黃鳳安

【案情摘要】

范某于2008年12月26日入職A公司，雙方訂立的勞動(dòng)合同約定范某的工作崗位為業(yè)務(wù)員。范某的月工資由2350元和銷售提成構(gòu)成。

范某于2016年8月1日至2017年2月6日期間休產(chǎn)假。2017年2月6日，范某休完產(chǎn)假回A公司上班。

2017年2月17日，B公司向范某出具了一份《通知》，將其由業(yè)務(wù)員調(diào)整為管理部跟單員。范某不同意調(diào)崗，向A公司提出異議，并一直堅(jiān)持在原工作崗位工作。

因范某未到新崗位上班，A公司于2017年2月28日再次向范某出具了一份《通知》，告知范某如不服從公司安排，將與范某終止勞動(dòng)合同關(guān)系。范某在原工作崗位正常上班至2017年2月28日。A公司亦支付范某工資至2017年2月份。

2017年3月22日，范某向仲裁委申請仲裁，訴請A公司支付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。

仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)定A公司構(gòu)成違法解雇，裁決A公司支付范某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金180682.97元。A公司不服裁決結(jié)果，并向一審法院起訴，一審法院的判決結(jié)果與仲裁委的裁決結(jié)果一致。A公司亦向中級(jí)人民法院提起上訴，中級(jí)人民法院駁回上訴，維持原判。

【仲裁委與法院的觀點(diǎn)】

仲裁委與法院均認(rèn)為，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，屬于用工自主權(quán)，但用人單位行使用工自主權(quán)也應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的規(guī)定，并具有合理性。本案中，A公司與范某雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》中約定范某的工作崗位為業(yè)務(wù)員，工資由基本工資和提成組成，平均工資為10628.41元，而A公司擬把范某調(diào)往的崗位是管理部跟單員。兩個(gè)崗位的工作內(nèi)容相差較大，勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算方式明顯不同，范某在勞動(dòng)報(bào)酬確定會(huì)減少的情況下，拒絕調(diào)崗并無不當(dāng)。A公司因此與范某解除勞動(dòng)合同，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向范某支付賠償金。

【仲裁員點(diǎn)評(píng)】

司法實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常會(huì)以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，或者與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定用人單位可根據(jù)工作需要調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，而在用人單位作出調(diào)崗安排后，勞動(dòng)者卻不予配合。在此情況下，勞動(dòng)者能否以用人單位未能提供勞動(dòng)條件為由提出被迫解除勞動(dòng)關(guān)系從而要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？或用人單位能否以勞動(dòng)者不服從工作安排違反勞動(dòng)合同約定為由解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系？上述問題的焦點(diǎn)，在于如何判斷用人單位的調(diào)崗行為是否合法，是否屬于在合法合理的范圍內(nèi)行使用工自主權(quán)。

廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)對用工自主權(quán)的范圍作出了一定的限制?！稄V東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С郑孩僬{(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要;②調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng);③不具有侮辱性和懲罰性;④無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?！?/p>

根據(jù)上述規(guī)定，用人單位的調(diào)崗行為是否合理行使用工自主權(quán)的判斷標(biāo)準(zhǔn)可以概括為以下三點(diǎn)：第一、必要性，即確為生產(chǎn)經(jīng)營所必要;第二，合理性，即調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者能力上所能勝任，工資待遇等勞動(dòng)條件方面無不利變更;第三，正當(dāng)性，即崗位調(diào)動(dòng)的目的是正當(dāng)?shù)模{(diào)動(dòng)的結(jié)果也是社會(huì)一般觀念所能接受的。

由于“權(quán)利濫用”是一個(gè)非常抽象的法律概念，我國的立法中雖規(guī)定了權(quán)利不得濫用，但對“權(quán)利濫用”的概念并沒有作出明確的界定。而民法上禁止權(quán)利濫用原則的法理基礎(chǔ)在于誠實(shí)信用原則。具體到勞動(dòng)法上，《勞動(dòng)合同法》第3條第1款規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則”。該條規(guī)定為裁判機(jī)構(gòu)禁止用人單位濫用調(diào)職命令權(quán)提供了法律依據(jù)。另，調(diào)動(dòng)工作崗位屬于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動(dòng)法將用人單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。如《勞動(dòng)法》第17條第1款：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。因此，在審查用人單位的調(diào)崗行為是否合理行使用工自主權(quán)時(shí)，除應(yīng)遵循上述三點(diǎn)判斷標(biāo)準(zhǔn)外，我們還要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定及個(gè)案的實(shí)際情況對用人單位的調(diào)崗行為進(jìn)行嚴(yán)格審查，防止用人單位濫用用工自主權(quán)。

綜上，若用人單位未能提供充分有效的證據(jù)證明其調(diào)崗確實(shí)是基于生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動(dòng)者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素，亦未能提供充分有效的證據(jù)證明勞動(dòng)者調(diào)崗后工資待遇將保持不變或有所提高，也未能提供證據(jù)證明雙方系經(jīng)協(xié)商一致后才對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，在此情況下，勞動(dòng)者以用人單位未能提供勞動(dòng)條件為由提出被迫解除勞動(dòng)關(guān)系從而要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)予以支持。或用人單位以勞動(dòng)者不服從工作安排、違反勞動(dòng)合同約定為由解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者訴請違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的，也理應(yīng)得到支持。