亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系的建設(shè)

        2019-03-18 01:58:14陳雄才
        商情 2019年1期
        關(guān)鍵詞:招聘人力資源企業(yè)

        陳雄才

        【摘要】對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),人才是重要的智力支持。但是在現(xiàn)階段的企業(yè)中針對(duì)人才管理的人力資源管理模式上還存在很多的漏洞,這些都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。本文主要分析了如今企業(yè)人才資源招聘的現(xiàn)狀以及培訓(xùn)管理體系的建設(shè)。

        【關(guān)鍵詞】企業(yè)? 招聘? 人力資源

        優(yōu)秀的人才也就意味著先進(jìn)的知識(shí),先進(jìn)的技術(shù)。由于企業(yè)一些不合理的招聘做法與培訓(xùn)管理模式,流失了很多優(yōu)秀人才。

        一、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀

        (一)人力資源管理機(jī)構(gòu)不完善,人員設(shè)置不到位

        一個(gè)完善的公司結(jié)構(gòu)中,應(yīng)該有針對(duì)人才招聘,人才管理而設(shè)置的人力資源管理部門。我國(guó)企業(yè)中中小企業(yè)的數(shù)量超過98%,在其中大部分企業(yè)中并沒有為此單獨(dú)設(shè)立人力資源管理部門,而是由行政部或者辦公室兼任。這也從側(cè)面說(shuō)明很多企業(yè)對(duì)于人才招聘在管理這一方面并不重視,沒有認(rèn)識(shí)到人力資源部是完善的企業(yè)架構(gòu)中不可缺少的一部分。人力資源部是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)運(yùn)作的必要支持,而即便部分企業(yè)進(jìn)行了配備,工作人員的日常工作也僅僅是整理檔案或者整理工資,工作模式還相當(dāng)傳統(tǒng),沒有發(fā)揮出人力資源部本身的優(yōu)勢(shì)與作用來(lái)

        (二)企業(yè)對(duì)人才招聘工作并不重視

        很多企業(yè)對(duì)人才招聘工作并不重視,只有發(fā)生公司企業(yè)內(nèi)部員工大量流失的情況時(shí)才倉(cāng)促準(zhǔn)備進(jìn)行招聘工作,并沒有前期計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo),由此招聘結(jié)果也不盡如意。對(duì)于這些企業(yè)而言,招聘人才僅僅作為流失人才的一種應(yīng)對(duì)措施,但是招聘人才的目的是進(jìn)行人力資源管理,為了以后公司發(fā)展與開發(fā)工作。

        (三)招聘渠道簡(jiǎn)單。

        人才招聘渠道多種多樣,例如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘,內(nèi)部選拔等等。每個(gè)招聘方式都有各自的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),因此在進(jìn)行不同工作崗位的招聘時(shí)要使用不同的招聘方式。例如專業(yè)的技術(shù)人員就可以進(jìn)行校園招聘,找到專業(yè)對(duì)口的人;技術(shù)工人可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘等。但是根據(jù)調(diào)查,大部分中小企業(yè)現(xiàn)在仍然還采取現(xiàn)場(chǎng)招聘,熟人推薦等傳統(tǒng)的方式,這讓企業(yè)很大程度上損失了優(yōu)秀合適的招聘人選,造成了人才招聘的局限性。

        (四)對(duì)崗位需要的人員沒有正確的定位

        對(duì)于企業(yè)和人才來(lái)說(shuō)適合是最重要的,并非越高級(jí)的人才就越好。松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過,相比于一百分的人才,七十分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是同樣如此。正由于本身有不足,可能才會(huì)對(duì)工作更加認(rèn)真對(duì)待,同時(shí)對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō),70分的人才成本更低,效率更高。但是就現(xiàn)階段的狀況來(lái)看,大部分企業(yè)更傾向于一些重點(diǎn)高校畢業(yè)的學(xué)生,相比普通院校更喜歡招一些985,211的專業(yè)高材生。雖然這種想法初衷是好的,但是畢業(yè)于名牌高校的畢業(yè)生或許并非適合于本公司的職位,過度輕信或輕視應(yīng)聘者的專業(yè)能力,卻沒有仔細(xì)衡量利弊,如果在后期發(fā)現(xiàn)雙方并不合適,如此就浪費(fèi)了招聘成本,也浪費(fèi)了時(shí)間。對(duì)于招聘成本來(lái)說(shuō),根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查,僅僅不到一半的企業(yè)會(huì)對(duì)招聘成本進(jìn)行計(jì)算。

        (五)大部分企業(yè)能力不足

        相比于大企業(yè),中小企業(yè)在市場(chǎng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱。大型企業(yè)在各個(gè)方面例如品牌效應(yīng),酬勞水平,工作條件等都占據(jù)很大的優(yōu)勢(shì),這是中小企業(yè)都不可比擬的。同時(shí)中小企業(yè)由于自身規(guī)模導(dǎo)致發(fā)展目標(biāo)不明確,管理制度不健全等也會(huì)造成很大一部分人才的流失,或者吸引不到高級(jí)人才的進(jìn)入。

        二、管理運(yùn)營(yíng)模式

        隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的助推器,招聘也成為企業(yè)儲(chǔ)備人才的重要手段。俗話說(shuō)有的放矢,需要針對(duì)企業(yè)本身的實(shí)際狀況,而作出正確的決策選擇。

        (一)樹立正確的人力資源管理觀念

        人力資源管理是指通過對(duì)本企業(yè)的人力需求的分析研究而制定出相應(yīng)需求的計(jì)劃。通過選擇、培訓(xùn),考核等手段把人力資源合理的分布到各個(gè)部門中;通過考評(píng)和確定薪資的方式來(lái)提高員工的工作積極性以及工作熱情。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),以提高員工的能力,從而支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以上可以得出人力資源管理的重要工作會(huì)包含職務(wù)分析、人員招聘、人員配置,人員培訓(xùn)以及獎(jiǎng)酬制度等等多個(gè)方面。

        (二)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用

        人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理存在很多差異,人事管理更著重在事務(wù)性的活動(dòng)上,例如招聘選拔,規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的人事管理對(duì)于員工來(lái)說(shuō)更多的時(shí)間體現(xiàn)在被動(dòng)性上,被工作、被安排,被處置等,但是人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性,強(qiáng)調(diào)以人為本。人才是企業(yè)的重要資源,通過對(duì)員工的合理的培訓(xùn)、開發(fā)以及利用,能夠讓員工發(fā)揮出更多的熱情,從而創(chuàng)造出意想不到的利益價(jià)值,讓企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。

        (三)在招聘之前進(jìn)行計(jì)劃準(zhǔn)備

        在招聘之前,應(yīng)該統(tǒng)計(jì)整理出在各部門所需要的人才數(shù)量以及類別,在已經(jīng)有的人員儲(chǔ)備基礎(chǔ)上制定出最合適,又最節(jié)省成本的招聘計(jì)劃,有目的進(jìn)行招聘。

        對(duì)崗位進(jìn)行說(shuō)明。此舉是為了讓應(yīng)聘者們了解公司崗位是哪種類別的;在工作中需要干什么等。如果想要?jiǎng)偃芜@項(xiàng)崗位,應(yīng)聘者需要具備哪些專業(yè)能力;在后期企業(yè)將如何進(jìn)行考評(píng)以及培訓(xùn)等。在編寫職務(wù)說(shuō)明時(shí)應(yīng)當(dāng)詳細(xì),防止由于信息的模糊而導(dǎo)致招聘的無(wú)效性。在前期制作好計(jì)劃以及崗位說(shuō)明,能夠很好的減少招聘成本,避免浪費(fèi)。

        一般情況下,應(yīng)聘者會(huì)在簡(jiǎn)歷上寫一些結(jié)果來(lái)說(shuō)明自己曾經(jīng)做過什么,得到過什么成績(jī),簡(jiǎn)歷內(nèi)容簡(jiǎn)單廣泛。因此當(dāng)中小企業(yè)進(jìn)行面試的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)深入了解應(yīng)聘者是如何做到這些成績(jī),并且做到這些成績(jī)使用了什么方法。這樣全方面的考察能夠了解應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能,甚至工作風(fēng)格等多個(gè)方面。

        準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介。招聘對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅是招聘員工的過程,也是企業(yè)宣傳自身形象,擴(kuò)大知名度以及影響的過程。而在招聘過程中進(jìn)行企業(yè)簡(jiǎn)介都是企業(yè)對(duì)外進(jìn)行宣傳的一種手段,這也能從側(cè)面反映出企業(yè)本身的素質(zhì)問題。因此在進(jìn)行企業(yè)簡(jiǎn)介時(shí),應(yīng)當(dāng)把企業(yè)自身的特色發(fā)揮出來(lái),吸引到更多優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

        (四)詳細(xì)計(jì)劃招聘工作

        專門成立招聘小組,對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。所應(yīng)聘的人員必須滿足本部門的專業(yè)需要,因此人才招聘不能只由人力資源部單個(gè)部門來(lái)完成,應(yīng)該各個(gè)部門都派出適當(dāng)?shù)娜藛T建立一個(gè)招聘小組。在對(duì)招聘者進(jìn)行詢問以及考核的過程中,都能給出自身的意見,并且在選拔過程中,招聘小組應(yīng)該秉承客觀公正的觀念進(jìn)行招聘,從而找出最適合本部門的人才。

        (五)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行總結(jié)

        在招聘工作結(jié)束以后,企業(yè)應(yīng)該對(duì)這些工作進(jìn)行總結(jié)??偨Y(jié)在招聘過程中是否按照預(yù)期計(jì)劃完成,預(yù)算是否超標(biāo),應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能達(dá)到本企業(yè)的要求等。經(jīng)過招聘過后的總結(jié)與規(guī)劃,就能讓企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn),以便在下次招聘會(huì)中能減少阻礙,揚(yáng)長(zhǎng)避短。多次的總結(jié)能夠讓企業(yè)總結(jié)出一套具有本身特色的招聘策略,從而在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到最合適的員工。

        (六)建立人才資料儲(chǔ)備庫(kù)

        在招聘過程中難免會(huì)出現(xiàn)資質(zhì)很好,但是不符合本次招聘條件的人才。因此可以將這些人的資料加以保管,以便在需要的時(shí)候以最快的速度找到,這樣既提高了招聘速度,同時(shí)也減少了招聘成本。

        (七)人力資源管理中知識(shí)型員工的管理

        知識(shí)型員工的流動(dòng)性很強(qiáng),這類員工同樣比較在意發(fā)揮自身的才能。所以在人力資源的建設(shè)中怎樣把握知識(shí)型人才與企業(yè)的關(guān)系、人才投資的選擇以及處理是人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)。

        知識(shí)型人才的管理工作難度較大,監(jiān)管過程也無(wú)法確定,成果難以衡量。所以人力資源管理中的績(jī)效體系建設(shè)中應(yīng)該體現(xiàn)其公平客觀嚴(yán)格的要求,把薪資設(shè)計(jì)具體化。

        企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于人力資源管理中的人力開發(fā),所以企業(yè)必須招收有創(chuàng)新能力和技術(shù)的員工。但是又不意味著有了知識(shí)型員工就能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在人力資源管理中要對(duì)員工的能力與技能進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查與分析,其次再進(jìn)行調(diào)整,以達(dá)到人力資源的最優(yōu)化效果。

        (八)營(yíng)造企業(yè)文化

        大企業(yè)與小企業(yè)之間的差距在于品牌文化,有很多消費(fèi)者喜歡去購(gòu)買大品牌的原因在于品牌文化,對(duì)于員工也是如此。提高員工的工作積極性和工作熱情就要首先提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,同時(shí)一個(gè)特色的企業(yè)文化能夠把本公司將其他公司區(qū)別開來(lái),吸引志同道合的員工。

        對(duì)于企業(yè)本身來(lái)說(shuō)企業(yè)最重要的是本身業(yè)務(wù)的發(fā)展,內(nèi)部制度相對(duì)完善。在進(jìn)行招聘時(shí),要招聘一些塑造性比較強(qiáng)的人才。這樣一方面可以滿足公司的可持續(xù)性發(fā)展,同時(shí)也能夠提高員工的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。除此之外由于中小企業(yè)預(yù)算有限,因此在招聘人員是應(yīng)該注重技能,而防止人才的高消費(fèi);同時(shí)在招聘人才時(shí)也要量力而行,采用合理的招聘策略,防止招聘過程中的預(yù)算浪費(fèi),重要的是將這些預(yù)算合理配置。

        三、總結(jié)

        人力資源管理中包含的環(huán)節(jié)眾多,人才招聘只是其中的一小部分,而在招聘之后如何把人才的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái),為公司企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值,還需要管理者們的挖掘與培養(yǎng),需要管理者們?cè)谌粘5墓ぷ鬟^程中根據(jù)不同的特點(diǎn)而進(jìn)行不同的實(shí)踐總結(jié),最終找到最適合本公司企業(yè)發(fā)展的管理運(yùn)作模式。而最終企業(yè)要遵循的依然是以人為本的原則,與員工互相尊重,提高員工的企業(yè)忠誠(chéng)度,以達(dá)到雙贏。

        參考文獻(xiàn):

        [1]曹細(xì)玉.人才招聘失效的原因分析及對(duì)策研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2011,(06).

        [2]袁忠秋.淺論人才招聘中的企業(yè)文化視角[J].民營(yíng)科技,2015,(02).

        [3]呂璞.外籍人才招聘會(huì):上海篇[J].國(guó)際人才交流,2014,(05).

        [4]王泱.外籍人才招聘會(huì):廣州篇[J].國(guó)際人才交流,2011,(05).

        猜你喜歡
        招聘人力資源企業(yè)
        企業(yè)
        企業(yè)
        企業(yè)
        敢為人先的企業(yè)——超惠投不動(dòng)產(chǎn)
        H工程咨詢有限公司招聘有效性的影響因素
        淺談企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理的思考及對(duì)策
        民營(yíng)企業(yè)招聘過程中存在的問題及對(duì)策分析
        中文信息(2016年10期)2016-12-12 10:56:51
        寶雞:松綁人力資源
        試論人力資源會(huì)計(jì)
        淺析企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及防范
        商情(2016年11期)2016-04-15 22:16:56
        麻豆激情视频在线观看| 国产成人无码区免费内射一片色欲| 亚洲综合色丁香婷婷六月图片| 国产chinese在线视频| 人妻av在线一区二区三区| 日本中文字幕一区二区有码在线| 国产在视频线精品视频| 亚洲日韩一区精品射精| 亚洲人成无码网www| 亚洲每天色在线观看视频| 高清在线有码日韩中文字幕| 亚洲精品久久久av无码专区 | 亚洲最新偷拍网站| 亚洲啊啊啊一区二区三区| 亚洲国产精品久久无人区| 人妻哺乳奶头奶水| 欧美一级三级在线观看| 国产精品久久中文字幕亚洲| 亚洲av手机在线观看| 天天射综合网天天插天天干| 无码成人一区二区| 久久综合网天天 | 开心激情网,开心五月天| 日本亲近相奷中文字幕| 中文字幕日本最新乱码视频| 国产综合精品久久久久成人| 小池里奈第一部av在线观看| 日日碰狠狠添天天爽五月婷| 色诱久久av| 一区二区三区成人av| 国产精品人人做人人爽人人添| 国产精品.xx视频.xxtv| 亚洲一区二区成人在线视频| 与漂亮的女邻居少妇好爽| 欧美成人免费全部| 久久中文字幕久久久久| 亚洲午夜精品第一区二区| 欧美成人猛交69| 久久天天爽夜夜摸| 麻豆国产精品伦理视频| 国产精品538一区二区在线|