陳艷 白智奇 于洪鑒

摘 要：本文從契約參照點的視角切入，利用我國A股2010—2016年上市企業(yè)數(shù)據(jù)，利用多元回歸方法實證檢驗了高管薪酬激勵與職務侵占之間的作用機理，以及在契約參照點作用下，薪酬契約參照點效應對高管職務侵占的影響機制。研究發(fā)現(xiàn)：我國高管薪酬激勵與職務侵占傾向之間存在著負相關關系，且明顯受到契約參照點影響，高管薪酬激勵相較于契約參照點得益越少，其職務侵占動機越強。進一步，“得益—損失”價值函數(shù)下處于損失區(qū)域的高管職務侵占傾向?qū)ζ跫s參照點效應的反應更為敏感，且契約參照點效應與職務侵占二者的敏感度在不同產(chǎn)權性質(zhì)下存在著顯著差異。抑制機制方面，所選取的外部監(jiān)管機制、公司治理機制及個體補償激勵皆能有效抑制高管職務侵占傾向。本文解釋了激勵實踐與最優(yōu)契約產(chǎn)生偏差的原因，為進一步完善薪酬激勵體系及資本市場監(jiān)管機制提供了經(jīng)驗證據(jù)。

關鍵詞：薪酬激勵;契約參照點;損失厭惡;高管職務侵占;資本市場監(jiān)管

中圖分類號：F276;D631.2文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2019）02-0087-11

一、引 言

20世紀90年代以來，受西方公司治理機制影響，我國職業(yè)經(jīng)理人市場蓬勃發(fā)展，完善我國企業(yè)治理體系的同時也招致了一系列的職業(yè)經(jīng)理人“背叛”現(xiàn)象，高管職務侵占正是近些年被頻繁爆出并受到極大關注的重要話題之一。企業(yè)高管的職務侵占行為在經(jīng)濟學視角下可歸納到管理者自利的分析范式，屬于企業(yè)的代理問題之一，其本質(zhì)是兩權分離之后代理人利用其權力地位為自身或他人謀取不正當利益的權力尋租行為[1]。在委托代理框架下，由于信息的不對稱和潛在的高額監(jiān)督成本，企業(yè)股東難以全面有效地監(jiān)督管理者的機會主義行為[2]，所以，嘗試通過薪酬激勵來解決代理問題緩解高管職務侵占傾向，而薪酬激勵不足正是導致高管實施職務侵占的重要誘因之一。理論上來看，薪酬激勵是緩解高管職務侵占的重要機制，然而，現(xiàn)實中卻頻頻出現(xiàn)“高薪不能養(yǎng)廉”的經(jīng)濟悖論。

現(xiàn)有的理論解釋大多根植于委托代理框架，遵循最優(yōu)契約理論的分析范式，僅局限于對管理者絕對薪酬的探討，忽略了外生的薪酬契約參照點效應及其對高管激勵強度感知與行為選擇的影響作用?，F(xiàn)實情況是，行為個體不僅具有經(jīng)濟偏好，在其認知過程中同樣存在著社會比較偏好。潛在的社會參照點決定了行為人會將某種特定結(jié)果編碼為收益或損失，進而影響其隨后的決策過程[3]。高管對于薪酬滿意度的考量不僅取決于薪酬本身，外生的契約參照點也潛在地影響著高管對于激勵的認知情況，進而影響其行為決策[4]。當管理者薪酬激勵未能達到參照預期時，會誘發(fā)行為人的損失厭惡心理，此時締約方往往會消極怠工，有動機實施如職務侵占等自利行為。

在我國當前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型情境下，法律制度、市場環(huán)境和社會規(guī)范等都處于轉(zhuǎn)型與重塑階段，是一個契約高度不完全的社會，加之以傳統(tǒng)“不患寡而患不均”的文化背景，薪酬契約參照點效應顯著存在于企業(yè)高管團隊中[5]。本文從契約參照點理論出發(fā)，引入薪酬契約參照點效應這一概念，構(gòu)建了我國企業(yè)高管薪酬契約參照點的三維分析框架，并基于A股2010—2016年上市企業(yè)數(shù)據(jù)實證檢驗了高管薪酬激勵與職務侵占之間的作用機理，以及由契約參照點效應引發(fā)的個體感知偏差對職務侵占行為的影響。本文可能的貢獻主要體現(xiàn)在：其一，突破了最優(yōu)契約理論的分析范式，構(gòu)建了我國企業(yè)高管薪酬契約參照點的三維分析框架，實現(xiàn)了對高管薪酬契約參照點的實證度量，拓寬了薪酬激勵領域的研究視角。其二，基于上述三維分析框架探究了激勵實踐與最優(yōu)契約產(chǎn)生偏差的原因，為上市企業(yè)制定和完善高管薪酬結(jié)構(gòu)提供了借鑒依據(jù)。

二、高管薪酬契約參照點的三維分析框架

行為個體在對決策方案進行判斷和評價時往往都隱含著一定的評價參照標準，因為行為人的有限理性，個體決策判斷所依據(jù)的并非完全是決策方案的絕對效用估計值，而常常會以某個既存的中立基點為參照基準[6]。Hart 和Moore[4]提出的契約參照點理論認為，管理者對于薪酬激勵強度的感知取決于自身受激勵程度高低的同時也受到參照點的影響。，換言之，高管對于薪酬滿意度的考量不僅取決于薪酬本身，外生的契約參照點也潛在地影響著高管對于激勵的認知情況。契約參照點研究是企業(yè)治理領域近年來的熱點之一，然而源于參照點這一行為變量的異質(zhì)性、多維性和動態(tài)性，如何精準度量一直是研究難點之一。Yates 和Stone[7]首先細分參照點為現(xiàn)狀參照點和非現(xiàn)狀參照點。現(xiàn)狀參照點是指行為個體以自身當前情況與歷史情況的對比參照;非現(xiàn)狀參照點指無客觀現(xiàn)狀值作為參照標準的情況。Fiegenbaum等[8]基于企業(yè)戰(zhàn)略的制定流程提出了“三維參照點矩陣”框架，嘗試從外在、內(nèi)在和時間三個維度劃分參照點。Siegel和 Hambrick[9]根據(jù)高管階層間以及給定階層內(nèi)兩個維度將高管薪酬差異劃分為垂直薪酬差異和水平薪酬差異，即高管與團隊薪酬的參照效應以及與同類人群工資作為公平工資的參照效應。王光榮等[10]基于社會公平理論將雇員工資的認知參照系劃分為垂直和現(xiàn)狀參照點。

圖1 高管薪酬契約參照點三維分析框架

三、理論分析與研究假設

沿著上述文獻的研究思路，本文結(jié)合我國上市企業(yè)公司治理實踐，從垂直、水平和現(xiàn)狀三個維度構(gòu)建高管薪酬契約參照點的三維分析框架，如圖1所示。其中，垂直參照點指雇員以雇主收益和團隊薪酬作為公平工資的參照系，在文中劃分為企業(yè)業(yè)績和高管薪酬對員工薪酬的參照效應，即“企業(yè)業(yè)績→高管薪酬→員工薪酬”;水平參照點是雇員以同類人群工資作為公平工資的參照系，用高管薪酬均值與同地區(qū)同行業(yè)高管薪酬均值之比來刻畫水平參照效應;現(xiàn)狀參照點是雇員以自己的工資現(xiàn)狀作為公平工資的參照系，以高管薪酬與上一年薪酬的變動趨勢來度量。

高管的職務侵占行為從法律角度來看，是指違反法律規(guī)定的公職人員貪污犯罪行為。在經(jīng)濟學領域，歸納到管理者自利的分析范式，職務侵占可被定義為行為人利用其權力地位為自身或他人謀取不正當利益的權力尋租行為[11-12]。當前，我國企業(yè)高管實施職務侵占等犯罪活動的主要原因之一便是多數(shù)企業(yè)尚未建立有效的長期激勵體系，大多存在著管理者逆向選擇等問題[13]。張蕊和管考磊[14]明確指出，在“限薪令”等政策下，契約不完備和薪酬激勵機制不合理是我國國有企業(yè)高管職務侵占的重要誘因之一?？梢钥闯觯吖苄匠昶跫s作為緩解企業(yè)經(jīng)營中委托代理矛盾的主要手段，如果激勵適度，那么將會產(chǎn)生預期效果，即高管為提升企業(yè)業(yè)績而努力工作。相反，如若激勵不足，那么高管可能會為謀取私利而采取犧牲企業(yè)股東利益的行為[15]。由此，本文提出如下假設：

H1：高管薪酬激勵與職務侵占負相關。

比較是人的天性，相較于直接判斷，人腦更擅長于比較與權衡[16]。委托代理框架下依據(jù)最優(yōu)契約范式的相關研究，僅關注于管理者的自身薪酬激勵程度，卻忽視了外在因素的影響。在現(xiàn)實行為活動中，行為人在決策時傾向于確定一個參照點，而后進行對比和判斷，進而做出差異化的行為反饋。企業(yè)高管對于薪酬滿意度的考量同樣不僅取決于薪酬本身，外生的契約參照點也潛在地影響著高管對于激勵的認知情況[17]，此種契約參照點效應下所產(chǎn)生的認知偏差是高管消極行為的重要誘因之一。如果締約方認為交易關系中自己享有基本權利，那么就愿意盡心盡力履約以實現(xiàn)完美業(yè)績;相反，就會采取投機報復行為，如減少合作、僅提供敷衍業(yè)績、降低甚至拒絕提供完美業(yè)績、謀取個人利益等?；谇熬袄碚?，行為人是具有公平偏好的，且是損失厭惡的，由此，當高管薪酬相較契約參照點的得益量較少時，會產(chǎn)生自我利益被侵蝕的消極心理感知，此時委托人提供的薪酬激勵不足以滿足其參照需求，高管有動機通過職務侵占行為獲取更高的私有收益以彌補正式薪酬契約遭受的損失。顯然，依據(jù)本文所構(gòu)建的高管薪酬契約參照點分析框架，在垂直參照、水平參照和現(xiàn)狀參照三個維度下，當上市企業(yè)高管的薪酬激勵不足或激勵水平低于其參照基準時，在損失厭惡心理作用下，企業(yè)高管會通過職務侵占等職務舞弊途徑尋求私有收益。由此，本文提出如下假設：

H2：在契約參照點效應下，出于損失厭惡心理，高管薪酬相較于契約參照點的得益越少，其職務侵占傾向越高。

H2a：高管薪酬相較于垂直參照點的得益越少，其職務侵占傾向越高。

H2b：高管薪酬相較于水平參照點的得益越少，其職務侵占傾向越高。

H2c：高管薪酬相較于現(xiàn)狀參照點的得益越少，其職務侵占傾向越高。

前景理論指出，較之等量的得益，個體對于損失的反應更為敏感。個體損失厭惡可表征為價值函數(shù)在參照點r處的拐點特征，如圖2所示。

進一步，基于契約參照點理論，假設高管的整體收入效用函數(shù)為u （y|r） 。其中，y表示高管絕對收入，由兩部分構(gòu)成，即y=s+c。s為高管領取的薪酬收入（Salary記為s），是外生給定的;為了增加收益，具有機會主義傾向的高管有動機通過職務侵占等手段（Corruption記為c）來增加個人隱性收入;r為外生存在的契約參照點;那么，經(jīng)理的總效用水平u就可以表示為：u= U （ s， c， r）。高管實際薪酬相對于契約參照點的得益損失量影響其職務侵占傾向，則U （p） = V （c， s|r）。因此，高管的總效用函數(shù)可進一步表示為：u= U（ s， c， r） = V1+V2 = V1（s， r） + V2（c， s|r），如圖3所示。從圖3可以看出，相較于得益區(qū)域（x >r），薪酬效用函數(shù)V1（s， r）在損失區(qū)域（x0，參照點（x=r）處的拐點特征即為個體的損失厭惡表現(xiàn)，則V′1（xr），這意味著處于損失區(qū)域的高管對實際收入與參照收入的差距更為敏感。然而，高管薪酬為外生給定，即V1（s， r）為不變值，此時，高管出于對總收益效用值U（s， c， r）的追求，在契約參照點效應下，薪酬收益V1（s， r）處于損失區(qū)域的高管尋求隱性收入V2（c， s|r）的動機更為強烈，職務侵占傾向越大。如圖3所示，V1與V2在損失區(qū)域（xr）的開口大?。ㄈ鏱線所示），這表明高管薪酬低于參照水平越多，其通過職務侵占行為以達到參照目標的邊際效用越大。因此，在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，當高管薪酬契約已經(jīng)提前制定，此時在損失厭惡心理作用下，相比于得益區(qū)域（x>r），處在損失區(qū)域（x

H3：在其他條件一定下，相較于得益區(qū)域高管，損失區(qū)域的高管薪酬契約參照點效應對職務侵占的影響更大。

H3a：相較于得益區(qū)域高管，損失區(qū)域高管薪酬的垂直參照效應對職務侵占的影響更大。

H3b：相較于得益區(qū)域高管，損失區(qū)域高管薪酬的水平參照效應對職務侵占的影響更大。

H3c：相較于得益區(qū)域高管，損失區(qū)域高管薪酬的現(xiàn)狀參照效應對職務侵占的影響更大。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文同時選取現(xiàn)金薪酬和權益薪酬來刻畫高管總薪酬，考慮到在2010年前實施股權激勵的樣本較少，故選取我國滬深兩市2010—2016年A股上市企業(yè)作為研究樣本。并對初始樣本做如下處理：剔除相關財務數(shù)據(jù)及企業(yè)治理數(shù)據(jù)缺失的樣本;為了消除極端值的影響，對模型中所有連續(xù)變量在1%和99%分位上進行了Winsorize處理。最終得到12 897個樣本觀測值。本文所使用的高管職務侵占數(shù)據(jù)以及高管晉升預期為手工整理數(shù)據(jù)，其余數(shù)據(jù)來源于CSMAR和WIND數(shù)據(jù)庫。

（二）變量內(nèi)涵

1.被解釋變量

高管職務侵占（Corruption），采用雙重指標度量：（1）手工搜集2010—2016年間上市企業(yè)高管職務侵占數(shù)據(jù)，具體方法如下：通過“爬蟲”技術以“高管職務侵占”、“高管被調(diào)查”、“高管貪污”、“高管犯罪”、“高管雙規(guī)”、“高管挪用”以及“高管腐敗”等為關鍵詞在百度引擎進行搜索，并進一步結(jié)合中華人民共和國最高人民法院《中國裁判文書網(wǎng)》等權威網(wǎng)站所披露的信息手工收集整理。最終得到180個高管職務侵占樣本觀測值，剔除相關財務數(shù)據(jù)及企業(yè)治理數(shù)據(jù)缺失后共計103個有效的職務侵占樣本觀測值。（2）在CSMAR違規(guī)數(shù)據(jù)庫中選取“違規(guī)主體”是“上市企業(yè)高管”的企業(yè)為高管職務侵占樣本，此度量指標用于穩(wěn)健性檢驗。

2.解釋變量

高管薪酬和契約參照點：（1）高管薪酬（Comp）。本文將高管現(xiàn)金薪酬和權益薪酬同時納入高管薪酬契約的分析框架，現(xiàn)金薪酬包括基本工資、補貼、津貼等現(xiàn)金報酬，權益薪酬包括股票、期權等股權激勵收入。（2）契約參照點（Reference）。依據(jù)本文構(gòu)建的我國上市企業(yè)高管薪酬契約參照點三維分析框架，設計垂直參照點、水平參照點和現(xiàn)狀參照點三個度量指標。其中，垂直參照點為“企業(yè)業(yè)績→高管薪酬→員工薪酬”，用高管薪酬與企業(yè)當年營業(yè)收入之比值（VRP_C1）和高管薪酬均值與員工薪酬均值之比值（VRP_C2）刻畫，關于員工薪酬的計算，選取現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項目作為企業(yè)為雇員支付的各種薪酬福利，扣除董事、監(jiān)事和高管薪酬總額后即為員工薪酬;水平參照點（LRP_C）以高管薪酬均值與同地區(qū)同行業(yè)高管薪酬均值之比來測度;現(xiàn)狀參照點（PPR_C）選取高管當期薪酬與上一年薪酬的比值。

3.調(diào)節(jié)變量

（1）外部監(jiān)管政策，以八項規(guī)定反腐敗政策構(gòu)建準自然實驗，2013年前取0，2013年后取1。（2）企業(yè)治理機制，選取董事長與高管團隊任期垂直對特征，在2010—2016年間董事長任期與高管團隊平均任期之差的中位數(shù)為4.045個月，本文以中位數(shù)構(gòu)建虛擬變量，大于4.045取值為1，反之取值為0。（3）個體補償激勵，參考步丹璐等[18]的研究，采用前任CEO的晉升情況來衡量現(xiàn)任高管團隊的晉升預期。若前任高管晉升到政府部門或集團內(nèi)部更高職位，視為現(xiàn)任高管有較高的晉升預期，取值為1，否則取0。

本文選取的所有變量及定義如表1所示。

（三）模型設計

本文通過“爬蟲”及證監(jiān)會違規(guī)披露結(jié)果確定高管職務侵占樣本，若當年度存在高管職務侵占行為被披露則取1，否則取0。現(xiàn)有相關文獻中多采用Logistic和Probit模型作為回歸方法，然而，此類估計方法的缺陷在于僅將已被披露高管職務侵占的上市企業(yè)歸為職務侵占樣本，而未被披露的上市企業(yè)一律視為“非職務侵占”樣本。事實上，潛存著部分企業(yè)存在高管職務侵占現(xiàn)象卻未被披露，而這部分樣本是不可觀測，這就導致了Logistic和Probit模型的估計偏差。本文將采用Poirier[19]提出部分可觀測的Bivariate Probit模型，以降低對部分可觀測樣本的估計偏差。參考Firth等[20]和陸瑤等[21]的研究，設計職務侵占傾向（Corruption*it）和職務侵占稽查（Detect*it）兩個潛變量，構(gòu)建如下模型：

本文首先采用Probit模型對薪酬激勵與高管職務侵占二者關系進行檢驗，如模型（1），進一步構(gòu)建模型（2a）和模型（2b）使用Bivariate Probit模型檢驗本文H1，以消除Probit模型的估計偏差。模型（3a）和模型（3b）探究薪酬契約參照點效應與高管職務侵占的作用機理，檢驗H2和H3。

此外，考慮到高管職務侵占行為是高管對薪酬不公平的行動反映，具有一定的滯后性，且高管薪酬與職務侵占之間存在著互為因果的內(nèi)生性問題，因此，上述模型中高管薪酬（Comp）及薪酬契約參照點效應（Reference）均采用滯后t-1期數(shù)據(jù)。值得提出的是，Bivariate Probit模型要求X1it和 X2it為兩組不完全相同的變量，故本文參考萬良勇等[22]、陸瑤和胡江燕[23]等的做法，將職務侵占傾向（Corruption*it，X1it）從企業(yè)財務層面和企業(yè)治理層面引入如下控制變量：企業(yè)規(guī)模、財務杠桿、董事會規(guī)模、獨董比例、企業(yè)年齡、第一大股東持股比例;職務侵占稽查（Detect*it，X2it）控制變量為：審計師事務所、地區(qū)法制環(huán)境、受保護行業(yè)、企業(yè)成長機會、財務杠桿。進一步，本文劃分薪酬契約參照點為“得益—損失”區(qū)域，以檢驗H3。具體而言，基于中位數(shù)取值劃分垂直參照點，高于中位數(shù)劃分為得益區(qū)域，反之為損失區(qū)域;基于實際比值劃分水平參照點和現(xiàn)狀參照點，大于1為得益區(qū)域，反之為損失區(qū)域。

五、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計

由表2可知，高管職務侵占：Corruption的均值為0.008，說明樣本期間內(nèi)0.8%的企業(yè)存在高管職務侵占行為且被披露;Corruption1的均值為0.051，表明在樣本期間有5.1%的企業(yè)存在高管被證監(jiān)會處罰情況。高管薪酬的均值為17.490，中位數(shù)為16.910。垂直參照維度下，VRP_C1的均值為0.832，VRP_C2的均值為5.083，以均值來看，高管薪酬對數(shù)為員工薪酬對數(shù)的5.083倍，最大值為9.770。水平參照點效應的均值為0.987，表明高管薪酬激勵強度與同地區(qū)同行業(yè)高管基本持平，體現(xiàn)了我國高管薪酬以同地區(qū)同行業(yè)高管薪酬為參照基準的制定原則，但從最小值0.001，25%分位值0.041可以看出，依然存在著一定比例的企業(yè)高管薪酬遠低于水平參照點。PRP_C為現(xiàn)狀參照點，均值顯示高管薪酬整體呈現(xiàn)逐年上漲趨勢，從均值來看，當年度薪酬為上一年度的2.119倍，標準差為6.286，離散度較高，最小值僅為0.166，最大值達到53.100，存在著極端分布情況。調(diào)節(jié)變量方面，從均值來看，63.5%的樣本觀測值處于八項規(guī)定政策實施后，樣本期間內(nèi)10.9%的高管具有較高的晉升預期，54.3%的企業(yè)董事長任期比高管團隊平均任期長于樣本中位數(shù)4個月。

（二）多元回歸分析

1. 薪酬激勵、契約參照點效應與高管職務侵占

表3列示了模型（1）和模型（2）的回歸估計結(jié)果，檢驗了高管薪酬激勵與職務侵占之間的關系。由表3可知，第一列為Probit模型（1）的估計結(jié)果，第二三列為Bivariate Probit模型（2a）和模型（2b）的估計結(jié)果，雖Probit估計結(jié)果與部分可觀測的Bivariate Probit估計結(jié)果沒有較大差異，但Wald檢驗的p值為0.039，強烈拒絕ρ=0的原假設，印證了本文使用部分可觀測的Bivariate Probit模型的必要性。從回歸結(jié)果來看，第一列Probit模型下高管薪酬與職務侵占回歸系數(shù)為-0.033且在5%的水平上顯著負相關，與之相一致的是，第三列中高管薪酬與職務侵占傾向在1%的水平上顯著負相關，系數(shù)為-0.166，這意味著隨著上市企業(yè)高管薪酬激勵強度的提升，其職務侵占傾向明顯減弱，驗證了本文H1。然而，在第二列關于職務侵占稽查的驗證中卻發(fā)現(xiàn)高管薪酬與職務侵占稽查之間并沒有顯著的相關關系，說明單純的高管薪酬過高并不會引起監(jiān)管部門的“重點關照”。

表4為模型（3）的回歸結(jié)果，檢驗高管薪酬激勵的契約參照點效應與高管職務侵占的作用機理。由表4可知，雙重垂直參照點與職務侵占傾向皆在1%的水平上顯著為負，這表明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的掛鉤性越強、高管薪酬相較員工薪酬的激勵強度越高，其職務侵占傾向明顯減弱，與H2a的預期一致。進一步，水平參照點的回歸系數(shù)在10%的水平上顯著，支持了H2b;同樣，現(xiàn)狀參照點在5%的水平上顯著為負，表明高管薪酬與相較上一年度增幅越大，其職務侵占傾向越低，H2c得到了驗證。綜上可以看出，高管薪酬契約的參照點效應顯著影響著高管尋求隱性補償?shù)男袨閯訖C，不論是垂直參照點效應、水平參照點效應還是現(xiàn)狀參照點效應均與高管職務侵占傾向呈顯著負相關關系。但高管薪酬契約的參照點效應與職務侵占稽查方面不存在顯著的相關關系，這與高管絕對薪酬激勵和職務侵占稽查間的關系相一致。

（三）進一步檢驗

1.不同產(chǎn)權性質(zhì)下契約參照點效應與高管職務侵占的敏感性差異

我國國有企業(yè)存在復雜的雙重委托代理關系及特有的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。一方面，因政府干預較強、薪酬管制等原因，致使基于企業(yè)業(yè)績的高管薪酬政策一直無法得到有效地實施，此種扭曲的激勵現(xiàn)狀一定程度上導致了因薪酬激勵不足帶來的職務侵占現(xiàn)象。另一方面，國有企業(yè)管理者通常扮演著亦官亦商的角色，存在著多種激勵渠道，這些天然存在的隱性激勵在一定程度彌補了其薪酬激勵的不足，同時，行政角色又充當了國有企業(yè)高管職務侵占行為的“保護傘”。那么，在不同產(chǎn)權性質(zhì)下高管薪酬與職務侵占行為之間是否存在差異，其薪酬參照點效應又呈何種分布？表7的回歸結(jié)果顯示，職務侵占傾向方面，在契約參照點效應的三個維度下，國有企業(yè)的產(chǎn)權性質(zhì)皆加大了高管因薪酬激勵強度參照不足而驅(qū)使的職務侵占行為。職務侵占稽查方面，國有企業(yè)高管薪酬垂直參照維度過高和現(xiàn)狀參照維度過高招致了更強的被稽查力度，而此種抑制效應在水平參照維度的影響并不顯著?？赡艿脑蚴?，在國有企業(yè)“限薪令”政策下，絕大部分國有企業(yè)高管薪酬低于民營企業(yè)高管薪酬，故因水平參照過高而導致的稽查概率較小。

2.薪酬契約參照點效應下高管職務侵占的抑制機制探究

（1）外部監(jiān)管機制對薪酬契約參照點效應與高管職務侵占的抑制作用。

2012年12月4日以來，八項規(guī)定等系列文件的相繼出臺，顯示出中央政府對腐敗監(jiān)管的從嚴態(tài)度，此外，在我國特色經(jīng)濟體制下，八項規(guī)定等監(jiān)管政策對民營企業(yè)同樣具有一定的“溢出效應”。本文以八項規(guī)定為外部監(jiān)管政策的代理變量，八項規(guī)定實施前取0，實施后取1，構(gòu)建準自然實驗，驗證國家政策對高管薪酬契約參照點效應與高管職務侵占二者關系的影響?；貧w結(jié)果顯示，八項規(guī)定政策的實施顯著增大了高管職務侵占行為被發(fā)現(xiàn)的概率，對高管薪酬契約參照點效應與職務侵占傾向二者關系具有顯著的抑制作用，結(jié)論在垂直參照點效應、水平參照點效應和現(xiàn)狀參照點效應下均成立，驗證了我國宏觀政策對企業(yè)高管行為的約束效應，與前述邏輯相一致。

限于篇幅，抑制機制及穩(wěn)健性研究部分實證結(jié)果未予展示，留存?zhèn)渌鳌?/p>

（2）企業(yè)治理機制對薪酬契約參照點效應與高管職務侵占的抑制作用。

健全的企業(yè)治理機制是縮減舞弊機會、抑制舞弊行為的直接作用機制。本文在考量了上市企業(yè)高管個體非理性特質(zhì)及其與社會情境的互動之后，進一步引入董事長與高管團隊任期垂直對這一企業(yè)治理特征，考察企業(yè)團隊內(nèi)部互動對高管職務侵占的影響。高階理論認為，高管成員之間不同的認知基礎和情感基礎潛在地影響著其決策，決策行為甚至可以看做是系統(tǒng)內(nèi)部成員尤其是高層管理者之間的互動博弈結(jié)果?；诖?，構(gòu)建董事長與高管團隊任期垂直對特征的虛擬變量，檢驗其對薪酬契約參照點效應下高管職務侵占行為的抑制效應?；貧w結(jié)果顯示，董事長任期長于高管團隊平均任期減少了二者之間的認知沖突，提升了高管團隊對“一把手”權威的認同感，有效地牽制了高管團隊的自利行為，進而在三維度的契約參照效用下皆能夠有效地抑制因薪酬參照維度激勵不足而導致的高管職務侵占傾向。然而，職務侵占稽查方面，在垂直參照維度（VRP_C1）和現(xiàn)狀參照維度（PRP_C）下，任期垂直對特征卻起到了負向的調(diào)節(jié)作用，意味著董事長任期長于高管團隊平均任期反而削弱了高管職務侵占被稽查的概率。導致這一悖論的原因可能是，若高管職務侵占被披露則會對企業(yè)帶來較為惡劣的經(jīng)濟后果，如信用下降、股價崩盤等[24]，董事長出于掩蓋企業(yè)丑聞的動機會傾向于內(nèi)部處理，而非被披露與眾，達到掩蓋企業(yè)丑聞的目的。

（3）個體補償激勵對薪酬契約參照點效應與高管職務侵占的緩解作用。

管理者晉升作為當前我國企業(yè)高管主要的隱性激勵方式之一[25]，其與薪酬激勵等顯性激勵方式之間存在著替代效應，能夠有效地緩解薪酬激勵不足的損失厭惡心理所驅(qū)使的職務侵占行為。從激勵角度看，晉升激勵理論認為，采用相對業(yè)績評價模式（晉升激勵），比決對業(yè)績評價模式（薪酬契約）更為有效，將業(yè)績好的高管擢升至更高位置，能夠彌補薪酬激勵缺陷。從聲譽的角度看，企業(yè)高管為了實現(xiàn)晉升期望，會努力提高經(jīng)營績效，并維持良好聲譽，通過約束自身行為維護其經(jīng)過多年努力工作積累起來的聲譽，其職務舞弊傾向較低。基于此，本文構(gòu)建上市企業(yè)高管晉升預期的虛擬變量探究其對薪酬契約參照點效應與高管職務侵占的調(diào)節(jié)作用?；貧w結(jié)果顯示，在垂直參照維度和水平參照維度，高管晉升預期皆能夠有效緩解因薪酬參照激勵不足而導致的職務侵占行為。然而，在現(xiàn)狀參照維度晉升預期并未能有效地調(diào)節(jié)二者關系，可能的原因主要有以下兩點：其一，晉升預期較高的高管有動機主動下調(diào)其薪酬標準，以縮小薪酬差距保證晉升空間[18]，在此種情況下其自身薪酬參照點效應較弱;其二，高管薪酬相較自身歷史薪酬漲幅較低也可能意味著其晉升空間較低，如面臨退休等，進而導致了晉升預期這一補償激勵機制上并不存在顯著的緩解效應。

（四）穩(wěn)健性檢驗

1.更換薪酬契約參照點效應的度量方式

參考李維安等[25]的研究，首先根據(jù)樣本均值從垂直、水平和現(xiàn)狀三個維度設置契約參照點（Reference）的虛擬變量，然后引入其與高管薪酬的交乘項，以檢驗在契約參照點效應作用下高管職務侵占與薪酬激勵的作用機理。

Corruptioni，t=β0+β1Compi，t-1+β2Compi，t-1×Referencei，t-1+β3Referencei，t-1+∑βiControli，t+εi，t（4）

回歸結(jié)果顯示，研究結(jié)論與前文一致，并未發(fā)生實質(zhì)性改變。值得一提的是，在該回歸中，雖然垂直參照點（VRP2）的Wald test 未拒絕ρ=0假設，但僅表示Bivariate Probit 回歸結(jié)果與普通Probit 模型估計并無差異，并非Bivariate Probit 估計模型不適用，因此結(jié)論依然成立。

2.更換高管職務侵占行為的度量方式

參考趙璨等[26]的研究，選取CSMAR違規(guī)數(shù)據(jù)庫中“違規(guī)主體”是“上市企業(yè)高管”的企業(yè)為高管職務侵占樣本，即本文構(gòu)建的另一職務侵占度量指標（Corruption1），并以此對模型（2）和模型（3）重新回歸檢驗，回歸結(jié)果與前文基本一致，研究結(jié)論保持不變。

六、結(jié) 論

本文突破委托代理理論下的最優(yōu)契約分析框架，引入薪酬契約參照點的概念，從契約參照點理論出發(fā)探討了薪酬激勵與高管職務侵占行為之間的相關關系，并構(gòu)建了我國企業(yè)高管薪酬契約參照點的三維分析框架，基于2010—2016年我國A股數(shù)據(jù)實證檢驗了薪酬契約參照點效應對職務侵占的影響。實證結(jié)果表明：我國高管薪酬激勵水平與職務侵占呈現(xiàn)負相關關系，在契約參照點效應下，高管薪酬激勵相較于契約參照點得益越少，出于損失厭惡心理，其職務侵占傾向越高。在“得益—損失”價值函數(shù)下，處于損失區(qū)域的高管尋求隱性補償?shù)膭訖C更強，契約參照點效應與職務侵占的關系更為敏感。Bivariate Probit的研究結(jié)果同時表明，高管相對薪酬遠高于參照基準容易引起監(jiān)管部門注意，與舞弊稽查概率呈顯著正相關關系，這種外部的“震懾效應”也側(cè)面降低了職務侵占發(fā)生的概率。進一步，契約參照點效應與職務侵占行為二者的敏感度在不同產(chǎn)權性質(zhì)下存在著顯著差異，從宏觀、中觀到微觀三個層面選取的外部監(jiān)管機制、企業(yè)治理機制以及個體補償激勵皆有效地調(diào)節(jié)了二者關系，抑制了高管職務侵占傾向。

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