摘 要：通過(guò)文獻(xiàn)研究，我們發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)研究詳細(xì)而且越來(lái)越豐富，經(jīng)歸納后我們認(rèn)為可以將之劃分為以下兩個(gè)方面：其一，以企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了定性研究，以及越來(lái)越多的定量研究；其二，將企業(yè)人力資本拆分為兩部分，亦即管理層（或稱(chēng)為企業(yè)家）人力資本與非管理層（或稱(chēng)為普通員工）人力資本，并分別對(duì)拆分后的人力資本與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行定性和定量研究。

關(guān)鍵詞：人力資本；企業(yè)績(jī)效；文獻(xiàn)綜述

1 對(duì)整體人力資本與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究

鑒于國(guó)外學(xué)者通常將人力資本劃分為企業(yè)家人力資本和普通員工人力資本，并分別研究經(jīng)拆分后的人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，很少直接研究企業(yè)整體人力資本與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，我們現(xiàn)將國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效的前沿研究情況綜述如下：

1）認(rèn)為人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著正向影響的研究包括：蔚垚輝（2017）以軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為例，對(duì)高技術(shù)企業(yè)的人力資本與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果表明：高技術(shù)企業(yè)中基礎(chǔ)型人力資本與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，研發(fā)型人力資本對(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用最大。朱焱等（2017）對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專(zhuān)用性人力資本投資對(duì)績(jī)效的影響進(jìn)行了考察，結(jié)果表明互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專(zhuān)用性人力資本投資對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著正向影響；專(zhuān)用性人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展能力有顯著正向影響；發(fā)展能力部分中介了專(zhuān)用性人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。趙爽等（2016）基于組織間學(xué)習(xí)的中介作用，研究了人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，結(jié)果表明企業(yè)家對(duì)企業(yè)績(jī)效有直接的正向影響，同時(shí)可以通過(guò)提升創(chuàng)新知識(shí)從而間接影響企業(yè)績(jī)效；組織間學(xué)習(xí)也可以對(duì)企業(yè)績(jī)效起到積極影響。李麗華（2011）考察了人力資本對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效的影響，實(shí)證結(jié)果表明：人力資本顯著促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效。朱杏珍（2003）考察了人力資本對(duì)企業(yè)的獲利能力、償債能力、運(yùn)營(yíng)能力和發(fā)展能力的影響，認(rèn)為人力資本已經(jīng)成為決定企業(yè)績(jī)效水平的關(guān)鍵因素。

2）認(rèn)為人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響因條件而異的研究有：許秀梅（2017；2016）使用大樣本數(shù)據(jù)，從多個(gè)方面分析了技術(shù)資本與人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，結(jié)果表明：技術(shù)資本、人力資本無(wú)論是從短期還是長(zhǎng)期，都對(duì)企業(yè)績(jī)效具有積極影響；另外，企業(yè)股權(quán)性質(zhì)不同、注冊(cè)地不同，所得結(jié)論存在差異，具體而言，人力資本對(duì)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效有顯著的正向影響，私企則反之；東部地區(qū)技術(shù)資本與人力資本的相互調(diào)節(jié)對(duì)績(jī)效的影響最強(qiáng)，中部地區(qū)偏弱些。緱夢(mèng)龍等（2016）基于生命周期視角，對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了分析，研究表明人力資本投入、存量對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響，而人力資本流動(dòng)率與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系表現(xiàn)為不顯著。另外，二者關(guān)系因企業(yè)所處生命周期不同而有所差異。

3）認(rèn)為人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著負(fù)向影響的研究有：邱少春等（2018）對(duì)造紙產(chǎn)業(yè)上市企業(yè)的人力資本與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了協(xié)整分析，探究了人力資本對(duì)造紙企業(yè)績(jī)效的影響，研究發(fā)現(xiàn)造紙業(yè)上市公司的凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)收增長(zhǎng)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率以及資產(chǎn)負(fù)債率都與人力資本存在長(zhǎng)期的協(xié)整關(guān)系，而且都是顯著的負(fù)向關(guān)系，表明造紙業(yè)上市公司人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效沒(méi)有起到積極的促進(jìn)作用，反而拖累了績(jī)效的提高。

2 拆分后的企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究

有很多國(guó)內(nèi)外學(xué)者通常選擇將人力資本劃分為兩部分，亦即管理層（或稱(chēng)為企業(yè)家）人力資本與非管理層（或稱(chēng)為普通員工）人力資本，并分別對(duì)拆分后的人力資本與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。在對(duì)企業(yè)家人力資本的企業(yè)績(jī)效影響的研究中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者一般通過(guò)薪酬、年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、任期、持股等方面進(jìn)行考察。在對(duì)普通員工人力資本的企業(yè)績(jī)效影響的研究中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通常考慮將普通員工的薪酬、崗位類(lèi)別、學(xué)歷等因素視為對(duì)其人力資本的替代，進(jìn)而研究其人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

下面我們將這些學(xué)者的研究成果綜述如下：

Tayler（1975）從管理者的年齡、經(jīng)驗(yàn)、閱歷等方面入手，對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了考察，他認(rèn)為隨著管理者年齡的增加、工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷的積累，整合資源的能力得到了提升，這是有助于提高績(jī)效水平的。Lechler等（2013）對(duì)創(chuàng)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了研究，認(rèn)為創(chuàng)業(yè)型管理人力資本有助于建立新的企業(yè)組織構(gòu)架并制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，這對(duì)企業(yè)績(jī)效有著決定性的影響。Benhabib（1994）；Weisberg & Jacob（1996）；Nile等（2004）分析了管理層人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，結(jié)果表明企業(yè)家人力資本存量與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，而薪酬水平、經(jīng)驗(yàn)等與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系并非一成不變，在不同的情況下，有不同分析結(jié)果。Knight等（1999）；Hsu（2008）；Maran等（2009）；Abraham & Andreas （2011）；Zhu Yan等（2013）對(duì)普通層人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了分析，分析結(jié)果同樣表明人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系并不是一成不變的，一般而言，員工薪酬和受教育程度對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的正向影響，但是在不同的行業(yè)或區(qū)域，結(jié)果可能有顯著的差別。

王舒揚(yáng)等（2018）基于人力資本理論，對(duì)海歸創(chuàng)業(yè)者人力資本與其創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)海歸創(chuàng)業(yè)者的海外企業(yè)高層管理經(jīng)歷、海外企業(yè)中層管理經(jīng)歷與海外專(zhuān)利技術(shù)，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響；海歸創(chuàng)業(yè)者所擁有的國(guó)內(nèi)專(zhuān)利技術(shù)不能帶來(lái)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；并且兼具管理與技術(shù)研發(fā)技能的海歸，其創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效相比只具有單一技能的要高，單一技能無(wú)論是管理還是技術(shù)都不能帶來(lái)顯著的優(yōu)勢(shì)。楊鵬等（2017）對(duì)高管和員工人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行分析，檢驗(yàn)了高管和員工人力資本、高管行為、創(chuàng)新戰(zhàn)略等因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制，研究表明高管與員工人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效都有積極影響，高管行為對(duì)高管人力資本與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系起到積極的調(diào)節(jié)作用，而創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)員工人力資本與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系起積極調(diào)節(jié)作用，員工人力資本完全中介了高管人力資本與企業(yè)績(jī)效。何奇學(xué)等（2017）基于人力資本破產(chǎn)成本的角度，使用競(jìng)賽理論與行為理論，將企業(yè)負(fù)債和通脹引進(jìn)到高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效框架，對(duì)高管薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的邊界條件進(jìn)行了探討。研究表明在企業(yè)負(fù)債較高時(shí)，高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，而負(fù)債較低時(shí)，是呈現(xiàn)正向關(guān)系；另外，通脹無(wú)法直接調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，但可以通過(guò)提高負(fù)債水平，起到間接調(diào)節(jié)作用。

3 總結(jié)

通過(guò)以上對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資本與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系研究的綜述，我們發(fā)現(xiàn)不同學(xué)者的觀點(diǎn)有顯著差異。有的認(rèn)為人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響，無(wú)論是從短期看還是長(zhǎng)期看，都是這樣；但是有的學(xué)者指出人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響因條件而異，二者之間的關(guān)系不是一成不變的；甚至還有學(xué)者的研究結(jié)果表明人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了顯著的、長(zhǎng)期的負(fù)向影響。盡管學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響沒(méi)有達(dá)成一致的觀點(diǎn)，但我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者經(jīng)研究都認(rèn)為人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有著積極的影響，或者有條件的積極影響，或者沒(méi)有顯著的積極影響；只有較少學(xué)者研究認(rèn)為人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了顯著的負(fù)向影響，甚至顯著的、長(zhǎng)期負(fù)向影響。

至于不同研究結(jié)論之間的差異性，我們認(rèn)為可能是由于不同學(xué)者所選衡量人力資本的指標(biāo)不同，或所使用的實(shí)證分析方法不同，或以不同行業(yè)、不同區(qū)域的企業(yè)為研究對(duì)象，或研究所使用的樣本時(shí)間范圍不同等等，因此回頭來(lái)看他們得到的結(jié)果表現(xiàn)出了顯著的差異性。

作者簡(jiǎn)介

趙耀榮（1992-），男，漢族，河北邢臺(tái)，在讀研究生，中央民族大學(xué)管理學(xué)院，研究方向：企業(yè)制度。