侯秀云

102208北京市昌平區(qū)中西醫(yī)結合醫(yī)院

精神科護士頻繁離職不僅加劇了精神科護理人力資源的嚴重短缺，還影響著護理質量及患者的滿意度和護理事業(yè)的發(fā)展[1]，也給醫(yī)院造成不可估量的損失[2]。但從護士工作壓力、護士滿意度、組織承諾和角色沖突等多方面綜合分析離職傾向影響因素的文獻較少。因此，本研究以北京市昌平區(qū)某三甲醫(yī)院精神科護士為例，了解精神科護士離職傾向的現(xiàn)狀，分析其影響因素，為醫(yī)院護理管理者留住護理人才、降低護理離職傾向、提高護士工作滿意度和護理質量提供依據(jù)。

資料與方法

調查對象：本研究采用方便抽樣法，以北京市昌平區(qū)某三甲醫(yī)院精神科護士為研究對象進行問卷調查。⑴納入標準：①全日制醫(yī)學院校畢業(yè)中專學歷及以上，且有護士執(zhí)業(yè)證書并注冊的護士；②精神科病房在職護士；③從事精神科護理工作＞1年的護士；④年齡≥18歲；⑤知情同意自愿參加本研究。⑵排除標準：①精神科病房工作不滿1年的護士；②調查期間不在崗的護士，包括各種請假、進修學習等。

方法：⑴調查工具：①一般資料調查表：一般資料調查表包括精神科護士性別、年齡、工作年限、學歷、職稱、婚姻狀況、是否已經(jīng)為人父母、本人是否為獨生子女、聘用形式、每月工資收入，目的在于了解精神科護士個人基本情況與離職傾向的相關性。②離職意愿量表：由李棟榮和李經(jīng)遠翻譯并修訂而成[3]，共6 個條目，采用1-4 級反向計分法，回答“經(jīng)常”為4 分，“偶爾”為3分，“甚少”為2分，“從不”為1分。各條目得分相加之和為量表總分，得分愈高，離職意愿愈強。量表的Cronbachs'A系數(shù)為0.93。③護士工作滿意度量表：采用陸虹等翻譯的Warr 設計的護士工作滿意度量表[4]。本量表共15 個條目，采用Likert 5 級計分法，非常不滿意為1分，非常滿意為5 分，得分愈高表示對工作愈滿意。量表的Cronbachs'A 系數(shù)為0.89。④組織承諾量表：采用凌文輇編制的中國職工組織承諾量表[5]，包括情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾5 個維度，共25 個條目。采用Likert 5級計分法，總分等于各條目得分之和，得分25～125 分，得分越高組織承諾越高。組織承諾水平高低的等級劃分依下列原則進行：總均分≤1 分很低，總均分＞1 分且≤2 分較低，總均分＞2 分且≤3 分較高，總均分＞3 分很高。組織承諾總均分=組織承諾總分/25。量表信效度較好，研究前預調查，測得量表的Cronbachs'A 系數(shù)0.87。⑤護士工作壓力量表：本量表是李小妹參照國外最常用的2個護士工作壓力源量表[6]，結合我國國情重新設計的中國護士工作壓力源量表，已在國內廣泛使用。本量表共35 個條目，包括5 個維度：a.護理工作及專業(yè)方面問題；b.工作量及時間方面的問題；c.工作環(huán)境及儀器設備方面的問題；d.患者護理方面的問題；e.管理及人際關系方面的問題。評分標準：采用1～4 級評分法，分數(shù)愈高，表明引起壓力愈大。⑥角色沖突和角色模糊量表：最初由Rizzo等設計，本研究采用已經(jīng)發(fā)表過的中文版本進行調查[7]。本量表包括14 個條目，分為2 個維度：角色沖突8個條目和角色模糊6個條目。角色沖突分量表采用Likert 5 級計分法，“從來沒有”計1 分，“幾乎總是”計5 分，得分愈高表示角色沖突愈強。角色模糊分量表采用Likert 5 級計分法反向計分，“完全不同意”計5分，“完全同意”計1分，得分愈高表示角色模糊感愈強。量表的Cronbachs'A 系數(shù)分別為0.78 和0.84。⑵調查方法：對調查人員進行統(tǒng)一培訓，在征得調查對象知情同意后統(tǒng)一發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷280 份，剔除漏項、單項選擇項目中勾選多個答案和通篇重復選項的無效問卷30 份；有效問卷250 份，回收率和有效率分別達到100%和89.28%。⑶統(tǒng)計學方法：①應用Excel數(shù)據(jù)錄入，SPSS 23.0統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計分析。②人口統(tǒng)計學資料用人數(shù)和百分比進行統(tǒng)計描述；各量表得分等計量資料用均數(shù)和標準差進行統(tǒng)計描述；不同人口統(tǒng)計學資料和離職傾向的比較用t檢驗或單因素方差分析。③用Pearson 相關分析分析精神科護士離職傾向與年齡、工作年限、護士工作滿意度和組織承諾量表、工作壓力源量表、角色沖突與角色模糊量表之間相關性；用Spearman 相關分析分析聘用形式與精神科護士離職傾向的相關性。④應用多元逐步回歸分析精神科護士離職意愿的主要影響因素。

結 果

精神科護士一般資料：調查精神科護士共250 名，男89 名(35.60%)，女161名(64.40%)；獨生 子女104 名(41.60%)，非獨生子女146名(58.40%)；年齡＜25歲106 名(42.40% )， 25～35 歲 111 名(44.40%)，36～45 歲20 名(8.00%)，＞45歲13 名(5.20%)；已婚144名(57.60%)，未 婚106 人(42.70%)；為人父母110 名(44.00%)，非為人 父母140 名(56.00%)；中專學歷53名(21.20%)，大專學歷141名(56.40%)，本科學歷56名(22.40%)；工作1～5年118 名(47.20%)，6～10年76 名(30.40%)，11～15年35名(14.00%)，＞15年21 名(8.40%)；護士156 名(62.40%)，護師67 名(26.80%)，主管護師26 名(10.40%)，副主任護師1名(0.40%)；正式編 75 名(30.00% )， 合同制175 名(70.00%)；工資收入＜3 000 元16 名(6.40%)，3 000～5 000 元31 名(12.40%)，5 001～8 000 元91 名(36.40%)，＞8 000元以上112名(44.80%)。

精神科護士離職傾向得分情況，見表1。結果顯示離職傾向總均分為(2.74±0.66)分，處于較高水平。其中離職意愿Ⅲ(獲得外部工作的可能性)得分最高，為(3.00±0.65)分；離職意愿Ⅰ(辭去目前工作的可能性)得分居中，為(2.68±0.86)分；離職意愿Ⅱ(尋找其他工作的動機)得分最低，為(2.53±0.83)分。

不同特征精神科護士離職傾向得分比較，見表2。

將不同性別、年齡、婚姻狀況、文化程度等因素與精神科護理人員離職意愿進行單因素方差分析，結果顯示年齡、工作年限和聘用形式與護理人員的離職意愿得分差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)；性別、是否獨生子女、婚姻狀況、是否為人父母、文化程度、職稱和月工資收入與護理人員離職意愿得分差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)。

不同特征精神科護士離職傾向相關性，見表3。將年齡、工作年限和聘用形式與護理人員的離職意愿進行相關分析，3者均與護士離職意愿顯著相關，關聯(lián)有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)。

精神科護士離職傾向與工作滿意度、組織承諾、工作壓力、角色沖突和角色模糊相關性，見表4。將工作滿意度、組織承諾、工作壓力和角色沖突與角色模糊及其各維度與護理人員的離職意愿進行相關分析，總體角色沖突與角色模糊和角色模糊差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)，其余各變量均與護士離職意愿有不同程度的相關性(P＜0.05)。

各相關變量與精神科護士離職傾向的多元線性逐步回歸分析，見表5。將單因素分析中有統(tǒng)計學意義的變量為自變量，離職意愿為因變量，進行逐步多元回歸分析。選入變量的顯著性水準α入=0.05，α 出=0.10。自變量賦值方式如下：年齡：＜25 歲=1，25～35 歲=2，36～45 歲=3，＞45 歲=4；工作年限：0～5年=1，6～10年=2，11～15年=3，＞15年=4；聘用形式：正式編制=1，合同制=2。表4中的各條目除“角色沖突與角色模糊”外，其他條目得分均原值帶入。回歸方程模型評價，復相關系數(shù)為R=0.717，判定系數(shù)R2=0.515。說明工作狀態(tài)、總體組織承諾、聘用形式和社會承諾能聯(lián)合解釋離職意愿總變異量的51.50%，情感承諾對離職意愿影響最大。

討 論

精神科護士離職傾向的現(xiàn)狀：結果顯示，北京市昌平區(qū)某三甲醫(yī)院精神科護士離職傾向總均分為(2.74±0.66)分，按照李棟榮的離職傾向登記劃分標準，該離職傾向處于較高水平。離職意愿的3個維度得分情況：離職意愿Ⅲ最高，離職意愿Ⅰ次之，離職意愿Ⅱ得分最低。獲得外部工作的可能性得分最高，可能與精神科護士工作壓力大，工作任務繁重，暴力襲擊的風險高，想試圖更換其他不同性質的工作有關。鄭淑鳳等相關調查顯示精神科護士遭受精神病患者攻擊率為98.47%[8]，精神科護士辭去目前工作的可能性位居第2，精神科護士在工作中對患者付出比綜合科室護士要多幾倍甚至更多，但付出和社會與患者家屬認可不成正比，使其感覺前途渺茫、沒有成就感，產(chǎn)生自卑、消極和悲觀心理。

表1 精神科護士離職傾向及各條目得分情況(±s，分)

表1 精神科護士離職傾向及各條目得分情況(±s，分)

項目 條目數(shù) 實際得分 條目得分 排序離職意愿I 2 5.37±1.72 2.68±0.86 2離職意愿II 2 5.06±1.66 2.53±0.83 3離職意愿III 2 6.00±1.30 3.00±0.65 1離職傾向總均分 2.74±0.66 2.49±0.64總體離職傾向 6 16.42±3.95 14.92±3.83

表2 不同特征精神科護士離職傾向得分比較(±s，分)

表2 不同特征精神科護士離職傾向得分比較(±s，分)

項目 得分 t/F P性別 男性 2.75±0.76 0.076 0.783女性 2.73±0.60是否獨生子女 獨生子女 2.78±0.66 0.763 0.383非獨生子女 2.71±0.66年齡 ＜25歲 2.77±0.66 7.113 0.000 25～35歲 2.83±0.61 36～45歲 2.48±0.70＞45歲 2.05±0.70婚姻狀況 已婚 2.66±0.67 2.978 0.086未婚 2.82±0.64為人父母 是 2.70±0.69 0.853 0.357否2.77±0.64文化程度 中專 2.75±0.67 0.289 0.749大專 2.76±0.66本科 2.68±0.66工作年限 1～5年 2.82±0.61 5.757 0.001 6～10年 2.76±0.67 11～15年 2.75±0.64＞15年 2.19±0.68職稱 護士 2.78±0.64 2.607 0.052護師 2.74±0.67主管護師 2.53±0.68聘用形式 正式在編 2.52±0.73 12.732 0.000合同制 2.83±0.60月工資收入 ＜3 000元 2.41±0.63 0.616 0.186 3 000～5 000元 2.70±0.58 5 001～8 000元 2.79±0.66＞8 000元 2.75±0.67

表3 不同特征精神科護士離職傾向的相關性

表4 精神科護士離職傾向與工作滿意度、組織承諾、工作壓力、角色沖突和角色模糊相關性(±s，分)

表4 精神科護士離職傾向與工作滿意度、組織承諾、工作壓力、角色沖突和角色模糊相關性(±s，分)

注：??在0.01級別(雙尾)，相關性有統(tǒng)計學意義；?在0.05級別(雙尾)，相關性有統(tǒng)計學意義。

項目 得分 離職傾向r P總體工作滿意度 2.94±0.75 -0.624?? 0.000工作狀態(tài) 2.71±0.80 -0.653?? 0.000工作中的人際關系 3.38±0.81 -0.446?? 0.000總體組織承諾 2.92±0.70 -0.650?? 0.000情感承諾 3.06±0.93 -0.582?? 0.000規(guī)范承諾 3.22±0.78 -0.596?? 0.000理想承諾 2.84±0.89 -0.616?? 0.000經(jīng)濟承諾 2.97±0.89 -0.541?? 0.000機會承諾 2.56±0.84 -0.265?? 0.000總體工作壓力源 2.77±0.71 0.262?? 0.000護理工作及專業(yè) 2.86±0.72 0.249?? 0.000工作量及時間 3.00±0.79 0.295?? 0.000工作環(huán)境及儀器設備 2.85±0.83 0.226?? 0.000患者護理 2.63±0.77 0.186?? 0.003管理及人際關系 2.50±0.88 0.207?? 0.001總體角色沖突與角色模糊 2.85±0.48 -0.041 0.516角色沖突 3.15±0.72 -0.241?? 0.000角色模糊 2.45±0.74 0.248?? 0.000

精神科護士離職傾向的影響因素分析：⑴一般資料：結果顯示，聘用形式是影響精神科護士離職傾向的重要因素。本研究中合同制護士所占比例高達70%，合同制護士在緩解醫(yī)院護理人力資源短缺、確保護理工作良性運轉上發(fā)揮了至關重要作用，在醫(yī)院護理隊伍所占比例較大，但由于我國體制等原因，合同制與編制護士在勞動關系、工資、福利待遇等方面不可避免存在一定差異，因而導致了合同制護士的高離職率。合同制護士的離職現(xiàn)象一直是醫(yī)院護理管理者重點關注的問題之一。朱冬梅等對上海某三甲醫(yī)院合同制護士離職進行調查[9]，該院2016年合同制護士離職占離職護士的78%。據(jù)統(tǒng)計本研究中被調查醫(yī)院精神科病房合同制護士離職占總離職人數(shù)的60%，近兩年達到＞90%。精神科合同制護士如此高的離職率，分析其原因如下：①因為精神科護士工作環(huán)境和綜合科室相比較差。②精神科護士工作量大、任務繁重且枯燥乏味，不僅要承受無法和正?；颊咭粯舆M行交流的心理壓力，部分護士甚至還要承受被感染傳染疾病的風險，因個別科室有精神疾病合并傳染疾病患者，精神科護士要承受身體和心理的雙重壓力，久之容易產(chǎn)生焦慮、抑郁情緒等心理健康問題。③精神科護士要承受暴力襲擊的高風險。鄒桂元等對某醫(yī)院289 名精神科護士近4年遭受暴力傷害行為進行調查[10]，共發(fā)生暴力襲擊事件103 起，48.4%精神科護士曾遭受到暴力傷害。④使精神科合同制護士離職率增加的最重要因素：各種待遇的不完全平等。盡管一直強調合同制護士和編制護士的同工同酬，但是實際的臨床工作中仍然存在一定差異，如醫(yī)院因擔心合同制護士離職，對其外出進修培訓會有所限制，致使合同制護士在工作中發(fā)展空間受限，不能很好地對自己護理職業(yè)生涯進行規(guī)劃；另外合同制護士和編制護士激勵機制和薪酬待遇也不能完全公平，造成合同制護士心理不平衡，因而導致離職意愿增加。建議醫(yī)院管理者完善激勵機制和薪酬制度，真正實現(xiàn)合同制護士和編制護士的同工同酬；為合同制護士提供更多交流學習的平臺和晉升的機會，提升合同制護士的歸屬感，縮小合同制護士和編制護士之間的差距，進而降低護士離職傾向。⑵護士工作滿意度：護士工作滿意度是一個多維度的復雜概念，各維度之間存在迭代和動態(tài)性的關系，是多方面交互作用的結果[11]。結果顯示護士工作滿意度與離職傾向呈負相關(P＜0.01)，工作滿意度愈低，離職意愿愈高。護士總體工作滿意度總均分為(2.94±0.75)分，處于中上水平，明顯低于童丹的研究結果[12]，其中“工作狀態(tài)”的得分為(2.71±0.80)分，“工作中的人際關系”得分為(3.38±0.81)分，明顯高于“工作狀態(tài)”得分。多元線性逐步回歸分析結果顯示，“工作狀態(tài)”是影響離職傾向的重要因素之一，“工作狀態(tài)”的10 個條目包含工作條件、工作方式、收入、晉升機會、發(fā)揮能力、工作內容和穩(wěn)定等方面內容。精神科病房工作環(huán)境較差，且部分病房為封閉式管理，不僅要為患者提供身心護理，還要照顧其生活起居，盡管多數(shù)工作由護工照顧，但護士也會不同程度地參與其中，工作方式缺乏一定靈活性；薪酬待遇不能完全體現(xiàn)多勞多得；職業(yè)發(fā)展機會受限，致使合同制護士心理上總會認為被區(qū)別對待，工作缺乏穩(wěn)定性，沒有安全感。醫(yī)院管理者應該對合同制護士給予更多的人文關懷，改善護士工作環(huán)境，完善護理人才梯隊建設，優(yōu)化排班方案，盡可能減少不必要的培訓，減輕護士工作量，進一步提升護士工作滿意度。⑶組織承諾：組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，也是檢驗職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾5 個方面。本研究中組織承諾的總均分為(2.92±0.70)分，為中上水平。本研究中，規(guī)范承諾得分最高，機會承諾得分最低，這一結果與邱玉芳、張藝的研究結果一致[13，14]。凌文輇等教授認為，組織承諾是表示員工對組織的態(tài)度，這種態(tài)度或許可以解釋員工留在組織的原因，更是評判員工對組織忠誠與否及忠心程度的標尺。規(guī)范承諾能體現(xiàn)護士對醫(yī)院的責任感和義務感，規(guī)范承諾得分最高，說明合同制護士對醫(yī)院比較忠誠，認為有責任和義務為醫(yī)院盡職盡責，有較強的責任感和使命感。機會承諾是護士離開本單位找不到更合適的工作。機會承諾得分愈低，說明護士在外部找到工作的可能性愈大。本次調查中84%的人認為“有可能”和“極有可能”在別的機構找到合適的工作。機構管理者應該對合同制和編制護士一視同仁，完善各項福利待遇制度，協(xié)助合同制護士做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提升合同制護士對醫(yī)院的忠誠度。

表5 合同制護士工工作滿意度、組織承諾與總體離職傾向的多元線性逐步回歸分析

綜上所述，被調查醫(yī)院離職意愿呈較高水平。醫(yī)院管理者應對精神科合同制護士給予更多關注，縮小合同制護士與編制護士在薪酬待遇、職稱晉升和外出交流學習等方面的差距；人事管理部門應完善護理人才梯隊建設，引進護理人才，增加醫(yī)院床護比，完善護士排班方案，在一定程度上減少護士工作量；改善護士工作環(huán)境，提升護士工作滿意度；護理管理者應及時了解護士身心狀態(tài)，嚴重者應及時給予個性化心理疏導，及時解決工作和生活中的實際困難，給予更多的人文關懷，提升精神科護士對醫(yī)院忠誠度，減少精神科護士離職傾向。本研究調查對象僅以北京市昌平區(qū)某三甲醫(yī)院為例，樣本存在一定的局限性，納入影響因素不夠全面，有待進一步探討。