摘 要：本文將以國內外國人勞動所使用的勞動法為依據(jù)進行分析，借此為相關人員提供合理建議。

關鍵詞：外國人就業(yè);勞動爭議;勞動法

一、前言

早在上個世紀末我國就已經頒布了相關法律，可是卻僅僅包括就業(yè)許可方面的內容，并不涉及外國人在遇到勞動爭議時候的解決思路。為了保障外國人勞動爭議得以順利解決就需要不斷的完善與分析，提高國內法律完整性。

二、勞動法與外國人就業(yè)關系

國內勞動法存在明顯雙適格的特征，也就是不論是勞動者還是用人單位都必須滿足適格要求，只有這樣才能夠達成勞動保護目的。在分析勞動法與外國人就業(yè)關系的過程中，我們首先要做的就是了解與確認外國人就業(yè)的適格性是否滿足。按照我國管理規(guī)定外國人在中國人就業(yè)需要具備就業(yè)證明，且證明應當與當?shù)匦姓?guī)定相符。面對這樣的背景，如果勞動者擁有合適的就業(yè)證則可以與國內勞動者擁有同樣的勞動資格。假如外國人沒有與當?shù)厍闆r相符的就業(yè)證則不具備適應性，爭議類案件將得不到合適的處理。

在處理勞動爭議類案件的過程中，絕大多數(shù)的案件均受雙適格影響，該現(xiàn)象會導致勞動合同出現(xiàn)無效的情況。對此在處理問題的過程中需要先明確勞動關系與外國人就業(yè)情況[1]。如果外國人沒有就業(yè)證就參與工作，可以直接判定其沒有有效的勞動關系，是無效勞動者。當然這種處理辦法實際上與我國勞動爭議法有著比較大的差異，因此一般并不作為處理依據(jù)。我國仲裁機構在面對這類爭議的處理時，一般以外國人有無就業(yè)證作為判斷依據(jù)[2]。假如外國人沒有就業(yè)證，外國人就不在勞動法保護范圍內，當然外國人可以通過法院起訴的方式維護自己的權益。

實際案件中雖然很多外國人的確有就業(yè)證，可是卻不一定真的有勞動關系，有些外國人是被境外母公司派遣到國內同國內公司合作的。比如有的外國公司會在國內開設子公司，并派遣專人負責監(jiān)督與管理國內子公司。這種情況下，外國人雖然有就業(yè)證，可是與其簽署合同的卻是外國的母公司而不是國內的子公司，故司法機構仍舊可以按照勞動法中的從屬性判斷，判斷因素包括中國子公司有無給外國人發(fā)工資。假如子公司有給外國人發(fā)工資則該外國人與子公司有勞動關系。也就是說判斷的依據(jù)實際上是確定外國人是否與子公司有直接的關系，而不是為工作而獲得關系。在外國人起訴國內子公司的時候應當按照我國勞動法判決。在起訴境外母公司的時候應按照所查明的情況，選擇直接扣押國內代表機構的財產。如果外國人并沒有從屬性特征，則勞動仲裁的過程中機構并不需要受理。

三、《勞動合同法》與外國人勞動適用性

以法律層面看在法律適用于外國人就業(yè)關系出現(xiàn)沖突的情況，需要處理與解決問題的時候應當根據(jù)國際法規(guī)定，以最密切聯(lián)系原則展開分析。即在外國人從我國獲得就業(yè)證以后，且簽署了勞動合同，那么外國人就在國內獲得了認可，是受中國法律保護的，可以按照我國法律判定與保護。不過根據(jù)國內法律的實際情況可以看出，《勞動合同法》作為我國實體法其確定了我國用人單位和外國人之間的勞動合同，在存在這種關系的情況下，一旦發(fā)生勞動爭議就需要嚴肅處理，以我國法律確定與執(zhí)行關系。《勞動合同法》當中除了確定勞動關系以外，還明確了勞動解雇關系[3]。其能夠很好的限制用人單位行為意識，能夠為外國人提供談判機會?！秳趧雍贤ā房梢猿浞直Ｗo勞動者合法權益，為外國人在國內的就業(yè)提供信心與支持，對實現(xiàn)我國對外就業(yè)提高競爭力有很大的幫助。也就是說一旦外國人取得了合適的就業(yè)資格，且參與到了就業(yè)工作，在遇到勞動爭議的情況下，可以按照外國勞動者與我國用人單位勞動關系確定是否應當使用我國勞動法裁決。

除去上面的因素以外還可以直接分析《勞動合同法》本身制度與外國人的勞動關系關聯(lián)性，即從如下幾點展開分析。首先如果外國人是由其境外母公司指派來華工作擁有就業(yè)證，那么在該外國人出現(xiàn)勞動爭議的情況下，需先行分析其勞動合同，根據(jù)外國人和中國子公司的關系確定裁決方法。如果二者沒有簽訂合同就應直接駁回外國人雙倍工資的要求。其次無固定期限的合同實際上更多的是為了保護國內勞動者市場競爭力的。在外國人擁有了國內就業(yè)證想要獲得更長時間的勞動合同需要先取得本土勞動部門許可，之后才能夠延長自己的合同期限。一般來說這種方法是不能由外國人申請的。固定期限合同一般是在國內確定外國人合同期限后，如果合同期已滿，則外國人需要在自己所在的單位支持與幫助后才能夠前往當?shù)貏趧硬块T辦理延長合同的手續(xù)。如果外國人沒有得到用人單位的支持，或是說用人單位是單方面解除的二者勞動關系，此時外國人將失去在國內的就業(yè)資格。如果外國人沒有了與國內公司的勞動關系，則《勞動合同法》將無法為外國人提供保護與支持。

四、結語

雖然外國人才的大量涌入為我國的發(fā)展予以了很大幫助，可外國人的出現(xiàn)與就業(yè)同樣也帶來了大量勞動爭議問題。外國人勞動爭議已經成為了植根于我國勞動市場的重要問題，其不僅和國內法律存在背離沖突的關系，同時也會影響到市場利益與市場安全。對此我國政府必須在實踐中不斷完善國內法律系統(tǒng)，加強法律建設力度，應用法律維護國家主權、市場利益與國家利益，防止法律空白成為不法分子的工具。我們要在保護外國勞動者合法權益的同時，保障國家法律得到公平性、公正性彰顯。用這種思路引入更多優(yōu)質外國人才，進一步推動國內經濟發(fā)展與建設。

參考文獻：

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[2]李哲，丁可夫.外國人在中國就業(yè)的法律問題研究[J].法制與社會，2017（20）：66-67.

[3]徐海威.外國人在華就業(yè)勞動關系確認[J].中國勞動，2017（02）：81-82.

作者簡介：

李媛媛（1984.7～ ），女，漢族，河南鄭州人，河南大學法學專業(yè)，金博大律師事務所執(zhí)業(yè)律師，現(xiàn)任河南省法學會國際法學研究會理事、河南省法學會律師學研究會理事，專注于勞動爭議、民間借貸等民商法務實踐研究。