摘要：如何協(xié)調(diào)工作和家庭是現(xiàn)代員工不得不面對的問題?；诠ぷ?家庭增益的形成路徑，本研究探討了心理脫離在家庭支持型主管行為和家庭對工作促進中的中介作用，并得出相關結論。

關鍵詞：工作-家庭增益；家庭支持型主管行為；心理脫離；人力資源管理

1.問題的提出

社會競爭日益激烈，員工面臨更高的工作要求、強度和壓力；另一方面，雙職工家庭的數(shù)量正在增加，因此工作和家庭不可避免產(chǎn)生沖突。許多學者提出了工作-家庭沖突的概念并進行了相關研究。隨著角色增強假說引入，即個體可以通過參與多種角色活動來獲得滿意感以及其他有意義的資源[1]，學者們逐漸關注到工作和家庭的角色并非不可調(diào)和。有學者提出了工作-家庭增益理論模型，包括工作對家庭的增益和家庭對工作的增益兩個方向。之后，開始有更多學者將目光由工作-家庭的矛盾轉向如何促進員工兩種角色的相互促進。

學者們發(fā)現(xiàn)，幫助員工履行工作和家庭責任主要取決于組織[2]。但組織的家庭支持系統(tǒng)能否發(fā)揮作用通常與主管對組織家庭支持文化的解讀與實施密切相關，作為組織的代理人，主管可以促進家庭支持型組織文化的形成[2]。因此有學者提出了家庭支持型主管行為（簡稱FSSB）的概念[3]。

FSSB的研究為工作-家庭理論研究提供了新的視角，但仍停留在對例如工作績效的組織層面結果變量的研究，缺乏對其心理作用機制上的深入[2]。同時，工作-家庭增益作為人力資源管理領域的未來重要研究方向[4]，其產(chǎn)生機制的研究中缺乏對中介的研究。且大部分學者將研究的焦點放在具有匹配性的相同領域中，即對工作對家庭增益實現(xiàn)的自變量主要選定在工作領域，對家庭對工作增益實現(xiàn)的自變量主要選定在家庭領域，對“交叉”影響效應的探討很少[5]。故本研究擬在家庭支持行領導行為對家庭對工作增益的作用機制過程中加入心理脫離的概念，對上述問題進行分析探討。

2.理論與假設

2.1家庭支持型主管行為和家庭對工作增益

家庭支持型主管行為的定義本文選擇使用Hammer對感情傾向和實際行動做共同描述的定義。現(xiàn)有研究表明，工作領域的資源有助于家庭的成功，從而增強家庭角色的功能。此外學者發(fā)現(xiàn)，工作領域中的社會支持與家庭對工作的介入呈間接負相關（通過工作對家庭的介入），為工作-家庭領域的交叉影響的研究提供了可能性。與此同時，研究證實家庭支持型領導行為對工作-家庭增益有直接影響效益[5]?；诖?，本研究認為家庭支持型主管行為能夠影響家庭對工作增益。據(jù)此，本文提出如下假設：

H1：家庭支持型主管行為對家庭對工作的增益的影響具有顯著性

2.2家庭支持型主管行為與心理脫離

心理脫離來自努力-恢復模型，它從生理學角度指出個體努力會產(chǎn)生能量消耗，通過心理脫離才能使身心恢復到正常狀態(tài)[6]。已有的研究發(fā)現(xiàn)工作要求在心理脫離中起關鍵作用。長期高壓氛圍的組織員工會在工作中投入更多，甚至在下班之后仍心系工作，心理脫離不能很好地完成。相反，在分離型組織中，員工習慣工作和家庭領域的分割，防止工作干擾私生活，從而能更好地保證心理脫離。而主管的態(tài)度行為對組織文化影響重大。如果主管是家庭支持的類型，會在情感和行為上支持員工更好地完成家庭角色，更傾向于在下班時間不讓工作去打擾員工的家庭生活，使員工能夠更好地實現(xiàn)心理脫離，帶來良好的機體恢復。據(jù)此，本文提出如下假設：

H2：家庭支持型主管行為對員工心理脫離水平有顯著影響

2.3心理脫離的中介作用

關于心理脫離對員工幸福感的直接效應在短期和長期指標中已經(jīng)得到了證實[7]。據(jù)資源保存理論，人有努力保持現(xiàn)有資源并追求新資源的動機，而資源獲得會形成螺旋。員工個體幸福感可以視為資源，個體會努力地保持并跨界運用到其他的領域去追求更多良性結果，因此，本研究認為，家庭領域中積累個體資源將提升員工充分參與工作的積極性，表現(xiàn)出更好的績效，產(chǎn)生家庭對工作增益。據(jù)此，本文提出如下假設：

H3：員工的心理脫離水平顯著影響家庭對工作增益

H4：員工的心理脫離水平在家庭支持型主管行為對家庭對工作增益的影響中具有中介作用

3.測量統(tǒng)計

3.1問卷發(fā)放與變量測量

本研究通過發(fā)放網(wǎng)絡和實地調(diào)研向不同企業(yè)員工發(fā)問卷，共發(fā)放調(diào)查問卷215份，其中回收有效問卷為178份，有效率為82.8%。

家庭支持型主管行為該變量的測量采用Hammer開發(fā)，姜海[8]翻譯的量表；心理脫離測量采用Sonnentag恢復體驗量表中的心理脫離分量表，該量表的ɑ系數(shù)為0.847[9]，可靠性良好；家庭對工作增益的測量采用目前最常用的Carlsonrt編制的工作-家庭增益量表，ɑ系數(shù)0.86，在可接受水平上[10]。三個量表均為李克特五點量表，采用正向評分。

3.2數(shù)據(jù)分析

3.2.1變量的描述性統(tǒng)計分析

表1顯示了FSSB與心理脫離、心理脫離與家庭對工作增益、FSSB與家庭對工作增益呈現(xiàn)顯著正相關。變量描述性統(tǒng)計分析與假設基本一致。

3.2.2假設檢驗

本研究通過階層回歸分析的方式對假設進行進一步驗證。

結果顯示，排除控制變量之后，家庭支持型主管行為對心理脫離和家庭對工作的增益都有顯著影響，心理脫離對家庭對工作的增益也通過了0.01水平的顯著性檢驗，因此假設H1，H2，H3都得到數(shù)據(jù)的支持。而在加入了中介變量心理脫離之后，自變量家庭支持型主觀行為和中介變量心理脫離的系數(shù)分別通過了0.01和0.05水平的顯著性檢驗，與家庭對工作增益都存在顯著影響。并且在加入了中介變量之后，模型的解釋力由加入前的0.36上升到了0.38，解釋力得到了明顯提升。由此假設H4得到驗證。

4.研究結論與不足

4.1研究結論

家庭支持型主管行為對家庭對工作增益有顯著正向影響。當主管能夠?qū)T工工作時兼顧家庭的行為表示理解并予以行動上的支持時，員工能夠更好地完成家庭角色，使得個人的家庭關系和睦。從和睦家庭中員工會獲得幸福感和來自家庭的支持，從而更好地在工作中發(fā)揮才能，形成家庭對工作的增益。

心理脫離在家庭支持型主管行為與家庭對工作增益中起到了部分中介的作用。主管對員工照顧家庭需求的支持促成了員工擁有充裕的時間不被工作干擾，而完成了心理脫離。同時，主管的支持也在其他例如使員工有更多的時間陪伴家人、促進員工家庭關系和子女教育等方面使員工在家庭生活中收獲到大量的積極情緒，最終與心理脫離產(chǎn)生的影響共同產(chǎn)生了家庭對工作的促進，因此心理脫離在其中起部分中介的作用。

4.2研究不足

首先，本研究僅有178個樣本，樣本容量較小使得研究結果具有局限性。其次，本研究僅僅只研究了家庭-工作增益這一領域中的家庭對工作增益，而工作對家庭的增益未能得到證實，研究仍然不夠充分。最后，在數(shù)據(jù)分析中，中介變量心理脫離的顯著性未能達到0.01的顯著性水平，說明心理脫離可能不在家庭支持型主管行為與家庭對工作增益中起最重要的中介作用，相關的作用機制探討仍然需要進一步繼續(xù)。

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作者簡介：

方心蘭（1998年-），女，漢族，福建漳州人，西北大學公共管理學院，本科生，研究方向：人力資源管理