鄭麗娜

摘要：伴隨著國家進一步開展深化政府部門體制改革，加快政府及其相關(guān)機構(gòu)服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，為事業(yè)單位的創(chuàng)新改革建設(shè)迎來了新的發(fā)展時期，而績效考核作為事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位改革發(fā)展新常態(tài)化起到了重要的推動作用，因此如何能夠在當前社會創(chuàng)新改革進程中提高人力資源管理績效考核的效率和質(zhì)量，成為推動事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展所經(jīng)歷的必由之路。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;探索路徑

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的內(nèi)容及意義

從人力資源管理方面來講，人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟主體運行過程中針對人員資源進行合理化分配的管理形式，運用現(xiàn)代化的管理方法，對業(yè)務(wù)及工作人員實施規(guī)范化培訓(xùn)、調(diào)配等活動，使其能夠保持最佳的工作效率狀態(tài)，同時對于工作人員的思想結(jié)構(gòu)特征及其行為進行科學(xué)化引導(dǎo)，推動工作人員為所做工作而充分發(fā)揮自身主觀能動性而實施的管理互動。

從績效考核方面來講劃分為兩個部分的內(nèi)容：一部分主要包含了績效考核的主要內(nèi)容，事業(yè)單位人力資源績效考核通過按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進行全面綜合的考核，成為事業(yè)人員職務(wù)、職稱變動、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù);另一部分則表現(xiàn)為如何能夠促使事業(yè)單位在市場經(jīng)濟條件下保持較高的運行效率以及承擔所擁有的社會職能，其核心要素就是依靠事業(yè)單位中人力資源的有效運作與管理，對其進行合理化的分配。同時，事業(yè)單位運行的最終目的是為社會公眾提供具有針對性的社會服務(wù)項目，確保生產(chǎn)、經(jīng)營、學(xué)習(xí)、醫(yī)療衛(wèi)生等權(quán)益得到有效保護。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績效考核發(fā)展現(xiàn)狀

從歷史發(fā)展的角度來看，我國事業(yè)單位的人力資源績效考核發(fā)展歷程是伴隨著我國社會發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變而不斷向前推進的，主要經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，一是績效考核形成初期階段，從時間劃分上來講主要集中在新中國成立初期到改革開放這一歷史時期，我國社會發(fā)展進入了計劃性經(jīng)濟體制，社會各行業(yè)領(lǐng)域都是以加快社會主義建設(shè)為核心目的，在績效考核管理上都是計劃配給，滿足提高生產(chǎn)力為第一要素;二是績效考核過度時期，主要集中于改革開放時期，由于隨著市場經(jīng)濟思想的影響，解放生產(chǎn)力與發(fā)展生產(chǎn)力成為當時社會建設(shè)的口號，由于剛剛經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟體制，使得績效考核思想觀念與市場經(jīng)濟體制下的思想觀念形成了沖突，并在不斷的融合中向前摸索;三是發(fā)展時期，在全面進入市場經(jīng)濟時代以來，為了適應(yīng)快節(jié)奏的社會發(fā)展現(xiàn)狀，提高事業(yè)單位的運行效率，滿足不斷增長的社會服務(wù)需求，充分調(diào)動工作人員的積極性，成為這一階段的重要特征。但是隨著市場經(jīng)濟不斷的發(fā)展變化，愈演愈烈的競爭環(huán)境、工作人員所面臨的較大壓力的生存現(xiàn)狀以及社會公眾關(guān)注輿論公信度較低等現(xiàn)象紛紛暴露出來，使得事業(yè)單位的發(fā)展在市場經(jīng)濟環(huán)境下面臨著較大的困境：一方面，事業(yè)單位在我國社會組成結(jié)構(gòu)當中是具有公益性質(zhì)的機構(gòu)，人力資源管理的分配不均導(dǎo)致了在開展有效的績效考核過程中容易出現(xiàn)福利分配不均、工作人員積極性不高等因素發(fā)生，特別是經(jīng)濟發(fā)達城市地區(qū)與經(jīng)濟發(fā)展落后的鄉(xiāng)村地區(qū)形成了較大的管理差距。另一方面，對于績效考核的信息數(shù)據(jù)不能夠進行高效率的運用。由于受地域文化、組織結(jié)構(gòu)以及操作人員技能水平等方面的綜合影響，導(dǎo)致了在對績效考核信息數(shù)據(jù)的運用過程當中總體質(zhì)量和水平層次不齊，不能夠?qū)⒖冃Э己说募顑?yōu)勢作用滲入到事業(yè)單位的運用過程中，不會隨著市場發(fā)展變化而產(chǎn)生較大變動;從組織結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)通常都是按照政府機關(guān)部門的設(shè)置為樣板，在部分管理環(huán)節(jié)中形成了人員龐雜、績效考核標準不一等現(xiàn)象;從操作人員方面來看，部分績效管理人員出發(fā)點并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理績效考核的主要措施

首先，應(yīng)當樹立科學(xué)的績效考核管理意識，從上到下形成以高效績效考核促發(fā)展，以發(fā)展促進人力資源管理體系逐步完善的共識，尤其是在當前市場經(jīng)濟體制下的事業(yè)單位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰(zhàn)略的高度和層次，要將人力資源績效考核與其他管理制度有機地結(jié)合起來，對事業(yè)單位所屬資源環(huán)境形成最大限度的資源優(yōu)化配置，逐步形成事業(yè)單位創(chuàng)新改革的新常態(tài)化。

其次，進一步明確績效考核管理的基本原則，堅持以人為本的考核理念，既要保障績效考核管理工作能夠順利地在各管理環(huán)節(jié)、部門中有效地實施，同時還要保障工作人員的合法權(quán)益，確保事業(yè)單位人員的工作積極性不受外界干擾，因此在進行績效考核的過程中應(yīng)當充分堅持公正性、公平性以及適用性等原則，以業(yè)務(wù)反饋程度作為績效考核的重要考核內(nèi)容，按照工作環(huán)境和內(nèi)容對績效考核的項目進行細化，同時在其他工作人員的共同監(jiān)督下來完成績效考核，對所存在疑問的數(shù)據(jù)進行反饋并及時做出復(fù)核審查。

最后，人力資源管理中績效考核數(shù)據(jù)信息不準確現(xiàn)象發(fā)生的重要因素是由于人為操作的關(guān)系所導(dǎo)致的，因此在提高績效考核信息可信度的過程中應(yīng)當逐步對考核人員的職業(yè)素養(yǎng)和技能水平進行提升，一方面從思想觀念上著重對績效考核的重要性及遵循的基本原則進行宣講，使其考核人員形成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，以公正、公平的心態(tài)去進行績效考核工作;另一方面從績效考核技巧上來講，針對不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容掌握必要的業(yè)務(wù)操作技能和應(yīng)急處理方法，突破傳統(tǒng)績效考核方式對于管理工作的限制，充分體現(xiàn)出新時期內(nèi)績效考核管理過程中的時代性、高效性以及科學(xué)合理性，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的行為改變與績效提高。

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