施培棟

【摘要】由于事業(yè)單位受傳統(tǒng)國有管理制度的影響，管理制度固化，薪酬與福利待遇較其它行業(yè)低，職位上升通道有局限性等原因，造成了事業(yè)單位人才嚴重流失，嚴重影響事業(yè)單位未來的發(fā)展，需要分析事業(yè)單位人才流失原因，才能更好地解決這一問題。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人才流失 對策改善

一、引言

隨著市場競爭的加劇，人們對生活質(zhì)量要求的日益提高，科學技術(shù)的不斷發(fā)展，“以人為中心”的發(fā)展理念越來越符合時代的要求。人力資源成為科研事業(yè)單位在激烈的市場競爭中異軍突起、突出重圍、獲得發(fā)展的重要籌碼。從歷史數(shù)據(jù)來看，人才大部分流向科研事業(yè)單位，科研事業(yè)單位為人才提供了更為純正的科研場所，能夠各顯所長。然而，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，科研事業(yè)單位機構(gòu)臃腫，科研資金不足等缺點逐漸暴露出來，人才難以發(fā)展等原因造成人才逐漸流失。事業(yè)單位分析人才流失的原因并且因事制宜，提出解決人才流失的對策，對科研事業(yè)單位的長遠發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。

二、事業(yè)單位人才流失的主要原因

（一）薪酬機制合理度不足

過去十年，事業(yè)單位人員收入高于全國平均水平，但市場經(jīng)濟發(fā)展后的能者多勞多得薪酬政策，使得事業(yè)單位薪酬開始低于市場競爭下的薪酬水平，事業(yè)單位人員薪酬福利偏低，付出努力與薪酬不成正比，難體現(xiàn)個人價值，人才流失成為必然趨勢。經(jīng)工資改革后，事業(yè)單位初步形成崗位工資、薪級工資、績效工資結(jié)構(gòu)，且形成單位內(nèi)部“競爭”工資，通過績效考核發(fā)放部分績效工資，能在一定程度上激發(fā)科研人員工作的積極性，初步形成了人才競爭的機制。但實際實施過程中績效考核不科學，選擇的指標較重量化，事業(yè)單位人員盲目求短期效益，造成工作內(nèi)容脫離實際需求，忽視實踐產(chǎn)出。為評職稱、創(chuàng)造經(jīng)濟效益把精力過多放在論文和課題上，產(chǎn)生許多無實踐意義的理論產(chǎn)出。且獎勵性績效工資不傾向關(guān)鍵性崗位、成就突出業(yè)務骨干，而是傾向領(lǐng)導層級、科級層級。

（二）管理制度固化

事業(yè)單位隸屬國家機構(gòu)，受傳統(tǒng)國有管理制度影響，其人才管理機制并不科學，過去的程式化管理使事業(yè)單位年輕員工與年長員工在付出不均衡情況下獲得同等待遇，甚至比多付出者獲得更多的報酬，年輕人工作積極性因此而喪失。如勘探系統(tǒng)、教育系統(tǒng)等行業(yè)，部分老員工經(jīng)多年積累而獲得更多的工作經(jīng)驗，但到一定年齡后，身體、精力等原因，使其不能繼續(xù)從事一線工作，然而，進職稱早或擁有高級職稱，并在分級聘任中任高級崗位，在其退出一線工作后而降低其薪資，管理者和當事者的處理難度均很大。而年輕人接替老員工任重要崗位后，從事前沿工作，但薪資與付出不成正比，由此而帶來很大的工作情緒。當今社會講究價值體現(xiàn)，人們思想觀變化巨大，口頭表揚、精神獎勵無法更好地激勵人才，因而，造成部分優(yōu)秀的年輕人才流失。

（三）職位發(fā)展通道受局限

事業(yè)單位人才留與失，還受職位上升空間，即職業(yè)發(fā)展通道所影響。所以，考慮留住事業(yè)單位人才時，也應考慮到職業(yè)發(fā)展通道，特別是技術(shù)人才的發(fā)展通道。事業(yè)單位工作性質(zhì)決定了其工作內(nèi)容以公益性居多，而不如企業(yè)般逐利，因此，企業(yè)工作更具挑覘h生、成就感。同時，事業(yè)單位職位上升空間小，考核個人工作能力有局限，特別是專業(yè)技術(shù)人才晉升走職稱，但事業(yè)單位職稱定編定崗，部分單位年輕人要多年才能輪到指標，職稱上不去，發(fā)展空間小，其工作熱情降低，從而滋生去意。

（四）用人制度的不科學

事業(yè)單位選拔人才主要參考學歷，高學歷成為較強專業(yè)知識證明，但創(chuàng)新型人才更要注意人才專業(yè)基礎和技能實踐，事業(yè)單位往往忽視人才實際操作與創(chuàng)新力，造成很多潛力大的人才被拒。當前的市場競爭中，學歷僅是敲門磚，人們更重人才實踐力，而不僅靠成績評判個人。用人不科學使得越來越多的事業(yè)單位人才流失到其他單位。

三、事業(yè)單位人才流失的改善策略

（一）建立健全事業(yè)單位薪酬制度

需要層次論指出，人先要滿足基本需要即生理需要才能向更高級需要發(fā)展。任何人在單位工作的最基本目的都是為了滿足生存需要，因此，事業(yè)單位真正留住人才，關(guān)鍵就在于確保人才的付出與收獲成正比。因此，事業(yè)單位要想長足發(fā)展，管理者要深化薪酬分配改革，在進行薪酬分配時，真正做到根據(jù)崗位性質(zhì)，工作職責、定崗聘任，而不是讓有的人不在其崗卻享受其薪酬，讓那些在崗位工作的人才靜等其自然減退或退二進一，只有真正做到了付出與收獲成正比，才能讓事業(yè)單位人才愿意留下來，心甘情愿的為事業(yè)單位服務。

（二）完善人性化的管理機制

首先，事業(yè)文化留人，人文關(guān)懷留人。企業(yè)講究品牌效應，事業(yè)單位也應講究事業(yè)文化，在和諧、有文化背景的環(huán)境中，個人和單位可以共同成長。同時，人是情感動物，管理者的真誠關(guān)懷，有魅力的領(lǐng)導藝術(shù)都會使員工心生對單位的眷戀，人才就不易流失。其次，讓員工參單位管理，獻計獻策。讓員工參與管理，可傾聽到員工心聲，防止不滿情緒產(chǎn)生;也可使員工個人需要接軌組織目標，讓員工不斷努力工作。最后，為員工提供優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境。管理者不但要注重薪酬影響力，還要注重員工工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境是員工努力工作的保健因素。

（三）為年輕人提供更廣闊的上升空間

自身價值體現(xiàn)是人才的又一追求。因而，事業(yè)單位管理者應使得人才明晰單位發(fā)展路線，讓個人發(fā)展通道吻合單位發(fā)展路線。同時，管理者要給他們更多機會去拓展自己的視野，勇于把具有挑戰(zhàn)性的工作交給年輕人，相信他們的能力，給年輕人創(chuàng)造施展才能的機會，讓他們的才能有機會得以施展。

（四）建立健全惜才用人機制

相比國外先進的人才政策，我國人才政策較落后，與時代脫節(jié)。加強對人力資源的尊重和關(guān)注，建立適宜科研人才制度和事宜居住的生活環(huán)境，建立與時代接軌的人才政策，是留住人才的重要措施。民主、法制社會環(huán)境下，只有真正做到這些才能吸引人才、留住人才。人才的培訓也是留住人才的重要措施，為科研人員創(chuàng)造與先進知識和技術(shù)接軌的渠道，為科研人員參加技術(shù)交流、論壇等創(chuàng)造機會，給予大力支持，鼓勵科研人員參加創(chuàng)新活動。