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        基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

        2019-05-23 10:45:26胡奕蕾
        中國管理信息化 2019年10期
        關(guān)鍵詞:績效管理人力資源大數(shù)據(jù)

        胡奕蕾

        [摘 要]新時(shí)期,很多行業(yè)在現(xiàn)實(shí)發(fā)展過程中均取得了很多成果,不同的行業(yè)會(huì)根據(jù)自己行業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況進(jìn)行綜合思考與分析,從而找到影響發(fā)展的問題,并進(jìn)行積極創(chuàng)新。企業(yè)順利運(yùn)行離不開專業(yè)的人力資源管理部門,而專業(yè)的人力資源管理工作又包括多個(gè)不同的模塊,只有保證不同模塊間形成一定的協(xié)調(diào)性,才有利于進(jìn)一步開展人力資源管理工作?;诖?,本文重點(diǎn)分析了大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新。

        [關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源;績效管理

        doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.048

        [中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194(2019)10-0-02

        0 引 言

        近年來,隨著時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展,信息化、智能化的發(fā)展趨勢日益明顯,企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中占據(jù)著非常重要的位置,企業(yè)人力資源工作是否具有科學(xué)性和專業(yè)性對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但企業(yè)人力資源管理工作依然存在很多不完善和不達(dá)標(biāo)的問題,如管理形式落后且老舊、人力資源的各個(gè)模塊在管理上不協(xié)調(diào)等,這些都是影響企業(yè)順利開展人事工作的主要因素,必須及時(shí)采取針對(duì)性的措施。因此,企業(yè)有必要及時(shí)改變?nèi)肆Y源發(fā)展形式,不斷創(chuàng)新。

        1 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的意義

        1.1 提高人力資源績效管理的公平性與有效性

        在大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)創(chuàng)新人力資源績效管理工作有利于提高企業(yè)的公平性與有效性。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的良好運(yùn)行和發(fā)展離不開有效、專業(yè)的績效管理工作,而且績效對(duì)于每一個(gè)企業(yè)員工來說,是他們最關(guān)心的問題之一,這與員工的個(gè)人利益關(guān)系密切,只有滿足員工的個(gè)人利益,在績效管理和利益分配問題上保證公平性,才能進(jìn)一步促進(jìn)員工為企業(yè)付出更多的時(shí)間和精力,并形成企業(yè)認(rèn)同感,提高企業(yè)人力資源管理工作的效率。

        1.2 激發(fā)員工積極性,提高工作效率

        目前,企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展與員工的積極性和參與度等密切相關(guān),因此,在企業(yè)的人力資源管理工作中,要對(duì)績效管理進(jìn)行創(chuàng)新,激發(fā)員工的工作熱情,并不斷提高各項(xiàng)工作的實(shí)際效率。21世紀(jì)是信息化深入發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)來臨,使各個(gè)行業(yè)都需要調(diào)整行業(yè)發(fā)展的原有狀態(tài),積極適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的新要求和新挑戰(zhàn),從而推動(dòng)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利開展?;诖髷?shù)據(jù)的各種優(yōu)勢,企業(yè)可以及時(shí)掌握員工的工作情況,并發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處,進(jìn)而針對(duì)性地根據(jù)不同員工的情況和工作狀態(tài)制訂科學(xué)的人力資源管理方案,從而提高員工的工作效率。

        1.3 形成適合發(fā)展的企業(yè)文化

        在大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理創(chuàng)新有利于形成適合發(fā)展的企業(yè)文化,因?yàn)榇髷?shù)據(jù)影響深遠(yuǎn),企業(yè)大部分部門都非常熟悉大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息技術(shù)應(yīng)用問題,而且對(duì)于信息技術(shù)的應(yīng)用也不再陌生,應(yīng)用數(shù)量不斷增加。因此,如果在此基礎(chǔ)上對(duì)人力資源的績效管理進(jìn)行創(chuàng)新,并利用相關(guān)技術(shù),能夠減少面對(duì)面溝通過程中產(chǎn)生的溝通問題,能夠節(jié)省溝通與交流的時(shí)間,從而提升工作效率。在該過程中,員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與客戶之間都可以形成網(wǎng)絡(luò)技術(shù)溝通的習(xí)慣,從而使溝通更有默契,促進(jìn)形成良好的企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

        2 企業(yè)績效考核設(shè)計(jì)的依據(jù)

        企業(yè)創(chuàng)新績效考核工作的過程中,要緊密結(jié)合人力資源管理工作的實(shí)際情況,以及相關(guān)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的認(rèn)可程度等方面進(jìn)行綜合分析與思考,從而使企業(yè)績效考核工作能夠更加適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需求。

        (1)真實(shí)考核。對(duì)于員工進(jìn)行績效考核,不能只停留在口頭和表面,一定要落實(shí)到位,注重真實(shí)考核,不僅要根據(jù)每一個(gè)員工所從事的不同部門、不同級(jí)別、不同工作等要素明確考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)還要設(shè)立相關(guān)晉升機(jī)制,以此來激勵(lì)員工,使員工主動(dòng)參與考核工作。

        (2)晉升考核。考核的目的在于激勵(lì)員工,為企業(yè)的順利發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此,在考核過程中,通過制定晉升考核的相關(guān)機(jī)制可以幫助企業(yè)培養(yǎng)并選拔出最優(yōu)秀的、最適合企業(yè)發(fā)展的人才,從而幫助企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)收益。

        (3)全過程考核。企業(yè)的績效管理工作不僅要注重員工在每個(gè)時(shí)期的表現(xiàn),還要采取全過程考核的方式,對(duì)員工每個(gè)階段的工作內(nèi)容都進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督與管理,并設(shè)立相關(guān)考核指標(biāo),從而提高員工的專業(yè)性和個(gè)人素質(zhì)。

        3 我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

        3.1 沒有形成有效的智能化管理

        目前,很多企業(yè)的人力資源績效管理工作還未能形成有效的智能化管理模式,不利于提高績效管理工作的效率和準(zhǔn)確度。以往的績效管理工作只看重員工的績效,導(dǎo)致員工的很多優(yōu)點(diǎn)和專業(yè)優(yōu)勢都無法直接發(fā)揮,從而使企業(yè)的人才培養(yǎng)工作受到影響。此外,很多企業(yè)的績效管理工作設(shè)定在月末或者年末,很多員工已經(jīng)做好心理準(zhǔn)備,從而不利于考核員工的真實(shí)狀態(tài),也不利于發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才。

        3.2 考核過程缺乏客觀性

        目前,企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作在考核過程中缺乏一定的客觀性,導(dǎo)致績效管理工作具有一定的滯后性。在人力資源績效管理中,很多企業(yè)依然沿用老辦法,采取領(lǐng)導(dǎo)或者管理人員中間考核的方式,會(huì)摻雜過多的主觀性,導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀性。領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)在績效管理工作中發(fā)揮著重要的作用,對(duì)自己喜歡的員工放寬標(biāo)準(zhǔn),而對(duì)自己不夠滿意的員工會(huì)形成一種定向思維,認(rèn)為他在考核時(shí)期表現(xiàn)不佳,這對(duì)于員工來說是不公平的。同時(shí),這種考核的實(shí)際效果不理想,不利于企業(yè)提高績效管理工作的效率。

        4 績效管理創(chuàng)新的措施

        4.1 完善和豐富數(shù)據(jù)庫信息

        基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展情況,當(dāng)前的企業(yè)人力資源績效管理工作應(yīng)該更加注重完善和豐富相關(guān)數(shù)據(jù)庫信息,從而保證數(shù)據(jù)資源的應(yīng)用更加便利和高效。目前,從事人力資源績效管理工作的人員需要整體掌握大量的數(shù)據(jù)信息,不僅要?jiǎng)?chuàng)新績效管理的實(shí)際內(nèi)容,還要?jiǎng)?chuàng)新管理方式,從而有效帶動(dòng)整個(gè)人力資源績效管理工作創(chuàng)新,并為企業(yè)的數(shù)據(jù)庫積累更多的有效信息。因此,企業(yè)在開展這方面工作的過程中,應(yīng)該及時(shí)更新數(shù)據(jù)庫的信息資源,不僅要儲(chǔ)備和了解涉及企業(yè)員工的全部信息,還要做好紙質(zhì)版的記錄工作,保證企業(yè)人力資源辦公系統(tǒng)出現(xiàn)任何問題時(shí),都可以通過紙質(zhì)版文件進(jìn)行及時(shí)查詢,保證工作效率。

        4.2 改進(jìn)人力資源績效管理方法

        企業(yè)要不斷改進(jìn)人力資源績效管理方法,因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)的整體發(fā)展形勢以及員工的實(shí)際需求,因此,為了提高人力資源的績效管理工作效率,企業(yè)要針對(duì)具體內(nèi)容進(jìn)行具體分析,針對(duì)發(fā)展過程中的落后方法和不合理的績效管理模式加以分析,從而有針對(duì)性地制訂科學(xué)、專業(yè)的人力資源績效管理方案,嚴(yán)格保證績效管理方法及時(shí)更新,使其更加適應(yīng)員工的實(shí)際發(fā)展?fàn)顟B(tài)和企業(yè)的全新經(jīng)營模式。第一,創(chuàng)新原有的績效考核模式,在考核過程中不只關(guān)注員工的個(gè)人業(yè)績,還要將員工的人際交往能力、學(xué)歷、專業(yè)能力等方面都納入考核范圍,從而激勵(lì)員工,為企業(yè)培養(yǎng)綜合型人才做好準(zhǔn)備。第二,及時(shí)更新企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),保證人力資源的考核標(biāo)準(zhǔn)符合每一個(gè)員工、每一個(gè)崗位;在創(chuàng)新原有考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中,還應(yīng)遵循行業(yè)專家、企業(yè)人力資源領(lǐng)導(dǎo)以及不同層級(jí)員工的建議,從而可以有效保證員工考核的科學(xué)性,幫助企業(yè)培養(yǎng)更加優(yōu)質(zhì)的員工。

        5 結(jié) 語

        本文主要針對(duì)大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的意義、企業(yè)績效考核設(shè)計(jì)的依據(jù)、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及其相關(guān)應(yīng)對(duì)措施等重要內(nèi)容進(jìn)行分析和思考,進(jìn)一步突出了績效管理工作對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的價(jià)值。同時(shí),針對(duì)現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展過程中的績效管理問題進(jìn)行了剖析,使管理人員能夠更加直觀地看到影響人力資源管理工作正常進(jìn)行和合理創(chuàng)新的關(guān)鍵性要素。因此,在未來的發(fā)展與經(jīng)營過程中,企業(yè)只有充分重視不同模塊的管理與創(chuàng)新,才能促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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