沈蕾 鄭仕杰

摘 要 通過對長三角地區(qū)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的員工和團隊領導的調查，研究團隊創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)造力之間的關系。結果發(fā)現(xiàn)，團隊創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)造力有正向影響；創(chuàng)新自我效能感在團隊創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)造之間有中介作用；團隊創(chuàng)新氛圍也能調節(jié)創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)造力的關系。最后，以此研究結論給出管理者建議。

關鍵詞 新生代員工 創(chuàng)造力

一、引言

有關創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的定義，目前還沒有一個統(tǒng)一的界定，國內外對此都有著不同的理解。但是，對于這種主張創(chuàng)新、強調個人創(chuàng)造力、重視人文藝術的產(chǎn)業(yè)構成了新經(jīng)濟的重要組成。以“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”為經(jīng)濟發(fā)展的方針下，多數(shù)人根據(jù)政府的政策和指導意見下投身于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中。經(jīng)過這些年來的大力發(fā)展和扶持政策的支持下，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在我國得以迅速發(fā)展。而新生代員工逐漸成為職場的主力軍，其個人特質和老一代的員工存在顯著差異。研究如何通過一個積極的創(chuàng)新氛圍來提升新生代員工的創(chuàng)造力，從而轉向創(chuàng)新績效有著重要的管理意義。

二、理論基礎與假設

Amabile在1996年提出了創(chuàng)造力的組成理論.該理論認為，有三個因素會影響影響創(chuàng)造力：內在動機、領域相關的技能以及創(chuàng)造力相關的過程。內在動機既是對團隊所給任務的態(tài)度以及自身對這種態(tài)度的感知；領域相關的技能包括個體對此領域的專業(yè)知識、個體自身的優(yōu)勢、以及智力或天賦等。個體本身的認知風格、用于承擔嘗試新事物的結果、能以獨特的角度來完成工作等構成了創(chuàng)造力相關的過程。對于團隊創(chuàng)新氛圍的定義，目前學術界的主流觀點認為是人們對創(chuàng)新工作環(huán)境的主觀認知和體驗（Schneider，Reichers）。Tierney和Farmer（2002）提出了創(chuàng)新自我效能感的概念。該概念認為，個人對于他在工作上能否有創(chuàng)造性表現(xiàn)和獲得創(chuàng)造性成果的信念。員工對一個充滿創(chuàng)新的工作環(huán)境的感知可以提升自己在創(chuàng)新成果方面的信念，從而使他們自身的創(chuàng)造力提高。這種創(chuàng)新氛圍也能改變這種效能感對創(chuàng)造力的影響。因此，提出以下三個假設：H1：團隊創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)造力有正向影響；H2：創(chuàng)新自我效能感在團隊創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)造之間有中介作用；H3：團隊創(chuàng)新氛圍也能調節(jié)創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)造力的關系。

三、研究方法和結果

（一）樣本和變量收集

研究樣本鎖定在長三角地區(qū)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園區(qū)中的團隊領導和團隊員工。以紙質問卷的形式發(fā)放了60個團隊（每個團隊4到6人不等，大部分團隊是一個團隊領導和五個團隊員工）。共發(fā)放320份團隊員工問卷，60份領導問卷。回收員工問卷305份，領導問卷58份。剔除漏答不答的，以及員工在1980年以前出生的，得到最終有效員工問卷283份，領導問卷58份。最終員工問卷的有效問卷率為88.44%，領導問卷有效問卷率為96.67%。其中，男性團隊員工占46.64%，女性占53.36%。大部分員工的工作時長在兩年以上。

（二）變量測量

對個體創(chuàng)造力的量表源于Tierney，F(xiàn)armer和Graen（1999），共有九個問題項目。對于創(chuàng)新自我效能感的測量，采用的是Tiemey和Farmer在2002年開發(fā)的量表，里面共包括四個項目，在實證研究中的信度檢驗良好。對于團隊創(chuàng)新氛圍的測量，采用的是Marko Elovainio和Mika Kivimaki（1999）開發(fā)的簡化版的TCL量表。除了背景資料，所有測量項均用Likert7分制量表評定，1表示“非常不同意”，7代表“非常同意”。本文的團隊層面的聚合變量是團隊創(chuàng)新氛圍。團隊創(chuàng)新氛圍的最小值為0.960，ICC（1）為0.746，ICC（2）為0.946。均符合聚合要求，因此可以進行聚合。

1.驗證性因子分析。對于模型的驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)，三因子模型擬合情況明顯好于單因子模型的

擬合，如表一所示。

2.假設檢驗。使用Mplus7構建跨層結構方程模型來驗證所提出的假設。如表4所示，團隊創(chuàng)新氛

圍對個體創(chuàng)造力的相關系數(shù)為0.521，P值小于0.05，因此假設1成立。使用參數(shù)引導程序方法來進行中介作用的驗證，在1000次的bootstrap后，結果顯示，這種間接效應（Specific indirect=0.036；-2.5%到2.5%區(qū)間內不包含0，[-0.036，-0.013]），因此這種中介效應存在，假設2成立。假設3認為，團隊創(chuàng)新氛圍能調節(jié)創(chuàng)新自我效能感和新生代員工個體創(chuàng)造力的關系。在通過Mplus7驗證此調節(jié)作用時，團隊創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新自我效能感與個體創(chuàng)造力關系的斜率有隨機效應，相關系數(shù)為0.214，P值小于0.01。因此，團隊創(chuàng)新氛圍對這一關系有一定調節(jié)關系，假設3成立。

四、結語

根據(jù)研究結果可以看出，團隊創(chuàng)新氛圍對員工的創(chuàng)造力有著顯著影響。相對于老一輩的緣故，新生代的員工在創(chuàng)新方面有著較強的信念。領導者應該為團隊的員工營造一個積極的氛圍，員工對這種創(chuàng)新氛圍的感知會正向影響他們自身的創(chuàng)造力。

但是，本文的研究還存在一定的局限性。由于樣本范圍集中在長三角地區(qū)，對于全國其他地區(qū)的樣本是否也有同樣的結論，后續(xù)的研究可以將樣本范圍擴大到全國進一步討論其普適性。其次，還建議后面的研究可以進行追蹤式的調研以反應這一影響的動態(tài)過程。

參考文獻：

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