哈紅鳳

【摘 要】企業(yè)的人力資源運作以人力資源審計為主要的表現(xiàn)形式，通過評估和分析人力資源的投入、產(chǎn)出、核算和配置等內(nèi)容，為人力資源管理方案的制定提供依據(jù)。人力資源審計著重考察人力資源的勝任力、能力和智力等，通過采取不同的人力資源審計方法，能夠大大提高企業(yè)的人力資源管理水平。本文就人力資源審計在企業(yè)中的應(yīng)用展開研究和分析，同時望對以后有關(guān)方面的研究提供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源審計；企業(yè)；應(yīng)用

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和經(jīng)濟全球化趨勢的滲透，企業(yè)成為了經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源審計是企業(yè)人力資源運作的主要形式，受到了各學(xué)者與企業(yè)的廣泛關(guān)注。現(xiàn)階段，人力資源中的各種風(fēng)險正逐漸凸顯出來，迫使企業(yè)必須開展人力資源審計工作，而如何實現(xiàn)人力資源審計在企業(yè)中的良好應(yīng)用，就成了企業(yè)亟需研究的問題。

一、人力資源審計類型

人力資源審計工作在開展過程中，會根據(jù)審計要素的不同分為內(nèi)部審計和外部審計，且各自均有不同的側(cè)重點。

其中人力資源內(nèi)部審計的審計要素幾乎涵蓋了人力資源的全部管理職能。如人力資源管理制度、人員聘用、薪酬激勵、員工培訓(xùn)、信息管理、職業(yè)規(guī)劃和績效考核等。另外人力資源內(nèi)部審計可通過多種形式來實現(xiàn)，可以由人力資源部門統(tǒng)一開展，也可以由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)積極組織自我檢查。并且人力資源審計工作具有工作量小、范圍小、深度淺的特點。

對于企業(yè)人力資源外部審計工作，要求企業(yè)職工能夠為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而做出貢獻，逐漸提升企業(yè)的市場競爭力[1]。這需要企業(yè)通過開展審計工作，對企業(yè)外部環(huán)境及競爭情況進行充分考慮，并以自己所在行業(yè)的其他優(yōu)秀行業(yè)作為審計標桿，比較企業(yè)發(fā)展中的各項指標，為企業(yè)各項方案和措施的制定提供依據(jù)。同時關(guān)于人力資源制度的可執(zhí)行性和有效性要同其它企業(yè)相比較。人力資源外部審計工作一般需要大量的相關(guān)數(shù)據(jù)作支撐，因此涉及范圍較廣、工作量和執(zhí)行難度也相對較大，同時要求企業(yè)要有較高的參與度。

二、人力資源審計在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）人力資源市場不完善

人力資源市場的完善能夠推進企業(yè)人力資源審計工作的順利開展。企業(yè)在開展人力資源審計工作時，人力資源市場提供的人才市場價格標準能夠為企業(yè)人力資源價值的評估提供依據(jù)。同時，通過建立完善的人力資源市場，還能極大的促進人才的流動，企業(yè)可根據(jù)自身需求來獲取人才。由此可見，企業(yè)人力資源審計工作與人力資源市場的完善有著密切的聯(lián)系，完善的人力資源市場能夠為企業(yè)的人力資源審計提供發(fā)展及存在的基本條件。但現(xiàn)階段我國人力資源市場仍不完善，即使實現(xiàn)了一定程度的發(fā)展，卻依然存在發(fā)展不均衡的情況，阻礙了企業(yè)人力資源審計工作的順利開展。

（二）缺乏科學(xué)的會計理論支持

現(xiàn)代企業(yè)的在發(fā)展過程中，缺乏科學(xué)的會計理論支持，因此還未能制定完善的人力資源會計制度。在這一過程中，要求企業(yè)必須對組織制度和人力資源管理制度進行變革。但就目前來看，我國會計行業(yè)仍未制定出一套科學(xué)的會計理論，同時人力資源會計在計量報告上也沒有完善的理論做支持[2]。對此，要求我國相關(guān)管理部門必須加緊對該方面理論的研究，激發(fā)職工的工作積極性，減少人才的流失，同時提升職工的綜合素質(zhì)。

（三）未建立完善的價值評估標準

人力資源在企業(yè)的未來發(fā)展及市場競爭中具有極高的價值，具體分為個體價值和群體價值，職工會因個人的思維能力、業(yè)務(wù)能力等對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營做出不同程度的貢獻。對此，企業(yè)在評估個體價值時，要考慮到不同因素的影響，從整體角度來考慮。但現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)還未建立完善的價值評估標準，只關(guān)注經(jīng)濟利潤的具體收益情況。另外，部分企業(yè)未發(fā)掘出人力資源的整體價值，不利于企業(yè)市場競爭力的提高。

三、人力資源審計在企業(yè)中的應(yīng)用策略

（一）豐富人力資源審計的相關(guān)理論

科學(xué)完善的人力資源審計理論，能夠?qū)δ壳捌髽I(yè)人力資源審計工作中面臨的各種問題做到有效突破。通過不斷豐富人力資源審計的相關(guān)理論，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源設(shè)計在企業(yè)發(fā)展中的實際應(yīng)用，并在這一過程中做到不斷完善。對此，政府部門、企業(yè)審計人員、高校以及相關(guān)研究學(xué)會應(yīng)共同協(xié)作，充分發(fā)揮合作的有效作用，對人力資源審計的相關(guān)理論進行不斷豐富，并保證理論的科學(xué)性和合理性，為人力資源審計在企業(yè)中的應(yīng)用提高科學(xué)的指導(dǎo)，提升企業(yè)的市場競爭力，并促進其更好發(fā)展。

（二）建立完善的評價指標體系

人力資源審計工作在開展過程中，必須應(yīng)用合理的指標進行科學(xué)評價。這就需要相關(guān)的人力資源政府管理部門不斷完善人力資源市場，建立相應(yīng)的人力資源評價體系，為企業(yè)人力資源價值的評估提供依據(jù)。同時企業(yè)應(yīng)隨時監(jiān)測人力資源市場的發(fā)展動向和相關(guān)政策的變動情況，再結(jié)合自身的實際發(fā)展情況，建立符合企業(yè)發(fā)展特點的人力資源審計評價標準。同時要應(yīng)用不同的審計方法，如比較分析法、外部借鑒法、統(tǒng)計核算法、法規(guī)衡量法和目標管理法等，對人力資源審計中各項指標的應(yīng)用效果做到合理評定與分析。

（三）建立以績效和目標為主要審計內(nèi)容的體系

在開展人力資源審計工作時，要保證均在相應(yīng)的制度框架中完成，嚴格遵循國家制定的具體法律法規(guī)，有效規(guī)避企業(yè)在審計工作中可能面臨的法律風(fēng)險。同時還應(yīng)不斷完善績效審計工作，對企業(yè)的人力資源活動的效果、效率和經(jīng)濟收益情況進行績效考核。在此過程中，需對人力資源工作的績效進行定量和定性的評估，最終得出相應(yīng)的績效效果，同時提出有效的改善意見[3]。此外，企業(yè)還應(yīng)明確企業(yè)發(fā)展的價值導(dǎo)向，對企業(yè)的發(fā)展期望與現(xiàn)狀進行比較，并就差異性作詳細分析和研究，最后有針對性地提出改進方案。

四、結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟不斷深入的大趨勢下，企業(yè)作為推動社會發(fā)展的重要力量，必須正確認識到人力資源審計工作的重要性，并就人力資源審計在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀進行研究和分析，積極探索有效的應(yīng)用策略，通過豐富人力資源審計的相關(guān)理論、建立完善的評價指標體系、建立以績效和目標為主要審計內(nèi)容的體系等方式，促進人力資源審計在企業(yè)中的良好應(yīng)用，進而在提升企業(yè)人力資源管理水平的同時，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]王婧. 人力資源審計在企業(yè)中的應(yīng)用分析[J]. 中外企業(yè)家， 2015（10Z）：145-146.

[2]劉永安. 我國審計部門與人力資源審計協(xié)調(diào)配合機制問題探析[J]. 財政監(jiān)督， 2018（8）：106-109.

[3]馬銘銘. 以人力資源審計工具提升戰(zhàn)略人力資源準備度的研究[J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化， 2017（9）：99-99.