楊詩晨

摘 要：事業(yè)單位是國家進(jìn)行社會(huì)公共事務(wù)管理，為人民提供公共服務(wù)的單位，是我國社會(huì)的重要組成部分。執(zhí)行有效的績效考核對(duì)推動(dòng)事業(yè)單位提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量有著非常重要的推動(dòng)作用。該文在對(duì)績效考核進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)進(jìn)一步完善事業(yè)單位績效考核的措施進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 人力資源

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2019）01（b）-0-02

1 績效考核簡介

績效考核，又名成績測(cè)評(píng)，是指通過科學(xué)的方法，采用相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)事業(yè)單位管理人員完成指定任務(wù)的實(shí)績與創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行考核的方法[1]。績效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在各類組織中得到了廣泛應(yīng)用。

在事業(yè)單位推行績效考核，是新形勢(shì)下加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源建設(shè)的重要途徑。通過績效考核，推動(dòng)事業(yè)單位員工改進(jìn)服務(wù)流程，提高服務(wù)態(tài)度，改善服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)我國事業(yè)單位改革的目標(biāo)。當(dāng)前，隨著信息技術(shù)的進(jìn)步，對(duì)事業(yè)單位的各項(xiàng)工作帶來了一定程度的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，因此，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位績效改革的研究，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位改革有著非常重要的意義。

2 新形勢(shì)下事業(yè)單位績效考核中存在的問題

2.1 事業(yè)單位員工績效考核的制度還不完善

當(dāng)前，我國部門事業(yè)單位的績效考核制度還處于探索中，如何科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位員工的績效是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，因此如何對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行考核需要經(jīng)過嚴(yán)格的論證和制度建設(shè)[2]。然而，當(dāng)前制度建設(shè)還不完善的情況下，推行事業(yè)單位績效考核，必然會(huì)導(dǎo)致員工績效無法得到真實(shí)評(píng)價(jià)和體現(xiàn)，這種硬性的績效考核模式，必然使得績效考核的效果不太理想，會(huì)使得部分員工的工作積極性受到挫傷。

2.2 事業(yè)單位績效考核中存在交流不充分的現(xiàn)象

當(dāng)前，部分事業(yè)單位依然具有較為強(qiáng)烈的行政化色彩，績效考核主要是黨委和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所決定，而在征求基層員工意見時(shí)存在欠缺，部分基層員工的意見無法反饋到黨委[3]。由于無法發(fā)揮全體員工的積極性，必然使得績效考核難以得到全體員工的支持，也會(huì)使得績效考核的結(jié)果具有一定的主觀性和片面性，進(jìn)而導(dǎo)致部分員工對(duì)績效考核制度的抱怨。

2.3 事業(yè)單位績效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確

當(dāng)前，部分事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核過程中，往往套用商業(yè)公司的績效考核制度，這種做法在實(shí)踐中難以得到廣大事業(yè)單位員工的支持。由于事業(yè)單位大都屬于公益性服務(wù)類單位，大都不具備經(jīng)營性質(zhì)，在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)難以入手，貿(mào)然套用商業(yè)公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，必然難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)事業(yè)單位員工的真實(shí)工作，在對(duì)事業(yè)單位員工考核時(shí)，員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平和思想政治一般作為重要的考核內(nèi)容，以綜合評(píng)價(jià)一名員工的績效水平[4]。哪怕是同一事業(yè)單位內(nèi)部，不同部門員工的評(píng)價(jià)可能存在較大的差異性。這種考核方式單一、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確，無法達(dá)到事業(yè)單位實(shí)施績效考核的真實(shí)目的。

3 新形勢(shì)下完善事業(yè)單位績效考核的措施分析

3.1 加強(qiáng)事業(yè)單位績效管理的制度建設(shè)

事業(yè)單位應(yīng)高度重視績效考核的制度建設(shè)，要把績效考核當(dāng)作一項(xiàng)非常重要的工作來抓，對(duì)事業(yè)單位各種傳統(tǒng)保守思想要肅清，建立與時(shí)俱進(jìn)的績效管理制度，在事業(yè)單位干部職工中宣傳現(xiàn)代化績效管理文化。同時(shí)，積極鼓勵(lì)事業(yè)單位全體人員參與到績效管理體制的構(gòu)建中，將人的發(fā)展作為事業(yè)單位現(xiàn)代化績效管理體系構(gòu)建的核心。績效考核過程中，反對(duì)官本位思想，重視以人為本，對(duì)單位內(nèi)部職工的意見與建議要廣泛聽取，深入挖掘人的潛力與創(chuàng)造性[5]。新形勢(shì)下的績效考核應(yīng)該把事業(yè)單位員工個(gè)人發(fā)展與單位整體發(fā)展緊密聯(lián)系，使個(gè)人發(fā)展成為事業(yè)單位整體的有機(jī)構(gòu)成部分，基于有效的人力資源績效管理，積極發(fā)揮全體人員的能動(dòng)性，從而推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 新形勢(shì)下完善績效管理目標(biāo)

事業(yè)單位績效考核管理通常是基于績效考核、統(tǒng)計(jì)分析、評(píng)估總結(jié)3個(gè)步驟對(duì)職工的工作狀況、綜合能力進(jìn)行衡量。工作業(yè)績、專業(yè)技能操作等在上述過程中是進(jìn)行績效考核的量化指標(biāo)，也是對(duì)干部職工績效水平進(jìn)行衡量的重要依據(jù)。新形勢(shì)下，對(duì)人力資源績效考核管理模式進(jìn)行完善，需要調(diào)整優(yōu)化績效考核管理的目標(biāo)。一方面考核工作業(yè)績、專業(yè)技能操作等常規(guī)指標(biāo)，另外一方面，把職工心理素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ韧瑫r(shí)作為績效考核的指標(biāo)?；谌婵疾焖刭|(zhì)能力，實(shí)現(xiàn)干部職工發(fā)展和事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，基于單位發(fā)展方向?qū)β毠ぐl(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整，從而確保事業(yè)單位每一位職工對(duì)在單位發(fā)展中的位置都能夠明確，實(shí)現(xiàn)自身的全面發(fā)展。

3.3 重視績效考核的可操作性

事業(yè)單位需要從績效考核的具體內(nèi)容出發(fā)，切實(shí)地基于承擔(dān)崗位工作需要的專業(yè)素養(yǎng)與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)需要的條件作為依據(jù)，績效考核要求涉及到德、績、勤、能、廉等全方面。在人力資源績效考核的實(shí)際操作過程中對(duì)德、績、勤、能、廉等各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行不同分值指標(biāo)的劃分，如劃分成優(yōu)秀、良好、合格、基本合格以及不合格等考核等級(jí)，根據(jù)職工實(shí)際的得分對(duì)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，從而使事業(yè)單位績效考核更加容易操作。

4 結(jié)語

當(dāng)前，績效改革是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容?？冃Ц母锬軌蛲苿?dòng)事業(yè)單位進(jìn)一步向前發(fā)展，為社會(huì)和人民提供更加高質(zhì)量的公共服務(wù)。只有通過深入研究，細(xì)致準(zhǔn)確地制定事業(yè)單位績效考核的規(guī)章制度，為事業(yè)單位績效考核提供科學(xué)的依據(jù)，確保事業(yè)單位考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性、嚴(yán)肅性和科學(xué)性的統(tǒng)一。要通過績效考核，促使事業(yè)單位員工不斷加強(qiáng)思政政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，全方位提升自身的綜合素質(zhì)，不斷推動(dòng)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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