汪珩

摘 要 如何有效的對國有企業(yè)的科研人員進(jìn)行激勵(lì)，讓科研人員“人盡其才，才盡其用”充分發(fā)揮科研部門對整個(gè)企業(yè)的推動作用具有重要意義。從多個(gè)角度對國有企業(yè)科研人員激勵(lì)機(jī)制目前存在的問題進(jìn)行了闡述，從對政策、企業(yè)以及科研人員自身的角度對產(chǎn)生這些問題的原因進(jìn)行了分析并給出了解決目前激勵(lì)機(jī)制問題的意見及建議。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 科研

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是中國特色社會主義的關(guān)鍵支柱，在不同的時(shí)期均為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出了巨大的貢獻(xiàn)。而科研部門作為國企中一個(gè)極為重要且特殊的組成部分，對企業(yè)未來的競爭力、發(fā)展方向、行業(yè)地位等起著決定性的作用。但不可否認(rèn)的是，面對日趨激烈的競爭環(huán)境以及缺乏有效的激勵(lì)體制，大量的國有企業(yè)面臨著科研人員外流卻又苦于難以引入高端人才的窘境。

一、國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制雖然有了一定的革新，但仍存在不少問題

首先，國有企業(yè)的薪酬與私企、外企、科研機(jī)構(gòu)有差距。薪酬作為最普遍也是最直接的激勵(lì)方式，可以保證企業(yè)在勞動力市場具有一定的競爭性，也是對從業(yè)者所付出勞動的一種肯定。國有企業(yè)雖然有著較為穩(wěn)定的薪酬和福利待遇，但其能獲得薪酬與私企、外企的科研人員相比有著較大的差距，與國有科研院所相比同樣有所差距，很多國有企業(yè)科研人員萌生出做科研不如去科研院所以及私企的念頭。

其次，科研人員在國有企業(yè)中晉升渠道有限。技術(shù)轉(zhuǎn)管理為大多數(shù)國企技術(shù)研發(fā)人員的晉升途徑。首先，國有企業(yè)也需要以營利為首要目的，不像科研院所那樣有大量的資源和時(shí)間投入給研發(fā)人員，研發(fā)人員無法在一個(gè)相對輕松的環(huán)境中進(jìn)行科研工作。其次，我國目前管理崗的薪酬是遠(yuǎn)高于技術(shù)崗的薪酬，面對現(xiàn)實(shí)的壓力，科研人員不得不向管理崗進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

再次，國有企業(yè)平均主義思想嚴(yán)重。國有企業(yè)的薪資體系中基本工資與崗位工資所占比例較大，所取得的薪酬中，大部分與資歷、工齡、學(xué)歷等相關(guān)，而與其所從事的實(shí)際工作以及相關(guān)科研成果關(guān)系不大?？蒲胁块T也沒有與其他部門進(jìn)行區(qū)別對待，沒有體現(xiàn)出科研人員與其他崗位人員的差異。相對簡單的工資結(jié)構(gòu)使得能獨(dú)擋一面的人與業(yè)績平平的人，科研崗與普通職能崗收入差距不大，優(yōu)秀人才容易在平均主義中喪失科研積極性。

最后，不少國有企業(yè)的管理者對激勵(lì)認(rèn)知錯(cuò)誤。馬斯洛需求模型指出，人在滿足了生理、安全、社交需求以后，會有更高的尊重需求。也就是說，僅僅靠薪酬對科研人員進(jìn)行激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要對其進(jìn)行精神上的激勵(lì)等。但目前不少管理層認(rèn)為，激勵(lì)只有在團(tuán)隊(duì)遇到問題或者人員的情緒陷入低潮時(shí)才有必要，日常工作過程并不需要。

二、多方面原因?qū)е铝藝衅髽I(yè)對科研人員缺乏有效的激勵(lì)

國有企業(yè)的存在不僅僅只是為了盈利，還需要維持民眾的基本生活所需，故其受到的鄭策影響要遠(yuǎn)大于私企等其他類型的企業(yè)，很多時(shí)候必須接受國家宏觀調(diào)配政策的影響。這也導(dǎo)致了部分企業(yè)并不是以營利或技術(shù)領(lǐng)先為首要目的，而是承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。進(jìn)而使得企業(yè)不再重視科研的投入，更別提對科研人員進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)了。

從企業(yè)自身原因來看，目前的國有企業(yè)，在推行績效考核制度中，缺乏建立現(xiàn)代企業(yè)考核制度的動力。不同的部門、同部門不同人員之間的差異不大，還存在著因人設(shè)崗的情況，而所謂的績效考核往往也是敷衍了事，所有的薪酬績效等主要還是按職按崗分配，績效考核也僅僅是將大鍋飯分成了不同等級。

由于傳統(tǒng)觀念的影響，許多科研人員對國企的認(rèn)識還停留在論資排輩、靠關(guān)系的地步。對國有企業(yè)已經(jīng)發(fā)生的變革并不了解，進(jìn)入了國有企業(yè)以后，逐步形成了混日子、“養(yǎng)老”等慣性思維。另外一方面為既得利益即“老員工”對新型激勵(lì)體制的抵制，不愿意走出自己的舒適區(qū)。除此之外，由于缺乏負(fù)激勵(lì)措施，科研人員在因懈怠等導(dǎo)致開發(fā)延誤等并不會受到責(zé)罰，項(xiàng)目失敗也不會受到追責(zé)，進(jìn)而逐步喪失對技術(shù)的追求與積極性。

三、國有企業(yè)科研人員激勵(lì)的可行性方案

提升科研部門的重要性，提高公司對科研人員的認(rèn)同?？蒲胁块T作為公司人才最高端最密集的部門，在激勵(lì)方式上要考慮到其部門的特殊性，給予一定的自主性，為科研人員創(chuàng)造更為寬松讓其能夠?qū)Ｗ⒂诩夹g(shù)的開發(fā)的環(huán)境。而與業(yè)務(wù)部門不同，科研部門往往沒有很高的產(chǎn)值反而是公司的燒錢大戶，技術(shù)從開發(fā)到走向市場產(chǎn)生一定的效益需要的周期較長，因此對科研人員價(jià)值的肯定不能單純的只看短期的經(jīng)濟(jì)效益，而需要從長期的、可持續(xù)的、產(chǎn)業(yè)化的角度去評估。開發(fā)周期漫長的科研項(xiàng)目可以根據(jù)對應(yīng)的里程碑對科研人員的工作進(jìn)行評價(jià)。

創(chuàng)造多元化的薪資結(jié)構(gòu)。打破大鍋飯的僵局，從多個(gè)角度對科研人員的工作價(jià)值進(jìn)行評估，弱化基本工資、崗位工資、工齡工資等固定高工資在整體工資中的占比，提升績效等變動工資的比例。同時(shí)在政策允許的范圍內(nèi)設(shè)立“獎(jiǎng)金包”，對有突出貢獻(xiàn)的人員予以公開的獎(jiǎng)勵(lì)，讓科研人員真正感受到多勞多得。除此之外，鼓勵(lì)科研人員積極創(chuàng)新，對其所創(chuàng)造的知識產(chǎn)權(quán)予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

建立多重化的激勵(lì)方案。創(chuàng)建以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，多種激勵(lì)方式并行的機(jī)制。在滿足了生理、安全需求的基礎(chǔ)上，會去追求更高的追求，客觀的體現(xiàn)為人對物質(zhì)的追求?？蒲胁块T作為一個(gè)企業(yè)的精英所在，對該部門進(jìn)行超出其他部門的物質(zhì)激勵(lì)并非不可。并且僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，激勵(lì)的關(guān)鍵是要激發(fā)并滿足科研人員內(nèi)心的需求，推動其追求更高的目標(biāo)。因此有必要對科研人員進(jìn)行精神激勵(lì)以及情感激勵(lì)。增加科研人員對企業(yè)的認(rèn)同，將自己的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，與企業(yè)同呼吸共進(jìn)退。必須認(rèn)識到的是，精神與情感激勵(lì)是復(fù)雜多變的，管理者必須及時(shí)了解到員工內(nèi)心的真實(shí)需求，在適當(dāng)?shù)碾A段予以充分的關(guān)心與信任。與其他崗位不同，科研人員在關(guān)注薪酬之外更加注重崗位以及自身未來的成才空間。針對這個(gè)特點(diǎn)，對科研人員激勵(lì)還需要建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓科研人員有不斷地提升自我的機(jī)會，讓愿意多承擔(dān)、多付出、多貢獻(xiàn)的人在企業(yè)中不斷得以能力的提升。

搭建公平、集體認(rèn)可的激勵(lì)機(jī)制?？蒲胁块T的特殊性決定了科研人員的工作成績很難進(jìn)行量化的評估，不同的科研崗位對人員能力的要求也千差萬別。傳統(tǒng)國企一刀切的激勵(lì)方式并不適用于科研部門。針對科研部門的特殊性，需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)平等、公平、協(xié)調(diào)、開發(fā)的環(huán)境，每個(gè)人的崗位職責(zé)公開化，對每個(gè)人的科研成果尤其是科研成果的價(jià)值進(jìn)行公開，讓所有人感受到自己的成果被尊重，也讓更多的人了解實(shí)施不用激勵(lì)的原因，讓差異化暴露在陽光下?？蒲胁块T內(nèi)部也不能單一的采用同樣的激勵(lì)機(jī)制，要充分認(rèn)識到不同科研課題之間的差異性，所以對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制也要體現(xiàn)出差異性。不求激勵(lì)一致，只需集體認(rèn)可即可。

在企業(yè)中強(qiáng)調(diào)“非正式組織”的作用。非正式組織是指由于人們某種共同的需要而自發(fā)形成的群體。人在日常的工作生活中，需要與別的人別的團(tuán)體產(chǎn)生各種各樣的聯(lián)系逐步形成非正式組織，非正式組織的成員生心理上相容、情感上相通、人際關(guān)系更為緊密。科研人員在工作中會產(chǎn)生特定的項(xiàng)目組或科研組，在對其中組員進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候必須注意不要打擊到其他的人。激勵(lì)的時(shí)候要更加注意對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。同時(shí)，非正式組織的存在更有利于公司文化的傳播，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可度，讓員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密。

最后，需要打破技術(shù)晉升的天花板?！凹夹g(shù)轉(zhuǎn)管理”，這是科研技術(shù)人員普遍的一種觀點(diǎn)，大部分的國有企業(yè)中，技術(shù)人員晉升的最終崗位為管理崗。目前，我國管理崗的薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于技術(shù)崗的。通常來說，能夠晉升的均為在技術(shù)崗有杰出表現(xiàn)的技術(shù)骨干，當(dāng)這部分人走上管理崗位時(shí)，繁雜的管理實(shí)務(wù)以及隨時(shí)召開的會議、接待等讓其無法集中精力在技術(shù)研究上。其技術(shù)能力水平對比晉升之前很難有大的突破。使得企業(yè)的技術(shù)水平不斷的在一個(gè)水平徘徊。只有打破技術(shù)晉升的天花板，讓踏實(shí)做科研平時(shí)不發(fā)聲的人也可以受到關(guān)注和重視，讓科研人員能夠有個(gè)適合的環(huán)境去完成對技術(shù)的堅(jiān)守。國家在大力倡導(dǎo)“工匠精神”，國企更需要大國工匠，因此更需要為工匠們創(chuàng)造一個(gè)合適的激勵(lì)機(jī)制。

中國制造2025離不開國有企業(yè)的支撐，國有企業(yè)改革正處于關(guān)鍵時(shí)期，人才作為國與國、企業(yè)與企業(yè)競爭的核心要素，如何留住人才并激發(fā)人才的創(chuàng)造性為所有企業(yè)都需要思考的問題。國有企業(yè)需要深入探索建立有效的激勵(lì)機(jī)制，讓科研人員“人盡其才，才盡其用”充分激發(fā)科研人員的積極性。把每個(gè)科研人員的內(nèi)在潛力充分調(diào)動起來，讓企業(yè)的科學(xué)技術(shù)水平不斷提升，也為中國企業(yè)在世界的進(jìn)步中貢獻(xiàn)自己的力量。

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