張曉龍

摘? ?要：當(dāng)前隨著我國科技的不斷創(chuàng)新，科技創(chuàng)新對人才的培養(yǎng)與管理存在一定的問題，人才的規(guī)模較小，缺乏高層次的科技創(chuàng)新型管理。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科教興國戰(zhàn)略在企業(yè)管理中的應(yīng)用程度逐漸加深。加強(qiáng)企業(yè)科技管理人才創(chuàng)新的應(yīng)用與創(chuàng)新，通過人力資源對人才的培養(yǎng)，完善企業(yè)人才隊伍建設(shè)，不斷完善企業(yè)人才管理機(jī)制，科學(xué)有效的防止創(chuàng)新人才的流失，這樣才能夠保證企業(yè)的不斷進(jìn)步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)? 科技管理? 創(chuàng)新人才

中圖分類號：F273.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-098X（2019）12（a）-0196-02

企業(yè)人才的不足主要體現(xiàn)在管理方面，但隨著科技創(chuàng)新的發(fā)展，導(dǎo)致一定程度的人才損失。隨著中國特色社會主義制度的不斷發(fā)展，中小企業(yè)日益壯大，企業(yè)人才稀缺，企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)急需專業(yè)人才和高級管理人才。企業(yè)人才隊伍建設(shè)完整合理，是企業(yè)得以健康發(fā)展的保障，企業(yè)要生存，要健全管理體系，必須要加強(qiáng)科技管理創(chuàng)新人才建設(shè)策略，以此來促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

1? 企業(yè)中科技管理創(chuàng)新人才的應(yīng)用現(xiàn)狀

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)前社會我國有大多數(shù)企業(yè)員工出現(xiàn)流失的現(xiàn)象，其中離職中大多數(shù)人的從業(yè)經(jīng)驗只有3～5年，整體的管理水平需要不斷的提高。當(dāng)前我國許多的企業(yè)還沒有把員工流失管理提上到工作日程上，許多企業(yè)的員工流失管理還處在一個傳統(tǒng)，事務(wù)性的勞動人事處理階段，更多注重的是靜態(tài)的管理和控制，只關(guān)注人員的成本和使用，不重視人員的創(chuàng)新。另外大部分企業(yè)的人力資源缺乏科學(xué)的管理性，并不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要?，F(xiàn)階段擁有專門的人力資源開發(fā)部門的企業(yè)較少，企業(yè)缺少人才規(guī)劃，疏忽人才的專業(yè)發(fā)展，致使人才透支嚴(yán)重，人才發(fā)展空間小，許多優(yōu)秀人才失落感增強(qiáng)，最終離開，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力弱，企業(yè)規(guī)模小，發(fā)展緩慢。

2? 企業(yè)中科技管理創(chuàng)新人才流失的原因

2.1 科技管理人才隊伍自主建設(shè)問題

企業(yè)要建立完善人才留用機(jī)制，及時的留住人才，避免人才的流失對企業(yè)造成影響;企業(yè)要制定合理的組織框架，并明確組織框架內(nèi)關(guān)鍵管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員的需求數(shù)量，避免造成當(dāng)下人員出現(xiàn)過多的局面，造成某些浪費。同時，企業(yè)要建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，投入一定比例的費用，加大對人才隊伍的建設(shè)，提高人才隊伍的自身水平。培訓(xùn)要做到切實有效，要建立評估與考核機(jī)制，定期的對人才隊伍進(jìn)行考察，監(jiān)督。同時還要實行獎罰制度，在對企業(yè)進(jìn)行考核的時候，對進(jìn)步的人員進(jìn)行獎勵，給予進(jìn)步人員更多的機(jī)會和平臺。在企業(yè)里形成不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)起人才隊伍的積極向上的心態(tài)，來促進(jìn)人才隊伍發(fā)展。

2.2 企業(yè)文化建設(shè)問題

一般來說企業(yè)文化的受眾大多都是一定學(xué)歷或是一定職業(yè)影響力的員工，在企業(yè)一線員工文化水平較低的情況之下，企業(yè)文化管理很難落實到實處。就大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而言，企業(yè)的文化管理推行有一定的難度。企業(yè)普通員工甚至還不知道什么是企業(yè)文化，為什么要了解企業(yè)文化以及怎么樣融入企業(yè)文化等一些問題。對于企業(yè)文化采取了一種漠不關(guān)心的態(tài)度。而企業(yè)的管理者也沒有真正的認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，對企業(yè)文化大多采取的是一種可有可無的態(tài)度，就更談不上利用企業(yè)文化來提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展了。

2.3 制度建設(shè)力度不夠，沒有進(jìn)行聯(lián)合生產(chǎn)，薪酬較低

大多數(shù)企業(yè)對于黨建的力度明顯不夠，還處在一個不完善的階段，對黨建建設(shè)知識比較薄弱，沒有實行相應(yīng)的聯(lián)合機(jī)制，沒有與一些大型企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合生產(chǎn)，給予員工的薪酬較低。導(dǎo)致企業(yè)的一線生產(chǎn)力和優(yōu)秀人才流失。企業(yè)基本上都是實行固定的工資制度，員工工作所做的多少與，做的好與壞都是統(tǒng)一的報酬，這導(dǎo)致員工的付出與收入不成正比，長期下去，導(dǎo)致員工的積極性不高，員工的工作效率與工作質(zhì)量下降。另外，有一部分的管理者存在用人唯親的理念，這種思想觀念導(dǎo)致出現(xiàn)員工人數(shù)過多的現(xiàn)象，人員過多會導(dǎo)致工作效率低下。擔(dān)任重要職位的一般都是與管理者有一定的關(guān)系，這使得有才能的人對公司產(chǎn)生失望，從而選擇離開。其次，由于公司的規(guī)模較大，人員較多，這導(dǎo)致公司對員工的物質(zhì)激勵往往是有心而力不足，對于員工的精神方面也不夠的重視，對于優(yōu)秀員工的表彰，勞動競賽等也是處于一種流于形式的狀態(tài)，使得員工存在自己做太多也不會得到獎勵的心態(tài)。

3? 加強(qiáng)企業(yè)中科技管理創(chuàng)新人才應(yīng)用的合理建議

3.1 加強(qiáng)企業(yè)文化價值，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)要想能夠長久的發(fā)展，就必須要確立人高于一切的價值觀，企業(yè)的高層必須要充分的認(rèn)識到人是最重要的資產(chǎn)這一思想意識。當(dāng)人們得到充分的認(rèn)識時，往往能夠發(fā)揮出自身最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出一個巨大的利益。如果企業(yè)的每個管理者都充分認(rèn)識到這一點，為每一個員工都樹立一個共同的愿望，形成一個企業(yè)的核心價值觀，并將這種價值觀延續(xù)下去，能夠進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。所以這就需要企業(yè)的各個方面加大執(zhí)行力度，對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，企業(yè)所采取的員工培訓(xùn)措施，不能要過于的依靠于企業(yè)各個內(nèi)部所制定的規(guī)章制度來管理員工。企業(yè)所制定的相應(yīng)規(guī)章制度應(yīng)根據(jù)企業(yè)人員管理的最新動態(tài)來進(jìn)行相應(yīng)的課程培訓(xùn)，以此來實際解決問題，制定一個培訓(xùn)的計劃，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升企業(yè)的內(nèi)部管理能力，加強(qiáng)內(nèi)部已通知資源優(yōu)化，保證企業(yè)的良性發(fā)展，為企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，打下一個堅實的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展。

3.2 提高員工素質(zhì)，優(yōu)化薪酬制度

公司還要為員工提供一個有競爭力的薪酬，使員工能夠更加的珍惜這份工作，對待工作上更加的竭盡全力，將自己所學(xué)的本領(lǐng)都使出來。并且要注重于內(nèi)在的報酬，加強(qiáng)員工的主人翁意識，加強(qiáng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，將員工的實際收入與員工的實際能力相掛鉤，加強(qiáng)與員工的交流，讓員工參與到自身報酬制度的合理設(shè)計與管理，同時公司要加強(qiáng)高薪酬，來吸引和留住員工，尤其是一些優(yōu)秀的員工。建立一個結(jié)構(gòu)合理，管理嚴(yán)格的績效制度，能夠一定程度上留住優(yōu)秀的員工，對于一些表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行淘汰。對員工做出巨大貢獻(xiàn)的員工，要加強(qiáng)其實際報酬，一個有競爭力的薪酬肯定能夠留住人才，所以企業(yè)的薪酬制度不僅要做到內(nèi)部競爭的公平，保證企業(yè)的外部競爭力。

3.3 加強(qiáng)制度建設(shè)，發(fā)展聯(lián)動生產(chǎn)力

首先在物資激勵方面，應(yīng)建立科學(xué)，具體的員工績效考核制度，將員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益相互結(jié)合起來，把員工的工資與個人的績效相互關(guān)聯(lián)，員工薪酬的發(fā)放按照員工工作績效來發(fā)放。企業(yè)可以實施固定工資加績效工資加獎金的薪酬模式，這樣能夠有利于留住優(yōu)秀人才，淘汰掉不符合企業(yè)管理模式的員工，促進(jìn)企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

4? 結(jié)語

在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，隨著企業(yè)之間競爭的日益激烈，企業(yè)要想長久的發(fā)展下去，就需要創(chuàng)新人才。企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)如何解決創(chuàng)新管理人才已然成為企業(yè)發(fā)展的重要問題。企業(yè)人才的管理看上去雖然是一個小事，但實際上更多時候卻是企業(yè)存在問題的。所以加強(qiáng)人力資源的管理，促進(jìn)企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使人才成為企業(yè)發(fā)展的重要武器。

參考文獻(xiàn)

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