陳初

摘 要：在科技愈加發(fā)達、市場競爭愈加激烈、社會分工愈加細(xì)化的今天，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的首要資源，人力資源管理也已經(jīng)成為了企業(yè)管理的核心，對建筑施工企業(yè)的長久發(fā)展帶來了深刻影響。通過對建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題等進行分析，從人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源開發(fā)、薪酬績效管理等幾個方面提出加強國有施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策和建議，以期通過優(yōu)化和加強建筑施工企業(yè)的人力資源管理，提升企業(yè)的管理水平和競爭力。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);人力資源管理;薪酬;績效

中圖分類號：F272.92? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）26-0058-03

在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭是綜合實力的競爭。最能體現(xiàn)企業(yè)綜合實力的是專有技術(shù)、組織能力和企業(yè)文化等，而這都是以人為核心，由人力資源的特征決定的?？梢哉f，人是企業(yè)最寶貴的財富。尊重知識、尊重人才是當(dāng)前社會的普遍共識。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得勝利，必須要重視員工的作用，把企業(yè)的發(fā)展與員工的成長統(tǒng)一起來。企業(yè)要為員工的成長創(chuàng)造機會，員工的成長又要反過來促進企業(yè)的發(fā)展。管理大師杜拉克說：“當(dāng)前社會不是一場技術(shù)，也不是一場軟件、速度的革命，而是一場觀念上的革命?！爆F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動力，能否通過有效的人力資源管理來增強企業(yè)的競爭力，是施工企業(yè)在知識經(jīng)濟時代得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

一、建筑施工企業(yè)的特點

體型巨大、樣式復(fù)雜、區(qū)位屬性強、不易拆分等建筑產(chǎn)品的特性決定了建筑施工企業(yè)除了具有一般工業(yè)生產(chǎn)的常規(guī)特性外，還具備才下主要特點。

（一）生產(chǎn)單元流動性大

工程項目部作為建筑施工企業(yè)最為基本的生產(chǎn)單元，是建筑施工企業(yè)的主要價值和利潤創(chuàng)造中心，容納了建筑施工企業(yè)大量的人、財、物。而工程項目建設(shè)的現(xiàn)場性和周期性，導(dǎo)致項目部難以固定在同一個地方，須隨著具體項目流轉(zhuǎn)，這就導(dǎo)致建筑施工企業(yè)的主要生產(chǎn)單元從長期來看呈現(xiàn)出周期性流動的特點。

（二）生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)環(huán)境復(fù)雜

建筑產(chǎn)品具備體型巨大這一特點，導(dǎo)致其生產(chǎn)活動必須要進行多工種的配合，需要借助各類型的設(shè)備才能有效地組織生產(chǎn)活動;而其生產(chǎn)環(huán)境復(fù)雜體現(xiàn)在既有寬廣平整的平原，也有人跡罕至的高山高原，更有暗流涌動的海域，復(fù)雜的生產(chǎn)環(huán)境在某種程度上增加了施工的難度，對生產(chǎn)技術(shù)提出了更高的要求。

（三）建筑項目的成本低

建筑企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營對象為建筑項目，而建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營采取的是公開投標(biāo)承包方式承攬項目，再加上建筑市場競爭十分激烈，建筑企業(yè)承接建筑項目十分困難，因此建筑企業(yè)往往采用降低生產(chǎn)經(jīng)營成本的形式承攬項目。

（四）生產(chǎn)智能化、自動化、機械化水平低

從當(dāng)前建筑行業(yè)的生產(chǎn)方式來看，主要還是偏向于勞動密集型。盡管在具體的生產(chǎn)活動中需要多類型的機械設(shè)備進行配合，但是在機械設(shè)備的使用方面，自動化、智能化水平低，替代勞動力的比例低，大多數(shù)情況下還是通過加大數(shù)量來縮小生產(chǎn)周期，與其他工業(yè)生產(chǎn)相比，機械化水平低，生產(chǎn)方式相對落后。

建筑施工企業(yè)的這些特點，決定了建筑施工企業(yè)必須走專業(yè)化、低成本的發(fā)展道路。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）大多建筑施工企業(yè)還是延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理思路

建筑施工企業(yè)由于其生產(chǎn)方式的特殊性，在其管理過程中基本以事務(wù)性工作為主，缺乏體系化，戰(zhàn)略規(guī)劃更無從談起。他們認(rèn)為，人力資源管理只是勞資人事管理的另一種稱呼，無非就是員工工資核算、勞動合同簽訂、人員調(diào)配等滿足當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)正常運轉(zhuǎn)即可的常規(guī)性工作。對于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和長期的人力資源需求缺乏預(yù)判，也難以對企業(yè)發(fā)展方向的調(diào)整做出及時的響應(yīng)。大多數(shù)時候，在傳統(tǒng)人事管理思路的影響下，人力資源管理缺乏主動性和前瞻性，往往是被動進行，存量的人力資源難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，二者在匹配程度上難以協(xié)調(diào)同步，有時候企業(yè)的發(fā)展甚至是受制于落后的人力資源管理。

（二）招聘需求計劃與人才規(guī)劃脫鉤，招聘流程流于形式

施工企業(yè)面臨著巨大的人才缺口，在解決人才缺口的問題上，招聘計劃并未與企業(yè)長、短期業(yè)務(wù)發(fā)展的人才規(guī)劃進行有效銜接;企業(yè)雖然制定了招聘程序和規(guī)范，但沒有得到有效實施。招聘辦法中雖有明確的招聘流程、渠道等，但在實施過程中還是流于形式，過程過于簡單，就是收簡歷、感觀面試，僅此就基本確定是否錄用。這種以主觀判斷為主、缺乏組合性的專業(yè)輔助工具的招聘方式，不能做到科學(xué)地甄選人才。

（三）組織管控體系不健全

雖然有一個現(xiàn)成的組織結(jié)構(gòu)并有相應(yīng)的部門崗位職責(zé)，但是也客觀存在如下問題：組織功能部門缺失、職能分散、弱化;崗位設(shè)置管理不規(guī)范，存在崗位冗余、兼崗、缺崗現(xiàn)象;部門職能變化未有效分解到崗位，總部關(guān)鍵人才資源配置不足，對項目部在業(yè)務(wù)上的專業(yè)支撐不足;關(guān)鍵人才固化于項目部，人力資源不共享、難流動;缺少基于項目類型、規(guī)模的項目部崗位、編制設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，不利于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范及人工成本的控制。

（四）薪酬管理體系設(shè)計不合理，缺乏激勵性

國有施工企業(yè)往往執(zhí)行老的國企時代的薪酬構(gòu)成，以人定薪，薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜、薪酬“帶寬”不足，不能充分體現(xiàn)同崗但業(yè)績/能力不同員工之間的薪酬差異。采用“正常工作時間薪酬”方式的崗位，崗位薪酬為一個“點”，未設(shè)置帶寬;薪酬整體競爭力較強，但部分崗位定位欠合理、崗位價值與薪酬水平不匹配，未充分體現(xiàn)關(guān)鍵崗位與一般崗位間的薪酬差異，內(nèi)部公平性不充分;缺少與職業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬激勵措施，不利于工程施工、工藝技術(shù)核心人才隊伍的培育及穩(wěn)定，難以吸引員工走專業(yè)人才通道。

（五）績效考核制度缺失或起不到應(yīng)有的績效管理作用

原來的國有施工企業(yè)基本沒有成文的績效考核制度，少數(shù)企業(yè)建立了季度和年度的員工績效考核制度，但缺乏科學(xué)的員工績效考評體系，績效考核流于形式，無法起到實際的考核作用。

（六）沒有建立職業(yè)發(fā)展體系

國有施工企業(yè)基本沒有建立職業(yè)發(fā)展體系，個別企業(yè)雖建立了關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)制度，但與此相匹配的激勵機制尚未建立健全，企業(yè)人員擁擠在行政職務(wù)發(fā)展通道這座獨木橋上。因此，需繼續(xù)完善專業(yè)技術(shù)人員激勵機制，細(xì)化相關(guān)評定標(biāo)準(zhǔn)、程序，以激勵企業(yè)人員走專業(yè)化發(fā)展之路。

（七）國有施工企業(yè)缺乏培訓(xùn)規(guī)劃組織，沒有建立培訓(xùn)體系

近兩年企業(yè)加大了培訓(xùn)力度，但沒有與業(yè)務(wù)結(jié)合起來，針對性不足;較少主動培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以綜合技能、基礎(chǔ)知識為主，針對業(yè)務(wù)/專業(yè)技能的培訓(xùn)不足。

綜上所述，現(xiàn)階段國有施工企業(yè)人力資源管理與開發(fā)水平難以適應(yīng)建筑市場競爭加劇，施工技術(shù)快速發(fā)展的形勢，與中國國有企業(yè)長期的生產(chǎn)導(dǎo)向型經(jīng)營思想和固化的管理模式呈現(xiàn)出必然的因果關(guān)系。鑒于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)競爭力的重要影響，為了提升企業(yè)競爭力，實施國有施工企業(yè)人力資源管理改革勢在必行。

三、增強建筑企業(yè)競爭能力的人力資源管理對策

企業(yè)的競爭力包含成本優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、管理優(yōu)勢、人才優(yōu)勢等多個方面，而其中最具核心競爭力的則為人才優(yōu)勢。因為人才，不僅僅是技術(shù)優(yōu)化、管理創(chuàng)新的源泉，更是企業(yè)所有管理活動的制定者和執(zhí)行者，對于建筑施工企業(yè)亦是如此。因此，從人力資源管理的角度，增強建筑企業(yè)的競爭能力，核心就是要支撐企業(yè)發(fā)展，配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建一支技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)能力強、結(jié)構(gòu)層次優(yōu)、人員流失少的員工隊伍，即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對員工的引進、開發(fā)、選用等進行規(guī)劃和管理，最終達到增強企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

（一）統(tǒng)一認(rèn)識，提倡“以人為本”

企業(yè)作為市場經(jīng)濟活動的主要參與者，在企業(yè)管理活動中，其所涉及的管理對象涵蓋人、財、物等多個方面，而人員，不僅是企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)要素，更是企業(yè)管理活動的主要執(zhí)行者。一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，要想保持良好和可持續(xù)性的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，必須要認(rèn)識到人的重要性，要樹立人力資源是第一資源的思想。只有統(tǒng)一認(rèn)識，在企業(yè)內(nèi)部形成“以人為本”的管理理念，才能在日常的管理中真正做到尊重員工，才能切實有效地保障員工的利益。尤其是隨著90后逐漸成為企業(yè)員工的主體，員工對工作的態(tài)度也日趨不同，期望通過工作獲得廣泛認(rèn)可、尊重等精神層面的需求愈加強烈，只有提倡“以人為本”，企業(yè)由上到下營造重視員工、尊重人才的良好氛圍，才有可能培養(yǎng)出一支穩(wěn)定的員工隊伍，而相對穩(wěn)定的員工隊伍恰恰是企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基石。隨著社會的不斷發(fā)展，員工與企業(yè)的關(guān)系也在不斷發(fā)生變化，一方面，員工與企業(yè)在市場規(guī)范的約束下通過締結(jié)勞動合同構(gòu)成合作關(guān)系，但是另一方面，企業(yè)更希望能與員工建立更為緊密的關(guān)系，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，能夠更加激發(fā)員工工作的積極性，而要實現(xiàn)這一目的，便要樹立“以人為本”的員工管理理念，通過關(guān)心、愛護、尊重員工，讓員工對企業(yè)更有歸屬感和認(rèn)同感，構(gòu)建起員工與企業(yè)之間的更為和諧緊密的聯(lián)系。

（二）塑造好的企業(yè)文化，提煉優(yōu)秀價值觀

企業(yè)文化是企業(yè)家個性的延展和體現(xiàn)，是企業(yè)的寶貴財富、企業(yè)發(fā)展的基石。施工企業(yè)的經(jīng)營特點，決定了其員工流動性較大。因此，建筑施工企業(yè)的人力資源管理的一個重點就是如何提升員工的歸屬感和認(rèn)同感，如何強化組織的凝聚力。而企業(yè)文化理念體系構(gòu)建是提高組織凝聚力的最佳方式。企業(yè)與企業(yè)之間，會存在很多相同或者相似的地方，唯獨企業(yè)文化，是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的最明顯特點，是企業(yè)內(nèi)個體行為的指南，是相互理解和合作的基礎(chǔ)。從集體心理學(xué)的角度分析，當(dāng)員工進入到企業(yè)的時候，其心理狀態(tài)便會受到企業(yè)的影響，從而在行為上更為符合企業(yè)的期望。而企業(yè)對員工的影響，除了通過制定一系列的規(guī)章制度，更重要的是通過企業(yè)文化對員工施加潛移默化的影響，使員工逐漸融入企業(yè)并自覺維護企業(yè)。但一個企業(yè)的文化并非憑空形成的，它往往來源于對企業(yè)自身發(fā)展歷程的總結(jié)，體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)下發(fā)展的要求，還是對企業(yè)未來發(fā)展的展望。企業(yè)文化建設(shè)唯有來源于實踐，才具有生命力;唯有植根于人性，才具有感染力;唯有融入于管理，才具有執(zhí)行力;唯有著眼于戰(zhàn)略，才具有價值。優(yōu)秀的企業(yè)文化，正確的價值導(dǎo)向，能夠強化員工對企業(yè)的認(rèn)同，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度，強化組織的凝聚力。

如果說管理和技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的車輪，那么企業(yè)文化則是汽油，它是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)規(guī)模越大越需要優(yōu)秀的企業(yè)文化，越需要弘揚企業(yè)優(yōu)秀的價值觀，只有這樣，才能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強烈的歸屬感，提升員工的工作積極性，提高員工的工作效率，穩(wěn)定員工隊伍，吸引更加優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)中來。

（三）科學(xué)制定并實施與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，通過對滿足企業(yè)發(fā)展需要和支持企業(yè)實現(xiàn)自身目標(biāo)所需的人力資源需求與當(dāng)前人力資源供給狀況進行分析，采取崗位調(diào)整、員工引進、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計和績效管理等手段，制定使人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃的過程。簡而言之，就是企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)需要什么樣的人力資源，企業(yè)該如何去獲取這種人力資源的說明。人力資源管理以保障企業(yè)發(fā)展目的為管理目標(biāo)，而人力資源規(guī)劃則是實現(xiàn)這一管理目標(biāo)的全面性計劃與管理依據(jù)，它既包括了對人力資源現(xiàn)狀的全面盤點，也明確了人力資源發(fā)展的各項指標(biāo)。更重要的是，它為實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)在當(dāng)前與未來之間勾勒出了較為明確清晰的路徑，確保了企業(yè)人力資源管理活動的前瞻性、計劃性與有效性，而這正是當(dāng)前建筑施工企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。

（四）設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的全體成員為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在具體的管理工作中進行分工配合，在崗位職權(quán)等方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。因為組織結(jié)構(gòu)的形成本身是為了服務(wù)和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計就必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，必須在運行過程中能夠與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)并提供組織保障。同時，組織機構(gòu)也必須隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而相應(yīng)地進行調(diào)整。

就施工企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃一般從未來的業(yè)務(wù)模式、市場的競爭區(qū)域和所處的價值鏈環(huán)節(jié)的選擇三個方面來做充分的考慮后方可確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在確定好未來戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，設(shè)計企業(yè)的管控模式和組織結(jié)構(gòu)。目前大多數(shù)施工企業(yè)一般都采用本部+項目部的組織模式，這種組織模式一般會表現(xiàn)為政策型本部加經(jīng)營型項目部和管控/支持型本部加操作型項目部兩種經(jīng)營管控模式。這兩種模式都存在各自的利和弊，采用何種模式主要還要看企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r和未來的戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)若還處于單一、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的發(fā)展階段，那么采用“政策型總部”管控模式下的組織結(jié)構(gòu)是較適宜的組織設(shè)置方式。若企業(yè)未來的發(fā)展要從單一業(yè)務(wù)向多業(yè)務(wù)組合的規(guī)模效應(yīng)發(fā)展，那么從“政策型總部”向“管控/支持型總部”轉(zhuǎn)型是公司發(fā)展的必然選擇。在這種管控模式下的組織設(shè)置，需要滿足以下兩個關(guān)鍵需求：一是要建立強大的本部管理平臺，建立可快速復(fù)制/輸出的管理體系，提供專業(yè)支持;二是要實現(xiàn)公司關(guān)鍵管理/技術(shù)資源在前端（項目部）與后端（公司本部）之間的配置合理，能夠?qū)崿F(xiàn)資源充分共享。只有滿足這兩個關(guān)鍵需求，企業(yè)的組織設(shè)置才能真正起到支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。

在選擇合適的組織管控模式之后，企業(yè)組織設(shè)置時，還需注意組織機構(gòu)的設(shè)置要有利于建立簡捷、高效的業(yè)務(wù)流程。

（五）施工企業(yè)科學(xué)進行薪酬設(shè)計

一般而言，根據(jù)薪酬的支付形式，可以把薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬通常指通過貨幣形式直接支付給員工的包括基本工資、獎金、各種補貼等，而非經(jīng)濟薪酬也被稱為員工福利，是指由企業(yè)支付或承擔(dān)的，能為員工享受的或提供給員工的諸如帶薪休假、免費食宿、療養(yǎng)等福利或服務(wù)等。

（六）建立科學(xué)規(guī)范的員工績效管理體系

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，崗位分工愈加細(xì)化，管理流程愈加規(guī)范。建立起科學(xué)全面的員工績效管理體系，讓能創(chuàng)造更多價值的員工脫穎而出，既是企業(yè)保持競爭力的要求，也是保持員工隊伍活力、強化內(nèi)部競爭的有效手段，關(guān)系著施工企業(yè)營利能力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。針對施工企業(yè)的特點，要實現(xiàn)這一目的，首要的是要利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，建立信息化考核平臺，保證在流動性大的這一前提下，考核體系能夠覆蓋到任何一名員工;其次是科學(xué)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，隨著企業(yè)發(fā)展，不同崗位的管理目標(biāo)也會逐漸不同，要針對不同崗位的員工建立權(quán)責(zé)相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn);最后是考核結(jié)果的應(yīng)用，要將考核結(jié)果應(yīng)用到員工的薪酬、晉升、發(fā)展等相關(guān)方面，只有通過公平的績效考核結(jié)果應(yīng)用來切實影響員工的自身利益，才能真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。

企業(yè)績效管理包含績效考核指標(biāo)的制定、績效合同的簽訂、績效考核實施和過程管理、考核結(jié)果的溝通和申訴，以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用等多方面的工作內(nèi)容。做好施工企業(yè)的績效管理工作，關(guān)鍵在于如何進行各層面考核指標(biāo)的合理制定和如何利用績效考核來切實提升員工和企業(yè)的績效兩個方面。

（七）加大員工培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)教育在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的地位顯得越發(fā)突出和重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也越來越重視。完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)課程的規(guī)劃與開發(fā)、培訓(xùn)計劃的制訂與培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果的評估等四個主要環(huán)節(jié)，以及與培訓(xùn)工作密切相關(guān)的講師隊伍的選擇和建設(shè)，各個環(huán)節(jié)缺一不可。

（八）建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選撥、績效評估、培訓(xùn)等有著密切的聯(lián)系。對于員工而言，要充分考慮企業(yè)發(fā)展實際以及個人職業(yè)目標(biāo);對于企業(yè)而言，要為員工的發(fā)展提供更多選擇與平臺，同時引導(dǎo)和鼓勵員工向企業(yè)急需的戰(zhàn)略性人才方面發(fā)展。完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該包括三部分：職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展實施系統(tǒng)和配套激勵/培養(yǎng)系統(tǒng)。

總之，當(dāng)今時代，企業(yè)人力資源管理應(yīng)構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新體系。越是具有獨特的人力資源優(yōu)勢的企業(yè)，越具有市場競爭優(yōu)勢，越容易吸納和留住一流的人才，確保企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。