李學(xué)艷 潘梅英 謝小麗 唐媛媛

（達(dá)州市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院呼吸內(nèi)科，四川 達(dá)州 635000）

目前我國大部分醫(yī)院護(hù)理的績效工資主要由科室效益和職稱決定，不能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，一定程度上挫傷了護(hù)理人員的積極性，同時(shí)也促成了高年資護(hù)士的惰性養(yǎng)成［1］?？冃Э己耸侵妇C合護(hù)理人員的職稱、崗位、工作量、工作質(zhì)量等多方面因素評(píng)估其所作出的成績和貢獻(xiàn)，作為績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣既能合理分配護(hù)理人力資源，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，又能提高護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)療安全，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)健康、持續(xù)、有序的發(fā)展［2］。我科自2017年以來實(shí)施績效考核辦法，取得較好成效，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院為市級(jí)三級(jí)甲等中西醫(yī)結(jié)合綜合醫(yī)院，我科在職護(hù)理人員共28名，均為女性，均為漢族，年齡 21～46歲。職稱：副主任護(hù)師 1名、主管護(hù)師 4名、護(hù)師11名、護(hù)士 12名；學(xué)歷：本科4名、大專19名、中專5名；婚況：已婚19名，未婚9名。

1.2 考核方法

1.2.1 成立績效考核小組 全科護(hù)理人員組織學(xué)習(xí)醫(yī)院績效改革總體方案，了解改革的背景，明確改革的目的及意義。護(hù)士長任組長負(fù)責(zé)制定績效考核的細(xì)則并全程監(jiān)督，同時(shí)投票產(chǎn)生兩名質(zhì)控員，負(fù)責(zé)記錄護(hù)士工作量及完成情況，以自我推薦的方式產(chǎn)生一名信息員負(fù)責(zé)每月將工作量錄入電腦系統(tǒng)中。

1.2.2 績效考核辦法 以往我院實(shí)行院、科兩級(jí)績效管理，醫(yī)生護(hù)士均僅僅根據(jù)職稱系數(shù)不同分配績效工資。此次績效改革，科內(nèi)將醫(yī)護(hù)績效分開后再各自進(jìn)行二次分配，我科結(jié)合實(shí)際情況，將護(hù)士績效分為基礎(chǔ)績效、業(yè)務(wù)績效及其他績效，上報(bào)院護(hù)理部通過后實(shí)施，具體方法如下。

1.2.2.1 基礎(chǔ)績效 總績效×30%為可支配基礎(chǔ)績效，護(hù)士的基礎(chǔ)績效根據(jù)職稱、崗位、年資及是否帶教制訂系數(shù)進(jìn)行分配：護(hù)士 ≤3年為 0.8，護(hù)士 ＞3年為0.9，護(hù)師≤3年為 1.0，護(hù)師 ＞3年為 1.1，主管護(hù)師 ≤3年為1.2，主管護(hù)師 ＞3年為 1.3，副主任護(hù)師 ≤3年為 1.4，副主任護(hù)師＞3年為 1.5；同時(shí)分責(zé)任崗位和輔助崗位，責(zé)任崗位系數(shù)為1.0，輔助崗位系數(shù)為0.8；承擔(dān)帶教工作的護(hù)理人員系數(shù)為0.2，擔(dān)任護(hù)理組長的人員系數(shù)為0.2，個(gè)人系數(shù)即為上述系數(shù)之和再乘以出勤率（實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)）。個(gè)人基礎(chǔ)績效=（可支配基礎(chǔ)績效/護(hù)士總系數(shù)）×個(gè)人系數(shù)。

1.2.2.2 業(yè)務(wù)績效 可支配業(yè)務(wù)績效=總績效×65%。業(yè)務(wù)績效采取積分制，主要結(jié)合護(hù)理人員的工作量、工作質(zhì)量及患者的滿意度進(jìn)行考核。由科室護(hù)士長帶領(lǐng)考核小組共同參與，根據(jù)護(hù)理級(jí)別、危重病人量、搶救人次、白班及夜班數(shù)量、基礎(chǔ)護(hù)理及特殊護(hù)理（管道護(hù)理、褥瘡護(hù)理等）設(shè)定各項(xiàng)護(hù)理工作量考核分值。同時(shí)考核護(hù)理人員的工作質(zhì)量，包括儀容儀表、行為規(guī)范、護(hù)理文書書寫質(zhì)量、院感達(dá)標(biāo)情況、核心制度等方面。最后結(jié)合患者的滿意度、收到患者表揚(yáng)信、受到投訴等情況進(jìn)行加減分。質(zhì)控護(hù)士按照工作量表記錄工作量，按月統(tǒng)計(jì)，由信息員錄入公式，計(jì)算出個(gè)人得分，個(gè)人業(yè)務(wù)績效=（可支配業(yè)務(wù)績效/護(hù)士總分?jǐn)?shù)）×個(gè)人分?jǐn)?shù)。

1.2.2.3 其他績效 總績效×5%為可支配其他績效，采取積分制，主要考核護(hù)理人員的個(gè)人成長情況，包括進(jìn)行院級(jí)以上的學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)論文發(fā)表、專業(yè)技術(shù)考試成績、各項(xiàng)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、院級(jí)以上評(píng)優(yōu)等情況，由績效考核小組共同決定給予適當(dāng)評(píng)分。個(gè)人其他績效=（可支配其他績效/護(hù)士總分?jǐn)?shù)）×個(gè)人分?jǐn)?shù)。

1.2.3 績效計(jì)算方法 個(gè)人總績效=個(gè)人基礎(chǔ)績效+個(gè)人業(yè)務(wù)績效+個(gè)人其他績效。我科根據(jù)績效考核細(xì)則，制定評(píng)分表，同時(shí)設(shè)置Excel表，預(yù)設(shè)公式，每月待護(hù)理人員對(duì)自我的工作情況確認(rèn)簽字后，由信息員錄入電腦，自動(dòng)生成個(gè)人總績效總額。

1.2.4 改革成效評(píng)價(jià) 以護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度、護(hù)理不良事件發(fā)生率及患者滿意度為效果指標(biāo)。對(duì)績效考核實(shí)施前（2016年 1月—2016年 12月）與改革后（2017年1月—2017年12月）的各項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。其中護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)是在院護(hù)理部的指導(dǎo)下，我科護(hù)理考核小組每個(gè)月在儀容儀表、行為規(guī)范、行政管理、護(hù)理文書、院感達(dá)標(biāo)情況、核心制度方面進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)項(xiàng)目總分100分，統(tǒng)計(jì)2016年度及2017年度的月平均分并進(jìn)行比較。護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度采取問卷形式，主要包括職業(yè)認(rèn)同、薪酬待遇、工作環(huán)境、家庭和諧、績效政策及個(gè)人成長 6個(gè)維度，每個(gè)維度設(shè)定0～10分，分值越高，滿意度越高，分別比較兩個(gè)年度護(hù)理人員在各維度的平均分?jǐn)?shù)。護(hù)理不良事件是指在護(hù)理過程中增加了患者痛苦或負(fù)擔(dān)并可能引發(fā)護(hù)理糾紛或事故的事件［3］，從我科上報(bào)護(hù)理部的護(hù)理不良事件報(bào)告表中統(tǒng)計(jì)出護(hù)理不良事件的例數(shù)。患者滿意率評(píng)價(jià)的主要形式為對(duì)患者進(jìn)行滿意度調(diào)查問卷，我科根據(jù)科室實(shí)際情況制定調(diào)查表，包括服務(wù)態(tài)度、專業(yè)護(hù)理、生活護(hù)理、病房環(huán)境、出院指導(dǎo) 5個(gè)方面，按照Likert5級(jí)評(píng)分法設(shè)為非常滿意、滿意、一般、不滿意、極不滿意5個(gè)等級(jí)，對(duì)比改革前后的總體滿意率=（非常滿意人數(shù)+滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 試驗(yàn)數(shù)據(jù)采用SPSS 19.0中文版統(tǒng)計(jì)軟件分析，計(jì)數(shù)資料及有關(guān)率的比較采用卡方檢驗(yàn)；評(píng)分等計(jì)量資料采用 （±s）表示，采用配對(duì) t檢驗(yàn)，本研究P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理質(zhì)量比較 改革后在考評(píng)的各方面成績均明顯提高，（P＜0.05），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見表1。

表1 改革前后護(hù)理質(zhì)量對(duì)比 （s）

表1 改革前后護(hù)理質(zhì)量對(duì)比 （s）

評(píng)價(jià)項(xiàng)目 改革前月平均分 改革后月平均分儀容儀表行為規(guī)范行政管理護(hù)理文書院感達(dá)標(biāo)核心制度85.33±4.38 90.50±3.55 89.00±4.07 82.50±3.32 92.42±2.07 88.08±4.01 91.50±2.39 94.33±1.30 93.33±1.97 89.08±2.75 95.58±1.16 93.25±2.83 t值 P值-6.17-3.83-4.33-6.58-3.17-5.17 0.002 0.005 0.015 0.001 0.001 0.000

2.2 護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度比較 改革后護(hù)理人員在以下各方面滿意度均提高，（P＜0.05），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見表2。

表2 改革前后護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度對(duì)比 （±s）

表2 改革前后護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度對(duì)比 （±s）

調(diào)查項(xiàng)目 人數(shù)個(gè)人成長薪酬待遇職業(yè)認(rèn)同家庭和諧工作環(huán)境績效政策28 28 28 28 28 28改革前 改革后4.68±1.09 3.29±1.12 2.71±1.33 6.21±1.34 5.93±1.41 2.68±1.47 7.43±1.26 5.96±1.20 6.71±1.51 7.29±1.30 7.36±1.47 6.50±1.48 t值 P值-2.75-2.68-4.00-1.07-1.43-3.82 0.000 0.000 0.000 0.007 0.002 0.000

2.3 不良事件發(fā)生比較 2016年度我科總住院 2653人次，其中不良事件發(fā)生46例，為1.73%；2017年度我科總住院 2984人次，其中不良事件發(fā)生 21例，為0.70%，經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，х2=12.689，P=0.000，2017年度明顯更少。

2.4 患者滿意度比較 2016年度共發(fā)放調(diào)查問卷1000份，收回有效問卷896份，回收率89.6%。2017年度發(fā)放調(diào)查問卷1000份，收回有效問卷925份，回收率92.5%。在服務(wù)態(tài)度、專業(yè)護(hù)理、生活護(hù)理、病房環(huán)境、出院指導(dǎo)五個(gè)方面進(jìn)行對(duì)比，結(jié)果顯示2017年度患者各項(xiàng)滿意度均明顯提高（P＜0.05），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見表3。

表3 患者滿意人數(shù)分布 [人數(shù)(%)]

3 討論

3.1 實(shí)施績效考核后提高護(hù)理質(zhì)量 提升患者滿意度 績效考核是指選用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)職員在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、能力、和工作質(zhì)量進(jìn)行定期的、客觀的評(píng)價(jià)，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘員工的潛力以達(dá)到更佳的工作目標(biāo)［4］?？茖W(xué)合理的績效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)并發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分積極的作用［5］。護(hù)理工作不同于其他工作，具有自身的特殊性與持續(xù)性，護(hù)理人員的分工不一樣，有責(zé)任崗位、輔助崗位（辦公室護(hù)士、高壓氧護(hù)士、內(nèi)鏡護(hù)士）之分，班次也有白班、夜班、節(jié)假日值班、二線班等區(qū)別。以往簡單的按職稱分配績效工資，導(dǎo)致一些高年資護(hù)理人員不愿承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度大的工作，同時(shí)年輕護(hù)士的學(xué)習(xí)上進(jìn)心也不夠，認(rèn)為只需要“熬年資”即可。在節(jié)假日、夜班等高風(fēng)險(xiǎn)時(shí)段上班的低年資護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)相對(duì)薄弱，為臨床護(hù)理工作埋下了較大的隱患。我科改革實(shí)施績效考核后，將個(gè)人工作量及工作質(zhì)量與績效工資掛鉤，且占有最大的權(quán)重，大大提升了護(hù)理人員的積極性，使一些高年資的護(hù)理人員也愿意承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度的工作。在工作中，護(hù)士之間相互監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，在監(jiān)督別人的同時(shí)，也積極反省自身的不足，年輕護(hù)士有更多的機(jī)會(huì)向高年資護(hù)士學(xué)習(xí)。另一方面，績效考核能客觀地反應(yīng)護(hù)士的工作能力，是公開透明的，是實(shí)時(shí)的，護(hù)理人員可以看到全科的整體情況，找出自己的差距，從而激發(fā)工作積極性。我科將護(hù)理組長和帶教護(hù)理人員的基礎(chǔ)績效系數(shù)上浮0.2，同樣意在突出績效考核以崗位為基礎(chǔ)。通過績效考核，最終實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員的服務(wù)意識(shí)提高，專業(yè)技能得到提升，減少失誤，增加了患者的滿意度。

3.2 績效改革 績效改革提升了護(hù)士對(duì)工作的滿意度，調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性，同時(shí)降低了護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。護(hù)士對(duì)工作的滿意程度直接影響其工作積極性，且離職率較高，護(hù)理人員的工作積極性不高、護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定進(jìn)一步導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的下降［6］。探索其原由，可能跟以下方面有關(guān)，一是工作認(rèn)可度不夠，由于目前大多醫(yī)院“重醫(yī)輕護(hù)”思想的存在，不重視護(hù)理工作，包括護(hù)理人員的進(jìn)修、學(xué)習(xí)、晉升機(jī)會(huì)等，較醫(yī)生存在一定差距［7］。同時(shí)患者的期望值和要求較高，“信醫(yī)疑護(hù)”的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致護(hù)理工作得不到認(rèn)可。二是護(hù)士對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)收入處于不滿意狀態(tài)，國內(nèi)也有文獻(xiàn)報(bào)道證實(shí)這一現(xiàn)狀［8］。加之護(hù)理人員不可避免要上夜班，對(duì)家庭照顧不夠，以至于可能存在家庭地位低，甚至出現(xiàn)家庭不和諧的情況。為響應(yīng)國家建立健全符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，保護(hù)和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的號(hào)召，結(jié)合我院推行績效改革的實(shí)際情況，我科在二次分配中，深入貫徹落實(shí)《護(hù)士條例》的具體措施，完善績效分配制度。從表2中可以看出，改革后護(hù)理人員對(duì)工作滿意度大大提升，尤其表現(xiàn)在個(gè)人成長、薪酬待遇、績效政策三個(gè)方面。護(hù)士的酬薪根據(jù)工作量和工作質(zhì)量而定，使護(hù)士的工作價(jià)值和個(gè)人能力可以用數(shù)據(jù)客觀表現(xiàn)出來，在工作中更多地得到了患者、同事及上級(jí)的認(rèn)可，提高了護(hù)士對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感。績效考核的實(shí)施也保證了聘用護(hù)士和編制內(nèi)護(hù)士同工同酬，消除了聘用護(hù)士的自卑感，使其能通過繼續(xù)教育、進(jìn)修、培訓(xùn)等方式做出更好的職業(yè)規(guī)劃［9］。基于以上各方面的改觀，護(hù)理人員在工作中能保持愉悅的心情，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，以及對(duì)未來工作和生活充滿期待，護(hù)理質(zhì)量不斷提高，大大減少了不良事件的發(fā)生。

3.3 績效考核中存在的問題及措施 目前，我科在護(hù)理單元內(nèi)進(jìn)行二次分配時(shí)，將績效考核結(jié)果作為護(hù)士薪酬的分配標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是在本科室護(hù)理團(tuán)隊(duì)中分配時(shí)體現(xiàn)了相對(duì)公平，但就全院所有護(hù)理單元一次分配時(shí)，仍存在一定程度的不公平，導(dǎo)致有的護(hù)理人員更愿意進(jìn)入效益好的科室，對(duì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性提出了新的問題。此外，績效考核小組的質(zhì)控員和信息員需要消耗一定的工作時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)全科護(hù)理人員的工作量，同時(shí)還要保證公平、公正、準(zhǔn)確，可能會(huì)出現(xiàn)一些誤會(huì)和誤解。在以后的工作中，可以嘗試由護(hù)理部層面對(duì)全院護(hù)理人員進(jìn)行統(tǒng)一績效考核，消除各護(hù)理單元之間的一次分配差異。同時(shí)與醫(yī)院信息化系統(tǒng)相結(jié)合，自動(dòng)化記錄工作量，就能進(jìn)一步保證工作量的準(zhǔn)確性，最大限度地實(shí)現(xiàn)多勞多得，公平工作。