楊舟

【摘 要】本文總結(jié)出了我國公共部門人力資源管理存在的諸如人才流動、績效考核、員工激勵等方面的問題，并嘗試對其提出有針對性的建議和措施，以期更好地促進(jìn)我國公共部門人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】人力資源；公共部門；激勵機(jī)制

20世紀(jì)80年代初期，我國公共部門人力資源開始由政府行政性主導(dǎo)轉(zhuǎn)向市場自由配置的轉(zhuǎn)型。2006年我國第一部公務(wù)員法的正式執(zhí)行，標(biāo)志著我國公共人力資源管理走上了法治化道路[1]，盡管如此，我國公共部門人力資源管理仍存在著很多問題。

一、公共部門人力資源極其特點(diǎn)

公共部門人力資源因其所屬公共部門的特性，具有不同于企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)：政治性與公共性，政治性源于公共部門人力資源管理部門作為政府不可分割的組成部分，而公共性即指利益的公共性，與企業(yè)人力資源相區(qū)別；組織的復(fù)雜性與評估的困難性，組織的復(fù)雜性源于公共部門人力資源管理活動、事務(wù)的復(fù)雜性，評估的困難性一方面源于其復(fù)雜性，另一方面則源于其供給的公共產(chǎn)品的特殊性。這也是目前公共部門人力資源管理面臨的最大的問題。

二、當(dāng)前我國公共部門人力資源管理中存在的主要問題

20世紀(jì)80年代，伴隨著改革開放的浪潮，公共部門人力資源管理在我國興起后不斷蓬勃發(fā)展，但我國公共部門尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)、邊疆地區(qū)的公共部門還未建立現(xiàn)代意義上的人力資源管理模式，具體問題表現(xiàn)在：

（1）我國公共部門人力資源管理理念滯后[2]

就公共部門人力資源管理模式而言，傳統(tǒng)人事行政以理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為理論基礎(chǔ)，將員工視為組織的負(fù)擔(dān)，因此必須采用強(qiáng)制性指令方式命令員工；而現(xiàn)代人力資源管理以社會人和自我實(shí)現(xiàn)人為理論基礎(chǔ)，它將員工視為組織內(nèi)最為重要的資源。目前，我國許多公共部門仍將員工視為組織負(fù)擔(dān)，仍將人事管理簡單歸納為“進(jìn)”、“管”、“出”三個環(huán)節(jié)，未完全樹立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理理念，人力資本的概念還停留在理論上，因此公共部門人力資源管理的效率難以提高。

（2）我國公共部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足

當(dāng)前，政府對公共部門人力資源的培訓(xùn)毫無針對性，對所有培訓(xùn)對象采取同一套培訓(xùn)方案，故培訓(xùn)效果欠佳，另外，公共部門沒有對培訓(xùn)效果的評估，僅僅是對人力資源的培訓(xùn)，沒有將培訓(xùn)成果的考核與人力資源的職務(wù)晉升、薪酬提高進(jìn)行有效的關(guān)聯(lián)，難以調(diào)動培訓(xùn)主體和客體即培訓(xùn)老師學(xué)員的培訓(xùn)積極性[3]。同時，我國公共部門人力資源管理中都普遍存在著人力資源開發(fā)與管理本末倒置的傾向，人力資源開發(fā)的理念尚未完全建立[4]。許多公共部門管理者仍將人力資源視為部門和組織的負(fù)擔(dān)，對人力資源的管理方式仍然是行政指令式的，管理者尚缺乏分權(quán)基層、放權(quán)基層的意識，沒有注意到雇員積極性的調(diào)動可以極大地提高工作效率[5]。

（3）我國公共部門績效考核缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段，我國公共部門對工作人員的績效考核依據(jù)的仍是2006年頒布的《公務(wù)員法》，法律僅對考核的原則、內(nèi)容和機(jī)構(gòu)作了方向性的規(guī)定，各級績效考核機(jī)關(guān)具有很強(qiáng)的自由裁量權(quán)，因此績效考核的科學(xué)性還不夠，主要表現(xiàn)在：考核主體單一，上級主管是唯一的考核主體[4]，缺少社會機(jī)構(gòu)乃至社會公民等客觀中立的第三方評估主體，使得對公務(wù)員的績效評估流于形式，公平公正難以有效的保證。

（4）我國公共部門激勵機(jī)制不夠健全

根據(jù)弗洛姆的期望理論，一個人對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性越大，目標(biāo)對個人的滿足程度越大，他對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動力就越大。公共部門人力資源的工作積極性、創(chuàng)造性和主動性直接受部門激勵機(jī)制的影響，而激勵分為正激勵和反激勵。在公共部門內(nèi)，正激勵主要是嘉獎、記功、授予榮譽(yù)稱號等，但這些獎勵措施多半是精神層面的，較少涉及物質(zhì)層面，由此產(chǎn)生的激勵效果并不明顯。

三、我國公共部門人力資源管理中現(xiàn)存問題的對策思考

目前，我國進(jìn)入中國特色社會主義新時期，新階段，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)成為黨和政府面臨的新形勢，在此背景下，為了提升公共部門的服務(wù)意識和行政效率，使公共部門在新形勢下主動作為，具體措施如下：

（1）樹立“以人為本”的服務(wù)理念，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變公共部門人力資源管理理念

在新時期，要肅清各種傳統(tǒng)保守思想，公共部門人力資源管理者要轉(zhuǎn)變觀念，將人員尤其是人才視為組織的最重要的資源[5]。同時，公共部門內(nèi)部要樹立全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，通過持久的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對公共部門人力資源管理學(xué)的認(rèn)識，公共部門人力資源管理是一門新型學(xué)科，它融合了管理學(xué)、政治學(xué)等諸多學(xué)科的相關(guān)知識，為了應(yīng)對紛繁復(fù)雜的社會事務(wù)，公共部門人力資源管理者應(yīng)該對這些學(xué)科融會貫通，樹立將人力資源視為人力資本的觀念，在公共部門內(nèi)部乃至全社會營造一種全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的氛圍。

（2）重視人力資源的開發(fā)，建立健全公共部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系

目前公共部門人力資源在學(xué)歷、知識和技能方面與現(xiàn)實(shí)的需要還有很大差距?；诖耍膊块T必須改變?nèi)肆Y源開發(fā)與管理倒置的傾向，人力資源開發(fā)與管理兩手都要抓，重視公共部門人力資源的開發(fā)，在職位分析和工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合部門的實(shí)際需要，為員工適時適當(dāng)制定個性化的、差異化的培訓(xùn)方案[6]，提高綜合素質(zhì)，加大人力資本的儲備，加快促使人力資源轉(zhuǎn)變成人力資本，適應(yīng)現(xiàn)代公共部門發(fā)展的需要。

（3）適時加入第三方主體，建立科學(xué)合理的公共部門績效考核制度

公共部門產(chǎn)出產(chǎn)品具有非競爭性、非排他性以及效用上的不可分割性，這導(dǎo)致了公共部門績效評估在技術(shù)上的困難性。對于公務(wù)員德能勤績廉定性指標(biāo)，應(yīng)予適當(dāng)量化，使考核制度化、規(guī)范化。在此基礎(chǔ)上，將績效考核的結(jié)果與工資晉升相結(jié)合的經(jīng)驗(yàn)向全國推廣[7]。

（4）促進(jìn)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，建立有效的公共部門激勵機(jī)制

公共部門激勵機(jī)制的建立既要將組織目標(biāo)制定在一個可實(shí)現(xiàn)的程度，又要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的統(tǒng)一，對公共部門人力資源而言，激勵主要來自于工資激勵和職務(wù)晉升激勵。在工資激勵方面，要在先期試點(diǎn)的基礎(chǔ)上適時調(diào)整我國公務(wù)員工資水平，為公務(wù)員全心全意為人民服務(wù)解決后顧之憂；在職務(wù)晉升方面，為解決公務(wù)員晉升難的問題，適時實(shí)行雙軌制晉升渠道，即業(yè)務(wù)崗的晉升和管理崗的晉升[8]，充分發(fā)揮職務(wù)晉升對公務(wù)員的激勵作用。

十八大以來，習(xí)總書記在眾多場合都反復(fù)提到“科教興國”“人才強(qiáng)國”和“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”，并將其擺在國家發(fā)展戰(zhàn)略的核心位置。同樣的，未來公共部門間的競爭力很大程度上以來與公共部門人力資源的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)和技能水平。在人才競爭愈發(fā)激烈的今天，公共部門人力資源管理被提到新的歷史高度，我們必須作好人力資源的規(guī)劃和需求分析，改善公共部門內(nèi)部的文化環(huán)境，在全社會營造全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的氛圍，推動人力資源管理的新發(fā)展。

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