陳炳煊

摘 要：中小企業(yè)是我市場經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷的提升，中小企業(yè)在人員招聘及配置上的弊端逐漸暴露，對其自身發(fā)展造成了極大的威脅?；诖耍疚膶χ行∑髽I(yè)在人員招聘與配置上存在的問題進(jìn)行細(xì)致闡述，再針對存在的問題提出有效的解決對策，以期增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人員招聘;配置

招聘與人員配置對于中小企業(yè)的發(fā)展是極為重要的。企業(yè)招聘到高素質(zhì)且與企業(yè)發(fā)展所需的人才有助于企業(yè)未來的發(fā)展，而良好的人員配置可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)營收益，進(jìn)而提升其在同行業(yè)中的地位。因此，企業(yè)若想在激勵的市場競爭中占有一定地位，就要做好人才招聘與人員配置工作。

一、人力資源規(guī)劃不合理問題及解決措施

合理的人力資源規(guī)劃需要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及戰(zhàn)略管理進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而預(yù)測出企業(yè)在未來某階段的人才供需狀況，其主要目的是為了滿足企業(yè)在發(fā)展建設(shè)過程中對人才的需要，同時對人力資源的不同管理職能規(guī)劃提供有效依據(jù)。只有人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，才能夠推動企業(yè)更好的發(fā)展。但是，現(xiàn)階段我國中小企業(yè)在對人力資源進(jìn)行規(guī)劃時只注重短期效應(yīng)，缺少長期發(fā)展眼光，只是對空缺崗位進(jìn)行臨時補(bǔ)充，人員規(guī)劃及崗位設(shè)置不符合企業(yè)發(fā)展所需。由于人力資源規(guī)劃先于人員招聘及人員配置環(huán)節(jié)，所以不合理的規(guī)劃會對人員招聘無法滿足企業(yè)所需，造成人力資源管理缺失，無法發(fā)揮企業(yè)招聘的最大效用[1]。

針對以上問題，中小企業(yè)要對了解自身發(fā)展需求，從而做出合理的人力資源規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展建設(shè)。中小企業(yè)在正式招聘前要對人力資源的規(guī)劃工作予以高度重視，在規(guī)劃上，要綜合企業(yè)自身的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并將長短期計(jì)劃溶于其中，從而保證招聘計(jì)劃具有合理性。在正式進(jìn)行人才招聘時，要將自身發(fā)展戰(zhàn)略與人才市場供應(yīng)狀況進(jìn)行有效融合，尤其是企業(yè)的人力資源部門中的管理者，要加強(qiáng)對業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)，制定出短期人才需求規(guī)劃，同時要以企業(yè)發(fā)展為中心仔細(xì)思考人才儲備問題。使人力資源計(jì)劃既滿足企業(yè)發(fā)展所需，又能夠提高人力資源利用效率，促進(jìn)其高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、缺少專業(yè)人才招聘隊(duì)伍問題及解決措施

在許多中小企業(yè)中，人力資源部門并未得到較高的重視，并且大多數(shù)的人力資源部門是由以往的人事與行政兩個部門合并出的，人力資源管理者的專業(yè)性較低，人員結(jié)構(gòu)過于老化，其招聘思維依舊停留在原有水平，創(chuàng)新力度差，因?yàn)檎衅甘侄稳狈?chuàng)新性，所以無法對面試人員的綜合素養(yǎng)做出準(zhǔn)確的評判，只限于淺顯的了解。除此之外，中小企業(yè)的人力資源部門由于存在配置問題，致使招聘范圍狹窄，加之招聘專員較少，在招聘時不能夠抽調(diào)更多的人員參與進(jìn)來，視頻形式與次數(shù)受到限制，企業(yè)招聘影響力減小。

針對以上問題，中小企業(yè)要予以人力資源部門高度重視，同時打造一支優(yōu)秀且完備的人才招聘隊(duì)伍。隨著企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展速度的提升，人力資源管理的作用越發(fā)突出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到人才決定企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r，需要重視人力資源管理，要加大對此方面的資金投入力度。第一，要打造出一支水平較高且具有專業(yè)化水準(zhǔn)的人力資源隊(duì)伍，并按照人力資源的不同板塊進(jìn)行劃分，同時為各個板塊分配專員;第二，要定期對人力資源部門的人員進(jìn)行培訓(xùn)，并投入一定比例的專項(xiàng)培訓(xùn)資金，以此更新招聘者的知識儲備，更新其招聘觀念;第三，要對人力資源管理者實(shí)行績效制度，適當(dāng)提升績效工資比例，進(jìn)而激發(fā)有關(guān)人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的招聘目標(biāo)

三、招聘宣傳不足問題及解決措施

因?yàn)槠髽I(yè)招聘屬于雙向選擇，所以在招聘過程中，企業(yè)不僅要了解應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時還要向其輸送企業(yè)自身的價(jià)值觀念、文化及形象等，以此使更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才被吸引到企業(yè)之中。但是現(xiàn)階段，許多中小企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時，往往會忽視對外宣傳，人力資源部門只是將崗位信息及招聘要求等信息在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行簡單發(fā)布，然后等待求職者上門面試。此種招聘方式較為落后，并且與現(xiàn)代求職者的觀念不相適應(yīng)，許多求職者除了重視薪資待遇，同時還對企業(yè)的文化及發(fā)展背景予以一定重視。若是企業(yè)不能夠?qū)⒆陨硗昝赖恼故境鰜?，會?yán)重影響到企業(yè)在求職者心中的第一印象[2]。

針對以上問題，中小型企業(yè)要做好招聘前期準(zhǔn)備工作，優(yōu)秀的招聘策劃方案能夠吸引更多的求職者上門求知，提升企業(yè)形象。在正式招聘前，人力資源部門要制定好文案與動態(tài)展示資料，要將企業(yè)文化及發(fā)展實(shí)力充分展示給求職者，增強(qiáng)企業(yè)第一印象。除此之外，在進(jìn)行人員考核時，企業(yè)也要對考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，增加一些個性化內(nèi)容，比如讓求職者進(jìn)行才藝展示等，從而對求職者的素質(zhì)進(jìn)行全面且充分的了解。

四、招聘渠道單一化問題及解決措施

招聘渠道多元化發(fā)展能夠有效擴(kuò)大招聘信息的覆蓋面與影響面，同時還可以增加優(yōu)秀人才招聘數(shù)量。現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)受到人力與資金的影響，在進(jìn)行招聘時大多數(shù)會選擇等待應(yīng)聘者上門，并且招聘網(wǎng)站及內(nèi)推成為了中小企業(yè)的主要招聘形式。但是此種招聘方法應(yīng)聘者大多是社會人員，具有較低的可塑性，素質(zhì)較低，無法滿足企業(yè)發(fā)展所需。

針對以上問題，中小企業(yè)在進(jìn)行招聘時要通過合理的方式對招聘渠道進(jìn)行擴(kuò)展，要主動與校園或是社會人力資源部門進(jìn)行想相對接，招聘到更多具有高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才。比如：中小企業(yè)可以走進(jìn)校園，通過舉辦校園招聘會或宣講會等對企業(yè)文化進(jìn)行宣傳，吸引大學(xué)生進(jìn)入到企業(yè)實(shí)習(xí)工作。與此同時，企業(yè)還可以與高校間進(jìn)行校企合作，建立實(shí)習(xí)基地，使大學(xué)生能夠走進(jìn)企業(yè)，對企業(yè)更加了解并參與到企業(yè)發(fā)展建設(shè)之中。

五、結(jié)束語

綜上所述，目前，我國中小企業(yè)在人員招聘及配置上還存有一些問題，因此，為了優(yōu)化企業(yè)資源管理能力，企業(yè)要對自身發(fā)展需求有所了解，做出合理的人力資源規(guī)劃;予以人力資源部門高度重視，打造一支優(yōu)秀且完備的人才招聘隊(duì)伍;做好招聘前期準(zhǔn)備工作，進(jìn)行校企聯(lián)合，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉相杰.我國中小企業(yè)人力資源發(fā)展問題與對策淺析[J].市場研究，2016（08）：64-65.

[2]侯聰美.基于組織文化的中小企業(yè)員工招聘配置的研究[J].商場現(xiàn)代化，2014（17）：112.