摘 要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，轉(zhuǎn)型的步伐不斷推進(jìn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展全面步入新常態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)視角成為年度熱詞，其主要體現(xiàn)在：發(fā)展速度、構(gòu)成及動(dòng)力三方面，當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于中高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)日漸優(yōu)化，如今創(chuàng)新源泉是驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源頭，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力極速提升，同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)視角也為企業(yè)內(nèi)人力資源管理發(fā)起了新挑戰(zhàn)。在互聯(lián)網(wǎng)視角影響下，可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的兩大特征。

關(guān)鍵詞：企業(yè);互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代;人力資源管理

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略是一項(xiàng)圍繞中國(guó)企業(yè)外部環(huán)境變化與轉(zhuǎn)型升級(jí)要求而制定的，旨在推動(dòng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等與現(xiàn)代制造業(yè)相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的重要戰(zhàn)略。它是指將互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各種領(lǐng)域中，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在信息、技術(shù)、資源整合等方面的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售模式進(jìn)行調(diào)整創(chuàng)新，以提升企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)調(diào)整與升級(jí)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”思維在新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略變革具有重大影響。如何在“互聯(lián)網(wǎng)+”思維戰(zhàn)略下，開展企業(yè)技術(shù)、管理方面的創(chuàng)新已成為現(xiàn)階段企業(yè)提高產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

一、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的漏洞

1.人才資源緊缺

影響我國(guó)企業(yè)人力資源管控的因素有很多，人才資源短缺就是其中之一。企業(yè)應(yīng)該就其自身內(nèi)部的人力資源實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)人力資源管控進(jìn)行革新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的洪流中，擁有與同行相抗衡的資本，且略勝一籌;同時(shí)全方位地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。深處競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)洪流之中，針對(duì)企業(yè)眼下出現(xiàn)的人才資源短缺問題，對(duì)企業(yè)自身人力資源管控進(jìn)行革新是每個(gè)企業(yè)都必須走的路徑，唯有如此才能免于被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。

2.欠缺有效的績(jī)效考核方式

最近幾年，績(jī)效考核開始成為人們熱議的話題。然而，我國(guó)在績(jī)效考核方面仍然處于初級(jí)探索階段，很多這方面的知識(shí)還很欠缺。企業(yè)必須建立有效的績(jī)效考核模式，才能對(duì)人力資源實(shí)施切實(shí)有效的管理。就目前來(lái)看，大部分企業(yè)選擇的績(jī)效考核方式為民主評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)決定。民主評(píng)議是根據(jù)企業(yè)多數(shù)職工的評(píng)價(jià)進(jìn)行績(jī)效考核，參與人員基數(shù)龐大，但是容易受到企業(yè)職工個(gè)人好惡的影響，因此考核結(jié)果也會(huì)受到影響。而領(lǐng)導(dǎo)決定更是存在主觀性和片面性，對(duì)于企業(yè)員工的考核不夠客觀，存在個(gè)人的偏向性和感情色彩。這樣的績(jī)效考核方式也不利于企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理。民主評(píng)議出現(xiàn)的漏洞，對(duì)于員工工作的熱情度有很大的影響，情況嚴(yán)重的話可能會(huì)使員工之間出現(xiàn)分歧，出現(xiàn)鬧得不可開交的局面;同樣地，領(lǐng)導(dǎo)決定的方式主觀性過強(qiáng)，使得考核結(jié)果偏差太大，不利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。

3.創(chuàng)新意識(shí)薄弱

創(chuàng)新意識(shí)薄弱是我國(guó)各企業(yè)管理者共同存在的弊端。究其原因，主要是一些企業(yè)管理者深受傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管控思想的影響，創(chuàng)新意識(shí)薄弱。在這個(gè)知識(shí)與經(jīng)濟(jì)并重的時(shí)代，許多企業(yè)工作人員由于知識(shí)更新速度慢，使其在工作中時(shí)常陷入被動(dòng)的境地。另外，個(gè)別企業(yè)由于本身缺乏完備的管理體系，使員工無(wú)法得到充分調(diào)動(dòng)，從而降低了員工工作的熱情度，無(wú)法全心全意地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份心力，因此，企業(yè)管理者以及相關(guān)工作人員創(chuàng)新意識(shí)的強(qiáng)化至關(guān)重要。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代視角下做好人力資源管理的方法措施

1.多種培訓(xùn)形式

圍繞著員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)開設(shè)多種形式的職業(yè)培訓(xùn)課堂，內(nèi)容包含崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、職業(yè)生涯培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和輪崗培訓(xùn)、骨干員工半脫產(chǎn)培訓(xùn)等。另外，還有對(duì)高等人才進(jìn)行出國(guó)考察培訓(xùn)等。

（1）崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)包括兩個(gè)方面：業(yè)務(wù)知識(shí)教育、企業(yè)文化教育。企業(yè)非常重視企業(yè)文化教育，認(rèn)為這既是構(gòu)成組織的核心因素，也是員工組織歸屬、集體主義、合作精神培養(yǎng)的基礎(chǔ)。

（2）在崗培訓(xùn)。主要針對(duì)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，著重放在員工解決問題的能力上，如工作中可能出現(xiàn)的問題及類似問題應(yīng)怎么解決。崗位培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的、上級(jí)對(duì)下級(jí)和管理層對(duì)普通員工的技術(shù)培訓(xùn)。

（3）職業(yè)生涯培訓(xùn)。針對(duì)不同階層，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案，有對(duì)管理人員的，有對(duì)專業(yè)人員的，也有對(duì)普通員工的。每一種培訓(xùn)都根據(jù)員工自身的特點(diǎn)、興趣和職業(yè)生涯方向，即員工升遷的方向，如果達(dá)到升遷條件，就可以進(jìn)入后備人才庫(kù)，接受個(gè)性化培訓(xùn)。

（4）轉(zhuǎn)崗、輪崗培訓(xùn)。主要針對(duì)需要轉(zhuǎn)崗的人進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)有利于在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中培養(yǎng)掌握多種技能的復(fù)合型人才。

（5）半脫產(chǎn)培訓(xùn)。主要為骨干員工，培訓(xùn)形式多種多樣，如中高管理層參加MBA學(xué)習(xí)，技術(shù)骨干到高校進(jìn)行理論學(xué)習(xí)。

（6）出國(guó)考察學(xué)習(xí)。目的是掌握國(guó)際科技發(fā)展動(dòng)態(tài)、學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)還委派不同基層的員工參與各種國(guó)際的專題研討會(huì)、專題學(xué)術(shù)會(huì)議、科技博覽會(huì)，甚至出國(guó)進(jìn)修等。

2.構(gòu)建人力資源信息管理平臺(tái)

其一，社會(huì)人員平臺(tái)。主要是區(qū)域就業(yè)市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)有大量長(zhǎng)期待業(yè)或剛失業(yè)的社會(huì)人員，如何可以有效提升人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作質(zhì)量，建立社會(huì)人員信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)是必然選擇。收集社會(huì)人員個(gè)人信息、工作經(jīng)驗(yàn)和就業(yè)方向輸入到數(shù)據(jù)庫(kù)中，為社會(huì)人員提供更多就業(yè)選擇機(jī)會(huì)，通過微信、郵件和短信方式來(lái)通知社會(huì)人員，提供最佳的崗位服務(wù)，對(duì)于人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作質(zhì)量提升具有重要促進(jìn)作用。

其二，高校平臺(tái)。對(duì)于高校畢業(yè)生，應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)單位和高校之間的聯(lián)系，通過合作與交流來(lái)獲取精準(zhǔn)可靠的就業(yè)信息。借助信息平臺(tái)為高校提供就業(yè)服務(wù)，可以有效緩解區(qū)域就業(yè)信息發(fā)布滯后的問題，促使就業(yè)信息及時(shí)、全面發(fā)布，充分發(fā)揮人力資源與社會(huì)保障原有作用的同時(shí)，為后續(xù)畢業(yè)生提供就業(yè)服務(wù)。

其三，區(qū)域行業(yè)平臺(tái)。在計(jì)算機(jī)信息技術(shù)支持下，加強(qiáng)區(qū)域行業(yè)內(nèi)溝通和交流，充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，建立區(qū)域行業(yè)平臺(tái)，將行業(yè)人員有機(jī)整合在一起，在積極溝通和交流中提供就業(yè)服務(wù)。

3.明確企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力

明確企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，主動(dòng)探索通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行資源交互，實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)資源的優(yōu)質(zhì)配置。在互聯(lián)網(wǎng)資源的優(yōu)化配置方面，要充分利用互聯(lián)網(wǎng)的低傳播成本和廣闊的傳播范圍。一方面是在互聯(lián)網(wǎng)上尋找購(gòu)買最優(yōu)質(zhì)的資源，如配件供應(yīng)商，外協(xié)加工能力、企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的周邊服務(wù)等等;另一方面在互聯(lián)網(wǎng)上推廣或嘗試銷售輸出公司的勞務(wù)人力資源，剩余加工能力，產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)一體化解決方案等，甚至商業(yè)化有推廣價(jià)值的企業(yè)信息系統(tǒng)軟硬件解決方案等等有市場(chǎng)預(yù)期的資源，這將是目前能看到的實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化創(chuàng)造利潤(rùn)的前景。

4.建立寬松的組織制度和扁平的組織結(jié)構(gòu)

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代是一個(gè)信息大爆炸的時(shí)代，為企業(yè)提供了大量決策信息的同時(shí)也使得產(chǎn)品、決策、管理更加透明。為了更好地規(guī)范企業(yè)發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)要建立更為寬松的組織制度，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性和學(xué)習(xí)的熱情，鼓勵(lì)員工互相學(xué)習(xí)、交流，讓員工及時(shí)獲得所需信息、知識(shí)、技術(shù)，增強(qiáng)員工創(chuàng)新的動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。傳統(tǒng)的管理層級(jí)比較多的金字塔式組織架構(gòu)已經(jīng)不適合時(shí)代的發(fā)展，影響了信息反饋的速度和溝通的效率，因此需要建立一個(gè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，增加信息的傳播速度和信息的獲取數(shù)量，使企業(yè)中的每個(gè)員工都成為信息的創(chuàng)造者與傳播者，從而更好的適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

5.依靠企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐及應(yīng)用能力

伴隨企業(yè)的快速發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)背景下，企業(yè)發(fā)展的信息化和高效化及扁平化管理能力和質(zhì)量進(jìn)一步提升，企業(yè)內(nèi)部的社交化人力資源管理制度和模式有了進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的人員交流已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵問題。只有改變傳統(tǒng)觀念，才能使企業(yè)人力資源管理方式得到創(chuàng)新，因此新常態(tài)的人力資源管理應(yīng)以提升本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、激發(fā)人力潛能為主要目標(biāo)。

三、結(jié)束語(yǔ)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，做好人力資源管理工作的舉措還有很多。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的極端重要性，冷靜分析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以優(yōu)化企業(yè)管理水平和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極探索符合時(shí)代發(fā)展的人力資源管理新途徑，不斷推動(dòng)人力資源管理向前發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：鄧一春（1980.03- ），男，漢族，吉林省遼源市人，學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：財(cái)務(wù)管理