王博珍

【摘 要】隨著建筑企業(yè)的管理水平提升，績(jī)效考核越來(lái)越受到企業(yè)的重視。建筑企業(yè)的管理方式具有一定的特殊性，績(jī)效考核也存在著特殊性。本文簡(jiǎn)要闡述了建筑企業(yè)的績(jī)效考核的相關(guān)指標(biāo)，從績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核結(jié)果及績(jī)效考核機(jī)制等方面分析了績(jī)效考核的主要問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決策略，以供參考。

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；績(jī)效考核；主要問(wèn)題；對(duì)策

許多員工都希望對(duì)自己的工作成績(jī)有一定的了解，想借助成績(jī)將工作進(jìn)一步優(yōu)化，而績(jī)效考核能夠?qū)⒐賳T工想了解的各項(xiàng)工作信息提供給員工，幫助員工了解自身在工作中的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)，激發(fā)自身潛能，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的改善，推動(dòng)員工在企業(yè)中的發(fā)展。績(jī)效考核作為建筑企業(yè)內(nèi)主要的內(nèi)容，其有效性能夠有效促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

一、績(jī)效考核的指標(biāo)

因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)內(nèi)員工的工作地點(diǎn)分散在各施工點(diǎn)內(nèi)，所以對(duì)于工作分析采用的方式為調(diào)卷問(wèn)查的形式，作為人力資源部的重要工作，其對(duì)于建筑企業(yè)而言具有重要意義。借助調(diào)查問(wèn)卷的形式能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到自身的職責(zé)，明確領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，同時(shí)創(chuàng)建崗位說(shuō)明書(shū)，為績(jī)效考核指標(biāo)的制定奠定一定的基礎(chǔ)。表1為利潤(rùn)提成的計(jì)算方案[1]。

說(shuō)明：1.最基礎(chǔ)的達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)為100分，最終的提成=提成比例%×工程造價(jià)×匯總的分?jǐn)?shù)%。2.利潤(rùn)率A和節(jié)約率B均為結(jié)合實(shí)際工程而設(shè)定的指數(shù)，工期的長(zhǎng)短根據(jù)建筑企業(yè)或監(jiān)理部門(mén)來(lái)制定。3.經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)及工期指標(biāo)應(yīng)在明確工程之后進(jìn)行確定，確定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是根據(jù)投標(biāo)成本及合同內(nèi)價(jià)格的比例，質(zhì)量指標(biāo)主要依據(jù)以往的工程基數(shù)而確定的，工期指標(biāo)主要依據(jù)合同內(nèi)條款及實(shí)際工程狀況而制定的計(jì)劃。

績(jī)效考核的運(yùn)算主要是“MBO法”及“KPI法”結(jié)合應(yīng)用。MBO法為根據(jù)結(jié)果為實(shí)施導(dǎo)向的一種目標(biāo)管理方法，是管理人員與員工共同制定的可實(shí)行的目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行定期檢查的績(jī)效考核法。這種方法與工程管理目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，能夠促進(jìn)工程管理目標(biāo)的完成。KPI法為根據(jù)戰(zhàn)略為實(shí)施導(dǎo)向的主要績(jī)效考核方法，是借助綜合分析工作績(jī)效，找出最主要的績(jī)效指標(biāo)，并據(jù)此來(lái)實(shí)行績(jī)效考核的一種形式。KPI的來(lái)源為工程目標(biāo)的分解，建筑企業(yè)的各部門(mén)及員工能夠完成績(jī)效考核指標(biāo)，即代表工程管理指標(biāo)也能基本完成。

二、建筑企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確

員工的績(jī)效水平不僅只是依靠員工的個(gè)人素養(yǎng)及能力，還依靠著工作環(huán)境及條件。眾所周知，工作環(huán)境及條件直接影響著員工的行為。但是，目前許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源管理部門(mén)對(duì)員工的評(píng)定只是依賴(lài)感性的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效考核的重要性沒(méi)有正確的了解，同時(shí)沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用[2]。這種情況的出現(xiàn)不僅只是管理人員的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，還是人力資源管理部門(mén)沒(méi)有制定高質(zhì)量的績(jī)效考核體系及實(shí)行方法，因此造成領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知出現(xiàn)錯(cuò)誤。

（二）績(jī)效考核方法不夠科學(xué)合理

績(jī)效考核是激發(fā)建筑企業(yè)員工工作熱情的主要途徑。但目前許多建筑企業(yè)將績(jī)效考核作為評(píng)定企業(yè)盈利及員工績(jī)效工資的手段，即企業(yè)扣押?jiǎn)T工的績(jī)效工資，若年終時(shí)企業(yè)盈利，員工則會(huì)獲得高于績(jī)效工資的資金，若年終虧損，則按照一定的比例降低員工的績(jī)效工資。這種績(jī)效考核的實(shí)施方法是不適合建筑企業(yè)的，企業(yè)的盈利或虧損主要決定于領(lǐng)導(dǎo)人員的相關(guān)決策及執(zhí)行力度，員工在完成各項(xiàng)工作或超額完成后，如果只是因?yàn)槠髽I(yè)虧損而降低員工的績(jī)效工資，會(huì)造成員工的工作熱情下降，進(jìn)而導(dǎo)致建筑企業(yè)的凝聚力降低，使員工對(duì)企業(yè)的歸屬感減少。

（三）對(duì)績(jī)效考核體系不夠重視

績(jī)效考核措施的選擇、考核人員的選取與考核結(jié)果的應(yīng)用等一系列活動(dòng)并沒(méi)有制定合理的職責(zé)規(guī)定，換而言之，就是相關(guān)部門(mén)、考核人員以及管理人員在績(jī)效考核過(guò)程中的角色及如何做好該角色，并沒(méi)有明確的規(guī)定。部分建筑企業(yè)的人力資源部門(mén)在績(jī)效考核體系中扮演者建立、執(zhí)行及維護(hù)等多種角色，所以造成無(wú)法真正做好績(jī)效考核的建立及維護(hù)，并且由于其在績(jī)效考核體系中扮演著執(zhí)行者的角色，從而對(duì)制度的設(shè)計(jì)進(jìn)行了一定程度的簡(jiǎn)化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核水平不高[3]。這種做法直接造成的后果就是其他部門(mén)沒(méi)有切實(shí)參與到績(jī)效考核體系的建立及執(zhí)行，所有工作均由人力資源管理部門(mén)來(lái)完成。這樣人力資源管理部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任相對(duì)較多，壓力也較大，從而影響著建筑企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績(jī)效考核機(jī)制不夠健全

對(duì)于建筑企業(yè)而言，內(nèi)部所需要的部門(mén)較多，且部門(mén)職責(zé)各不相同，所以在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，所應(yīng)用的考核機(jī)制及相關(guān)流程不能完全統(tǒng)一，從而加大了建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的難度。此外，有些建筑企業(yè)內(nèi)沒(méi)有制定健全的考核機(jī)制，從而無(wú)法充分發(fā)揮出績(jī)效考核的重要作用。在績(jī)效考核完成后，并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)表?yè)P(yáng)或懲罰員工[4]。建筑企業(yè)的管理人員在制定考核機(jī)制過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，造成沒(méi)有將重心放到績(jī)效考核機(jī)制制定上，從而導(dǎo)致建筑企業(yè)的考核機(jī)制不夠健全。

三、解決建筑企業(yè)績(jī)效考核中問(wèn)題的有效措施

（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的宣傳

建筑企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的宣傳，使企業(yè)的員工對(duì)績(jī)效考核加強(qiáng)重視，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作思想，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性?？?jī)效考核指的是科學(xué)分解企業(yè)目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)部的重要工作內(nèi)容，明確各部門(mén)、各人員及各崗位的職責(zé)，并根據(jù)實(shí)際工作狀況實(shí)行績(jī)效考核。因此，績(jī)效考核是需要企業(yè)全員參與才能順利開(kāi)展的一項(xiàng)工作。若得不到全體員工的支持作為保障，績(jī)效考核很難發(fā)揮出其真正的作用[5]。如有些建筑企業(yè)是受傳統(tǒng)思想的影響，各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)均進(jìn)行統(tǒng)一化，即便實(shí)施了績(jī)效考核，也僅僅體現(xiàn)在形式上，與員工的切身利益沒(méi)有產(chǎn)生任何聯(lián)系，從而導(dǎo)致員工對(duì)其沒(méi)有充分的重視，對(duì)工作的積極性也不強(qiáng)烈，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）改善績(jī)效考核方法

建筑企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，不僅要優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，提升考核的實(shí)施力度，還應(yīng)保證考核方法的科學(xué)合理性，將績(jī)效考核與企業(yè)盈虧相脫離。應(yīng)對(duì)造成企業(yè)盈虧的因素進(jìn)行分析，準(zhǔn)確劃分責(zé)任，明確企業(yè)部門(mén)及人員的考核目標(biāo)完成的狀況。同時(shí)應(yīng)實(shí)施動(dòng)態(tài)考核管理，企業(yè)盈虧并不是需要全部員工承擔(dān)的。做到優(yōu)勝略汰，工作優(yōu)秀的員工有獎(jiǎng)勵(lì)，工作消極的員工有所懲罰，充分發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)員工的作用，同時(shí)還能提升員工的歸屬感。

（三）合理制定績(jī)效考核體系

合理的制定績(jī)效考核體系，不僅需要相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，還應(yīng)根據(jù)指標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)值[6]。因此，建筑企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行合理的設(shè)置，并制定相應(yīng)的指標(biāo)及目標(biāo)值，根據(jù)員工的情況及企業(yè)條件與環(huán)境在合理的范圍內(nèi)設(shè)定目標(biāo)值，同時(shí)盡最大能力搜集員工的工作效率及效果的數(shù)據(jù)，并將真實(shí)的數(shù)據(jù)作為考核的依據(jù)，使績(jī)效考核得到員工的認(rèn)同。

（四）科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)

在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)制定時(shí)，應(yīng)制定全面的、針對(duì)性的考核指標(biāo)，保證指標(biāo)具有可操作性。全面的考核指標(biāo)是指，綜合考慮各個(gè)崗位的職責(zé)及特點(diǎn)而制定適合其崗位的考核指標(biāo)。針對(duì)性考核指標(biāo)是指，根據(jù)崗位之間的差異，制定不同的考核指標(biāo)?？刹僮餍允侵?，能夠在建筑企業(yè)中切實(shí)實(shí)施，并具有一定的識(shí)別性[7]。對(duì)于建筑企業(yè)中的各個(gè)崗位，在制定考核目標(biāo)時(shí)，根據(jù)工種、業(yè)務(wù)類(lèi)型等不同，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，保證考核目標(biāo)的科學(xué)性，從而為建筑企業(yè)發(fā)展提供良好的保障。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核能夠有效促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建筑企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度，不斷改善績(jī)效考核方法，并科學(xué)合理的制定績(jī)效考核的指標(biāo)及體系，提升企業(yè)的考核水平，使績(jī)效考核的作用得以發(fā)揮，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

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