丁玲 董菁

摘 要 新時(shí)代賦予了企業(yè)發(fā)展新的使命，新使命呼喚著企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新的作為。企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r直接影響到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的整體運(yùn)行狀況，關(guān)系到整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度和質(zhì)量。本文試圖從企業(yè)的人力資源薪酬管理中存在的問題入手進(jìn)行研究，并嘗試提出相應(yīng)的優(yōu)化舉措，以期為企業(yè)的人力資源管理工作提供參考，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。

關(guān)鍵詞 新時(shí)代 人力資源 薪酬激勵(lì)策略

十九大報(bào)告提出中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代。在新的時(shí)代背景下，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理必然做出相應(yīng)的調(diào)整，以便更好的適應(yīng)這個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著新時(shí)代社會(huì)主要矛盾發(fā)生的變化，員工對(duì)薪酬又有了新的更高的要求，目前企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題依然明顯。

（一）缺失相關(guān)的舉措落地企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

目前的企業(yè)包括國(guó)企和私企，在人力資源管理工作的薪資問題和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制方面確實(shí)制定了不少方式、方法，但在落地實(shí)施上仍然是根據(jù)傳統(tǒng)的按等級(jí)分配工資的制度，論資排輩現(xiàn)象尤為明顯，未能體現(xiàn)多勞多得的原則。在這種企業(yè)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制的影響下，員工中具有真實(shí)水平和能力的人便會(huì)選擇跳槽，導(dǎo)致人才的大量流失。也容易導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生“混日子”的心態(tài)，工作積極性不高，這種現(xiàn)象在國(guó)企單位表現(xiàn)的尤為突出。

（二）激勵(lì)方式單一

國(guó)內(nèi)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制所使用的實(shí)施方法比較簡(jiǎn)潔，其中占據(jù)重要地位的就是物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。在新的時(shí)代，社會(huì)主義矛盾發(fā)生的實(shí)質(zhì)性變化。人們的精神需求越來越高，這就要求企業(yè)必須在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，重視精神激勵(lì)，二者雙管齊下，才會(huì)促使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制更具實(shí)效性，以便營(yíng)造一個(gè)融洽、進(jìn)取的環(huán)境，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，努力工作。

（三）亟待完善的績(jī)效考核機(jī)制

新時(shí)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷地深化改革，但部分國(guó)內(nèi)企業(yè)因?yàn)楣芾碇贫纫约翱?jī)效考核的不完善、不健全，如缺乏科學(xué)的績(jī)效考核方法、考核內(nèi)容不合理、不全面等，嚴(yán)重影響了薪酬激勵(lì)措施的發(fā)揮效果，影響企業(yè)員工工作的積極性，使得企業(yè)的管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

二、新時(shí)代創(chuàng)新人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化的有效方法

分析問題的目的是為了解決問題，新的時(shí)代背景下，為有效的優(yōu)化和改善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮其應(yīng)有之義，需要不斷地探索、研究績(jī)效調(diào)整激勵(lì)機(jī)制。

（一）完善人力資源的薪酬管理機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，薪酬激勵(lì)模式在設(shè)計(jì)和構(gòu)建的時(shí)候，應(yīng)尊重員工的主人翁地位，體現(xiàn)人性化原則；綜合考慮、全面布局，細(xì)化、優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容，完善評(píng)價(jià)體系，對(duì)重點(diǎn)工作進(jìn)行考核；德才兼顧，按照不同的工作崗位和職責(zé)的要求設(shè)置不同的考核內(nèi)容，杜絕出現(xiàn)考核隨意和籠統(tǒng)的現(xiàn)象；堅(jiān)持階段考核和年終考核相結(jié)合的原則，真實(shí)反映員工的工作狀態(tài)，等等。建立完善的管理機(jī)制，以保障薪酬激勵(lì)模式的有效運(yùn)行。當(dāng)然，考核的結(jié)果要與實(shí)際獎(jiǎng)懲相結(jié)合，堅(jiān)決杜絕走過場(chǎng)、形式化的現(xiàn)象，做到考核結(jié)果有落地。分層次獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀者，懲罰不合格者，考核結(jié)果與員工培訓(xùn)和交流掛鉤，并在職位晉升過程中占有重要的比重，強(qiáng)化崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，確?？己梭w系的完整性，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的良好環(huán)境。當(dāng)然企業(yè)的人力資源管理及薪酬激勵(lì)機(jī)制要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展前景。

（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源的薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬與績(jī)效薪酬的比例分配問題關(guān)系到員工的工作積極性，因此有必要考慮薪酬的結(jié)構(gòu)問題，以實(shí)現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，將員工的工作熱情激發(fā)出來。當(dāng)然，在考慮比例問題時(shí)要注意到，不能盲目的將企業(yè)績(jī)效薪酬占比提的過高，因?yàn)榭?jī)效的波動(dòng)具有不穩(wěn)定性的特點(diǎn)，其影響因素即有可控因素，如企業(yè)員工的努力程度，也有不可控因素，如行業(yè)的景氣、國(guó)家政策等，如果績(jī)效薪酬占比過高，當(dāng)不可控因素影響績(jī)效問題，會(huì)導(dǎo)致員工的總收入變化明顯，繼而導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)薪酬存在不安全感，不利于薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。當(dāng)然，如果績(jī)效薪酬所占比重過小，那么員工無論怎樣努力，其薪酬水平波動(dòng)都不會(huì)太大，會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性受到影響。總而言之，應(yīng)該科學(xué)的調(diào)整好崗位薪酬與績(jī)效薪酬的比例，讓員工既對(duì)薪酬總額具有安全感，又使員工清晰的認(rèn)識(shí)到通過自身的努力，可以獲得更高薪酬。

（三）創(chuàng)建平臺(tái)暢通溝通途徑

在企業(yè)人力資源管理過程中，想要構(gòu)建企業(yè)人力資源的薪酬激勵(lì)策略的有效途徑，可以創(chuàng)建平行、平等的發(fā)展渠道，搭建平臺(tái)，暢通員工溝通途徑?？赏ㄟ^暢通培訓(xùn)渠道，激勵(lì)企業(yè)員工參加專業(yè)培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)技能水平；建立有效的反饋與溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)信息雙向流動(dòng)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可時(shí)時(shí)聽到底層員工的聲音，搜集最有效的信息，并及時(shí)對(duì)員工們的動(dòng)態(tài)做出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，以免脫離群眾，無法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的熱情及積極性。

人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展過程中的重要部門，薪酬管理工作是人力資源管理部門重要的組成部分，企業(yè)薪酬?duì)顩r直接影響到企業(yè)員工的工作積極性，關(guān)系到企業(yè)能否留住人才的問題，事關(guān)企業(yè)發(fā)展的核心。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)立足于新的時(shí)代背景，立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新薪資管理體制體制，抓住人才，抓住企業(yè)發(fā)展的核心，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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