn)行改進(jìn)和完善；其次起到增強(qiáng)儀式感的作用，讓受培訓(xùn)者知道自己在培訓(xùn)中扮演著重要角色，意見需要被征集并且自己的態(tài)度還會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生一定影響。增強(qiáng)情感能量達(dá)成高度情感連帶。不難看出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度是反應(yīng)維度的重要指標(biāo)，儀式感則是提高受訓(xùn)者滿意度，增強(qiáng)感性認(rèn)知的主要途徑。儀式感的實(shí)質(zhì)作用是通過把流程儀式化使參與者感到自身對(duì)組織的重要作用以及組織對(duì)自身的認(rèn)可。雖然人的需求滿意度存在差異但隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展大部分勞動(dòng)者的基本需要已經(jīng)逐步實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛原理，人在生理需求和安全需求得到最低限度滿足的條件下人會(huì)追求更高層級(jí)的需求，也就是社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。滿足精神需求是時(shí)代的要求，儀式感正是在當(dāng)今社會(huì)需要滿足精神需求的條件下時(shí)代的必然產(chǎn)物。

學(xué)習(xí)認(rèn)知維度是帕克帕特里克評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)框架體系中的第二層次學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，反映的是學(xué)習(xí)者學(xué)到了什么。是所有指標(biāo)當(dāng)中被應(yīng)用得較為廣泛的指標(biāo)之一，因?yàn)樗梢酝ㄟ^筆試、績(jī)效考試、情景模擬等方法得到較為務(wù)實(shí)的數(shù)字以此來對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，儀式感是從精神滿足度方面進(jìn)行評(píng)估，兩者是互為補(bǔ)充的關(guān)系。儀式在本質(zhì)上是一個(gè)親身經(jīng)歷的過程，課堂上的經(jīng)歷體驗(yàn)往往對(duì)學(xué)員產(chǎn)生不同的體驗(yàn)與感受形成經(jīng)驗(yàn)的積累。而人們卻往往因?yàn)榫墼谝黄饡r(shí)意識(shí)到彼此在做同樣的事情而共同形成一種熱情，并迅速傳播上升到超常程度的興奮（史溪源，2012）。儀式感的群體性有利于學(xué)習(xí)者接受知識(shí)。例如：現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和視頻培訓(xùn)傳授相同的知識(shí)量，受訓(xùn)者接收到的知識(shí)量應(yīng)是相同的，但多個(gè)實(shí)例證明兩種方式的培訓(xùn)效果存在著明顯差異，原因在于現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的儀式感要強(qiáng)于視頻培訓(xùn)。受訓(xùn)者沒有從其他的參與者那里得到直接的視覺暗示，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。而被忽略的儀式感可以為受訓(xùn)者創(chuàng)造接受視覺暗示的環(huán)境。但是在傳統(tǒng)的效果評(píng)估中不會(huì)專門對(duì)儀式感造成的影響進(jìn)行評(píng)估，也就是說儀式感在培訓(xùn)中起到了激勵(lì)作用卻沒有被列為評(píng)估要素。

行為層評(píng)估即第三層次評(píng)估，從這一層次開始就進(jìn)入了培訓(xùn)的深度評(píng)估，因?yàn)榕嘤?xùn)后續(xù)評(píng)估難度加大、費(fèi)用增多的原因第三層次評(píng)估在實(shí)際應(yīng)用過程中并不常用。通常培訓(xùn)課程期間的效果是顯而易見的，特別是聚合時(shí)期組織認(rèn)同培養(yǎng)效果顯著（趙旦遲，2016）。但是培訓(xùn)中塑造的組織認(rèn)同感會(huì)在維持和轉(zhuǎn)化過程中能量逐漸損失。儀式感可以作為員工情感的變壓器，儀式中的情感狀態(tài)是短暫的，然而其結(jié)果是長(zhǎng)期情感的形成，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)文化和結(jié)構(gòu)的承諾（吳羽西，2016）。在這個(gè)過程中儀式成為了重要的控制工具和手段，延長(zhǎng)了培訓(xùn)對(duì)員工的影響時(shí)間達(dá)到員工改進(jìn)對(duì)企業(yè)態(tài)度的目的。

效果層面評(píng)估是第四層次評(píng)估。葉邵勇，周成圓（2018）提出并證明了其研究結(jié)果，四層級(jí)之間存在緊密關(guān)系，并且在培訓(xùn)現(xiàn)狀下，反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層對(duì)結(jié)果層分別有正向促進(jìn)作用；行為層對(duì)結(jié)果層的正向促進(jìn)作用最為顯著，其次為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層的影響最弱。由前三部分的分析可知儀式感對(duì)反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層都具有積極作用，可推斷出儀式感對(duì)結(jié)果層具有積極作用，有利于學(xué)習(xí)者和組織的績(jī)效提升。但是儀式感的作用卻因?yàn)椴蝗菀琢炕辉俦缓雎浴?/p>

四、研究結(jié)論與展望

本文通過柯式模型具體闡釋了儀式感對(duì)反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層都具有積極影響，從而證明儀式感在培訓(xùn)中的作用并且解釋了應(yīng)該成為效果評(píng)估中新的評(píng)估指標(biāo)的原因。

任何培訓(xùn)都有其相對(duì)應(yīng)的目的和意義，效果評(píng)估存在的價(jià)值就是檢測(cè)培訓(xùn)的意義以及培訓(xùn)的目的是否達(dá)到，如果沒有完全達(dá)到完成度又是多少。顯然培訓(xùn)不能一蹴而就，這是一項(xiàng)對(duì)人力資源的投資活動(dòng)。因?yàn)槿肆Y本的發(fā)揮處于一個(gè)彈性領(lǐng)域，所以培訓(xùn)產(chǎn)生的全部效果不能完全用數(shù)字立即體現(xiàn)出來。其中最容易被隱藏的就是“儀式感”，因?yàn)樗鼘?duì)受訓(xùn)者思想精神領(lǐng)域產(chǎn)生的效果最大，而對(duì)這一部分的測(cè)評(píng)往往沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)需要人性化的測(cè)評(píng)，這就難免帶入主觀因素，這也是儀式感不被大部分效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)所接納的原因之一。但是測(cè)評(píng)難度大并不代表無法測(cè)評(píng)，更不代表可以忽視儀式感在培訓(xùn)中所起到的重要作用。

儀式感是培訓(xùn)自身?yè)碛械奶刭|(zhì)，但是儀式感的程度需要組織者現(xiàn)場(chǎng)把控，所以把儀式感作為培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)是希望培訓(xùn)師在組織培訓(xùn)時(shí)把增強(qiáng)儀式感作為引導(dǎo)。從柯氏四級(jí)評(píng)估可以看出儀式感與培訓(xùn)開發(fā)的質(zhì)量息息相關(guān)，是低成本提高培訓(xùn)質(zhì)量的方法，所以不應(yīng)該對(duì)儀式感在培訓(xùn)中所起到的作用視而不見，承認(rèn)儀式感的重要性并且應(yīng)當(dāng)將其列為培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)。但是本文沒有提供數(shù)據(jù)支持，把儀式感所帶來的績(jī)效成果用數(shù)字形式表現(xiàn)出來是研究下一步亟待去做的。

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作者簡(jiǎn)介：?jiǎn)誊缌眨?998- ），女，河北邯鄲人，本科，研究方向：人力資源管理；楊安（1978- ），男，四川南充人，碩士，教授，研究方向：創(chuàng)新管理