楊永新

摘要：“隱孕”求職的現(xiàn)象近年來頻頻出現(xiàn)，勞動(dòng)者隱瞞自身真實(shí)情況，可否認(rèn)定為欺詐行為，又是否當(dāng)然地導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效等一系列問題引發(fā)爭(zhēng)議。從形式上認(rèn)定，該合同屬于無效合同，但是實(shí)際上又關(guān)系到勞動(dòng)者平等就業(yè)的權(quán)利，牽涉到性別歧視等敏感話題。因此，不應(yīng)簡(jiǎn)單地認(rèn)定該類“隱孕”勞動(dòng)合同的有效性有無，而是要從多個(gè)角度進(jìn)行考量，從而作出合法合理的法律評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵詞：隱孕 欺詐 勞動(dòng)合同 性別歧視

中圖分類號(hào)：D922 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ?文章編號(hào)：1009-5349（2019）02-0041-02

一、問題提出

孫女士在招聘會(huì)上看到某公司招聘文員的信息，之后便前來面試，最終順利通過。在應(yīng)聘的階段，當(dāng)被詢問到結(jié)婚生育情況時(shí)，她回答自己現(xiàn)在單身，沒有懷孕。面試之后用人單位便與其簽訂了勞動(dòng)合同?？墒牵屓艘庀氩坏降氖?，沒過幾天，孫女士就對(duì)公司說自己懷孕了，之后便各種理由休假，公司在這期間一切費(fèi)用照常替其上交，中途還派人前去探望。可是生完孩子孫女士便提出來辭職。

公司負(fù)責(zé)人說：“我們公司女員工多，公司也很注重對(duì)女性權(quán)益的保障，建立各方面制度規(guī)范，對(duì)于懷孕的女性勞動(dòng)者盡可能多地給予方便和優(yōu)待。但是，像孫女士這樣‘隱孕行為的勞動(dòng)者真的挺讓公司感到心寒。在孫女士懷孕期間，她幾乎沒有為公司創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值，公司卻仍然照發(fā)工資、照交社保?！?/p>

該事件在網(wǎng)絡(luò)上引起熱議。相較于以往輿論多倒向弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方的情況，這次多數(shù)人站在用人單位一方，認(rèn)為該勞動(dòng)者的行為有違誠信，也會(huì)給女性求職就業(yè)帶來負(fù)面影響。

仲裁院工作人員解釋，此類案件時(shí)有發(fā)生，一般來說，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況，勞動(dòng)者也理應(yīng)如實(shí)說明。然而，即便是勞動(dòng)者求職時(shí)隱瞞了懷孕事實(shí)，此種隱瞞行為仍然不會(huì)構(gòu)成以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，亦不會(huì)導(dǎo)致所簽訂的勞動(dòng)合同無效。

二、基本問題厘清

（1）何為“隱孕”？

“隱孕”是指勞動(dòng)者在應(yīng)聘入職時(shí)隱瞞自己懷孕的事實(shí)，從而達(dá)到簽訂勞動(dòng)合同之目的的一種隱瞞自身實(shí)際情況的行為。在目前女性求職門檻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，這一行為不在少數(shù)。企業(yè)的盈利性決定了其在招聘時(shí)往往傾向于能為企業(yè)創(chuàng)造更多利益的員工，而女職工由于自身的生理特點(diǎn)和在家庭中的角色擔(dān)當(dāng)，往往較之男性職工對(duì)工作投入的時(shí)間精力更少。[1]尤其是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期時(shí)，不僅要減少工作時(shí)間，而且企業(yè)仍需承擔(dān)在此期間的工資社保。無疑，即使法律法規(guī)禁止企業(yè)招聘時(shí)性別歧視，但這已經(jīng)是勞動(dòng)力市場(chǎng)上人盡皆知的秘密。[2]那么，為了讓自己能在眾多求職中勝出，本身已經(jīng)處于劣勢(shì)的女性求職者隱瞞自身已婚已孕情況的事情，近年來頻頻出現(xiàn)也不足為奇了。

（2）勞動(dòng)者有無義務(wù)告知用人單位懷孕與否？

勞動(dòng)者和用人單位若要建立勞動(dòng)關(guān)系，那么首先需要相互了解基本情況，因此，勞動(dòng)者需要將自身的相關(guān)信息合理必要地告知招聘方。筆者認(rèn)為，多數(shù)人對(duì)于懷孕是否屬于勞動(dòng)者個(gè)人隱私的討論意義不大。分析此類問題的關(guān)鍵在于判斷勞動(dòng)者的相關(guān)個(gè)人信息對(duì)于企業(yè)決定錄用與否是否存在合理價(jià)值，是否涉及企業(yè)正當(dāng)利益。若答案是肯定的，則勞動(dòng)者有義務(wù)告知招聘方，否則無須告知，亦不會(huì)影響所簽訂的勞動(dòng)合同的效力。

《勞動(dòng)合同法》第八條提到：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！?/p>

用人單位在進(jìn)行面試招聘的過程中，對(duì)應(yīng)聘者的部分個(gè)人信息進(jìn)行詢問，目的是想要掌握明晰該應(yīng)聘者的個(gè)人能力和基本條件，并以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)是否與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行考量并作出決定。那么是否用人單位可以以此為理由詢問關(guān)于勞動(dòng)者的任何問題呢？答案當(dāng)然是否定的。一方面，企業(yè)在招聘的過程之中，基于社會(huì)公共利益以及自身經(jīng)營管理需要，有權(quán)知悉有關(guān)應(yīng)聘者的一些個(gè)人信息，如學(xué)歷程度、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獎(jiǎng)懲狀況等直接關(guān)系到工作崗位的信息，但另一方面有時(shí)為了更大化公司的經(jīng)濟(jì)利益，在招聘時(shí)還會(huì)詢問涉及年齡、婚姻狀況、生育狀況、財(cái)產(chǎn)狀況等與工作內(nèi)容、工作崗位并無直接關(guān)系的信息。那么在該信息不會(huì)對(duì)應(yīng)聘崗位即將從事的工作造成不良影響，與從事該工作無直接必然聯(lián)系的情況下，應(yīng)聘者并無提供的義務(wù)。

（3）應(yīng)聘時(shí)作出與實(shí)際情況相反的陳述，能否認(rèn)定為欺詐？

有人提出疑問，即使勞動(dòng)者并無義務(wù)告知招聘方自身懷孕情況，那么本案中該勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)明確表示自己未懷孕，故意做與實(shí)際情況相反的陳述，能否認(rèn)定為欺詐。

欺詐，是指行為人故意告知對(duì)方虛假情況或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤意思表示的行為。[3]民事合同欺詐是指在民事活動(dòng)中，行為人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假情況或者隱瞞真實(shí)情況使對(duì)方當(dāng)事人陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，與其簽訂合同，然后通過雙方履行該合同，牟取一定非法利益。欺詐人雖有欺詐的意思，但也有真實(shí)的交易意圖，只是想在一種顯失公平的情況下完成交易，獲取不法利益。[4]此種行為的目的是期望對(duì)方因?yàn)樽陨淼奶摷訇愂龆萑胍环N錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，并且基于該種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而為欺詐方所期待的行為。勞動(dòng)合同屬于民事合同的一種，倘若勞動(dòng)者故意告知的虛假信息目的是為了用人單位因此而陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，誤判勞動(dòng)者的真實(shí)情況，繼而給予這種錯(cuò)誤的判斷與該勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，那么據(jù)此不難得出該勞動(dòng)者的行為屬于欺詐行為的結(jié)論。

三、勞動(dòng)關(guān)系建立后，企業(yè)可否解除合同？

《勞動(dòng)法》關(guān)于用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的情況，分為兩類：

一類是企業(yè)可以直接解除合同，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，此種情況下一般是勞動(dòng)者犯了較為嚴(yán)重的錯(cuò)誤或在特定時(shí)間段存在明顯的勞動(dòng)能力不符合工作崗位的情況，例如在試用期未滿的過程中，其工作表現(xiàn)證明其不能勝任工作，不符合用人單位招錄的條件，或者是十分嚴(yán)重地違反了企業(yè)指定的規(guī)章制度，又或者是觸犯刑法被追究責(zé)任等，此類十分嚴(yán)重的情況下，公司才有權(quán)對(duì)其進(jìn)行單方面解雇。

另一類是用人單位需要提前三十天通知或者支付一個(gè)月的工資的解除情形，在這類情形下，勞動(dòng)者并未犯有第一類那么嚴(yán)重的錯(cuò)誤，但是仍存在著某些難以使得勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)的情況，如：勞動(dòng)者因?yàn)榧膊』蛘呤軅谥委煹钠谙迣脻M之后，無法完成本職工作，單位為其調(diào)整崗位后還是不能夠勝任，或者因?yàn)閷?shí)際情況發(fā)生了重大的改變，使得之前雙方所簽訂的勞動(dòng)合同難以繼續(xù)維持等情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，支付相應(yīng)補(bǔ)償金。

然而《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不得依照第四十條解除勞動(dòng)合同。

也就是說，當(dāng)女職工入職后發(fā)現(xiàn)其隱瞞懷孕事實(shí)，并且該女職工正在懷孕期間時(shí)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同只有在滿足勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情況下才可以。

因此，綜合以上分析，如果懷孕婦女隱瞞懷孕事實(shí)求得的崗位并非國家法律規(guī)定不適宜懷孕婦女從事的工作，那么其隱瞞懷孕情況與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位想要僅僅依據(jù)“隱孕”而認(rèn)定勞動(dòng)合同無效和解除勞動(dòng)合同是難以得到法律支持的。

參考文獻(xiàn)：

[1]雷云.美國禁止就業(yè)歧視法律制度研究[D].重慶大學(xué)，2008.

[2]張時(shí)飛，唐鈞.中國就業(yè)歧視：基本判斷[J].江蘇社會(huì)科學(xué)，2010（2）.

[3]俞里江.趙艷群.如何認(rèn)定勞動(dòng)者的說明義務(wù)[J].中國勞動(dòng)，2010（12）：52-53.

[4]唐小冬.民事合同欺詐與合同詐騙罪界分的表達(dá)路徑[J].理論與改革，2015（6）

責(zé)任編輯：于蕾