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        “隱孕”求職之勞動(dòng)合同分析

        2019-03-21 01:03:26楊永新
        現(xiàn)代交際 2019年2期
        關(guān)鍵詞:性別歧視勞動(dòng)合同欺詐

        楊永新

        摘要:“隱孕”求職的現(xiàn)象近年來頻頻出現(xiàn),勞動(dòng)者隱瞞自身真實(shí)情況,可否認(rèn)定為欺詐行為,又是否當(dāng)然地導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效等一系列問題引發(fā)爭議。從形式上認(rèn)定,該合同屬于無效合同,但是實(shí)際上又關(guān)系到勞動(dòng)者平等就業(yè)的權(quán)利,牽涉到性別歧視等敏感話題。因此,不應(yīng)簡單地認(rèn)定該類“隱孕”勞動(dòng)合同的有效性有無,而是要從多個(gè)角度進(jìn)行考量,從而作出合法合理的法律評(píng)價(jià)。

        關(guān)鍵詞:隱孕 欺詐 勞動(dòng)合同 性別歧視

        中圖分類號(hào):D922 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A ?文章編號(hào):1009-5349(2019)02-0041-02

        一、問題提出

        孫女士在招聘會(huì)上看到某公司招聘文員的信息,之后便前來面試,最終順利通過。在應(yīng)聘的階段,當(dāng)被詢問到結(jié)婚生育情況時(shí),她回答自己現(xiàn)在單身,沒有懷孕。面試之后用人單位便與其簽訂了勞動(dòng)合同??墒?,讓人意想不到的是,沒過幾天,孫女士就對公司說自己懷孕了,之后便各種理由休假,公司在這期間一切費(fèi)用照常替其上交,中途還派人前去探望。可是生完孩子孫女士便提出來辭職。

        公司負(fù)責(zé)人說:“我們公司女員工多,公司也很注重對女性權(quán)益的保障,建立各方面制度規(guī)范,對于懷孕的女性勞動(dòng)者盡可能多地給予方便和優(yōu)待。但是,像孫女士這樣‘隱孕行為的勞動(dòng)者真的挺讓公司感到心寒。在孫女士懷孕期間,她幾乎沒有為公司創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值,公司卻仍然照發(fā)工資、照交社保?!?/p>

        該事件在網(wǎng)絡(luò)上引起熱議。相較于以往輿論多倒向弱勢的勞動(dòng)者一方的情況,這次多數(shù)人站在用人單位一方,認(rèn)為該勞動(dòng)者的行為有違誠信,也會(huì)給女性求職就業(yè)帶來負(fù)面影響。

        仲裁院工作人員解釋,此類案件時(shí)有發(fā)生,一般來說,用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況,勞動(dòng)者也理應(yīng)如實(shí)說明。然而,即便是勞動(dòng)者求職時(shí)隱瞞了懷孕事實(shí),此種隱瞞行為仍然不會(huì)構(gòu)成以欺詐手段使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同,亦不會(huì)導(dǎo)致所簽訂的勞動(dòng)合同無效。

        二、基本問題厘清

        (1)何為“隱孕”?

        “隱孕”是指勞動(dòng)者在應(yīng)聘入職時(shí)隱瞞自己懷孕的事實(shí),從而達(dá)到簽訂勞動(dòng)合同之目的的一種隱瞞自身實(shí)際情況的行為。在目前女性求職門檻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性的勞動(dòng)力市場中,這一行為不在少數(shù)。企業(yè)的盈利性決定了其在招聘時(shí)往往傾向于能為企業(yè)創(chuàng)造更多利益的員工,而女職工由于自身的生理特點(diǎn)和在家庭中的角色擔(dān)當(dāng),往往較之男性職工對工作投入的時(shí)間精力更少。[1]尤其是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期時(shí),不僅要減少工作時(shí)間,而且企業(yè)仍需承擔(dān)在此期間的工資社保。無疑,即使法律法規(guī)禁止企業(yè)招聘時(shí)性別歧視,但這已經(jīng)是勞動(dòng)力市場上人盡皆知的秘密。[2]那么,為了讓自己能在眾多求職中勝出,本身已經(jīng)處于劣勢的女性求職者隱瞞自身已婚已孕情況的事情,近年來頻頻出現(xiàn)也不足為奇了。

        (2)勞動(dòng)者有無義務(wù)告知用人單位懷孕與否?

        勞動(dòng)者和用人單位若要建立勞動(dòng)關(guān)系,那么首先需要相互了解基本情況,因此,勞動(dòng)者需要將自身的相關(guān)信息合理必要地告知招聘方。筆者認(rèn)為,多數(shù)人對于懷孕是否屬于勞動(dòng)者個(gè)人隱私的討論意義不大。分析此類問題的關(guān)鍵在于判斷勞動(dòng)者的相關(guān)個(gè)人信息對于企業(yè)決定錄用與否是否存在合理價(jià)值,是否涉及企業(yè)正當(dāng)利益。若答案是肯定的,則勞動(dòng)者有義務(wù)告知招聘方,否則無須告知,亦不會(huì)影響所簽訂的勞動(dòng)合同的效力。

        《勞動(dòng)合同法》第八條提到:“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?!?/p>

        用人單位在進(jìn)行面試招聘的過程中,對應(yīng)聘者的部分個(gè)人信息進(jìn)行詢問,目的是想要掌握明晰該應(yīng)聘者的個(gè)人能力和基本條件,并以此為標(biāo)準(zhǔn)對是否與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行考量并作出決定。那么是否用人單位可以以此為理由詢問關(guān)于勞動(dòng)者的任何問題呢?答案當(dāng)然是否定的。一方面,企業(yè)在招聘的過程之中,基于社會(huì)公共利益以及自身經(jīng)營管理需要,有權(quán)知悉有關(guān)應(yīng)聘者的一些個(gè)人信息,如學(xué)歷程度、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獎(jiǎng)懲狀況等直接關(guān)系到工作崗位的信息,但另一方面有時(shí)為了更大化公司的經(jīng)濟(jì)利益,在招聘時(shí)還會(huì)詢問涉及年齡、婚姻狀況、生育狀況、財(cái)產(chǎn)狀況等與工作內(nèi)容、工作崗位并無直接關(guān)系的信息。那么在該信息不會(huì)對應(yīng)聘崗位即將從事的工作造成不良影響,與從事該工作無直接必然聯(lián)系的情況下,應(yīng)聘者并無提供的義務(wù)。

        (3)應(yīng)聘時(shí)作出與實(shí)際情況相反的陳述,能否認(rèn)定為欺詐?

        有人提出疑問,即使勞動(dòng)者并無義務(wù)告知招聘方自身懷孕情況,那么本案中該勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)明確表示自己未懷孕,故意做與實(shí)際情況相反的陳述,能否認(rèn)定為欺詐。

        欺詐,是指行為人故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實(shí)情況,誘使對方作出錯(cuò)誤意思表示的行為。[3]民事合同欺詐是指在民事活動(dòng)中,行為人故意告知對方當(dāng)事人虛假情況或者隱瞞真實(shí)情況使對方當(dāng)事人陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),與其簽訂合同,然后通過雙方履行該合同,牟取一定非法利益。欺詐人雖有欺詐的意思,但也有真實(shí)的交易意圖,只是想在一種顯失公平的情況下完成交易,獲取不法利益。[4]此種行為的目的是期望對方因?yàn)樽陨淼奶摷訇愂龆萑胍环N錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),并且基于該種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而為欺詐方所期待的行為。勞動(dòng)合同屬于民事合同的一種,倘若勞動(dòng)者故意告知的虛假信息目的是為了用人單位因此而陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),誤判勞動(dòng)者的真實(shí)情況,繼而給予這種錯(cuò)誤的判斷與該勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系,那么據(jù)此不難得出該勞動(dòng)者的行為屬于欺詐行為的結(jié)論。

        三、勞動(dòng)關(guān)系建立后,企業(yè)可否解除合同?

        《勞動(dòng)法》關(guān)于用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的情況,分為兩類:

        一類是企業(yè)可以直接解除合同,并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況,此種情況下一般是勞動(dòng)者犯了較為嚴(yán)重的錯(cuò)誤或在特定時(shí)間段存在明顯的勞動(dòng)能力不符合工作崗位的情況,例如在試用期未滿的過程中,其工作表現(xiàn)證明其不能勝任工作,不符合用人單位招錄的條件,或者是十分嚴(yán)重地違反了企業(yè)指定的規(guī)章制度,又或者是觸犯刑法被追究責(zé)任等,此類十分嚴(yán)重的情況下,公司才有權(quán)對其進(jìn)行單方面解雇。

        另一類是用人單位需要提前三十天通知或者支付一個(gè)月的工資的解除情形,在這類情形下,勞動(dòng)者并未犯有第一類那么嚴(yán)重的錯(cuò)誤,但是仍存在著某些難以使得勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)的情況,如:勞動(dòng)者因?yàn)榧膊』蛘呤軅?,在治療的期限屆滿之后,無法完成本職工作,單位為其調(diào)整崗位后還是不能夠勝任,或者因?yàn)閷?shí)際情況發(fā)生了重大的改變,使得之前雙方所簽訂的勞動(dòng)合同難以繼續(xù)維持等情況下,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,支付相應(yīng)補(bǔ)償金。

        然而《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期,用人單位不得依照第四十條解除勞動(dòng)合同。

        也就是說,當(dāng)女職工入職后發(fā)現(xiàn)其隱瞞懷孕事實(shí),并且該女職工正在懷孕期間時(shí),用人單位單方解除勞動(dòng)合同只有在滿足勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情況下才可以。

        因此,綜合以上分析,如果懷孕婦女隱瞞懷孕事實(shí)求得的崗位并非國家法律規(guī)定不適宜懷孕婦女從事的工作,那么其隱瞞懷孕情況與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后,用人單位想要僅僅依據(jù)“隱孕”而認(rèn)定勞動(dòng)合同無效和解除勞動(dòng)合同是難以得到法律支持的。

        參考文獻(xiàn):

        [1]雷云.美國禁止就業(yè)歧視法律制度研究[D].重慶大學(xué),2008.

        [2]張時(shí)飛,唐鈞.中國就業(yè)歧視:基本判斷[J].江蘇社會(huì)科學(xué),2010(2).

        [3]俞里江.趙艷群.如何認(rèn)定勞動(dòng)者的說明義務(wù)[J].中國勞動(dòng),2010(12):52-53.

        [4]唐小冬.民事合同欺詐與合同詐騙罪界分的表達(dá)路徑[J].理論與改革,2015(6)

        責(zé)任編輯:于蕾

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