馮濤

摘 要：隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國各個行業(yè)公司均不斷加快自身建設(shè)，逐漸形成競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境。企業(yè)薪酬激勵與管理作為企業(yè)管理與建設(shè)中的重要組成部分，企業(yè)薪酬激勵與管理的實施情況不僅關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，而且對于我國企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動也具有重要影響。同時，由于我國經(jīng)濟發(fā)展與運行中，國有企業(yè)是占據(jù)市場經(jīng)濟較大比重的企業(yè)分類，國有企業(yè)的企業(yè)薪酬激勵與管理實施情況對于我國市場經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用?；诖耍疚膶衅髽I(yè)薪酬激勵與管理策略研究作為主要課題內(nèi)容，在研究中將國有企業(yè)作為研究的主要對象，并通過對薪酬激勵與管理實施的必要性進行簡單的概述，進而分別從國有企業(yè)薪酬激勵與管理存在的問題以及國有企業(yè)薪酬激勵與管理存在問題的對策兩方面進行著手對具體課題研究內(nèi)容進行詳細的研究與分析。本文旨在為企業(yè)薪酬激勵與管理的優(yōu)化研究提供幾點參考性建議，并為我國企業(yè)薪酬激勵與管理作用的提升以及企業(yè)薪酬激勵與管理制度的建設(shè)起到積極的促進作用。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬激勵與管理;策略研究

一、前言

近年來，我國經(jīng)濟的發(fā)展速度不斷提升，我國國有企業(yè)的內(nèi)部制度以及內(nèi)部管理建設(shè)也逐漸被管理層以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所重視，逐漸形成國有企業(yè)薪酬激勵與管理建設(shè)的發(fā)展趨勢。薪酬以及激勵管理是保障企業(yè)與企業(yè)員工之間經(jīng)濟利益交換合作的重要紐帶，在國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)中企業(yè)應(yīng)及時將自身的薪酬激勵與管理作為建設(shè)的重要方向，并積極為薪酬激勵與管理的科學(xué)建設(shè)而努力。作為保障企業(yè)員工經(jīng)濟效益以及利益獲取的重要紐帶，薪酬激勵與管理的建設(shè)不僅影響著國有企業(yè)的日常運行質(zhì)量與水準(zhǔn)，而且對于國有企業(yè)的經(jīng)濟效益獲取也具有重要影響。因此，在本文的研究中，筆者將國有企業(yè)作為研究對象，針對國有企業(yè)的薪酬激勵與管理問題與策略進行詳細的研究與思考，以保障國有企業(yè)能夠具有通過薪酬激勵與管理的建設(shè)提升管理力度與水準(zhǔn)，營造出和諧、公平、積極向上的國有企業(yè)發(fā)展與運行氛圍。

二、薪酬激勵與管理實施的必要性

薪酬激勵與管理的實施對于企業(yè)來說不僅具有增值以及激勵的功能，能夠營造出競爭的工作氛圍，使得企業(yè)在發(fā)展中不斷進步，而且薪酬激勵與管理的實施還具有協(xié)調(diào)功能以及配置資源功能，能夠進一步優(yōu)化企業(yè)的日常發(fā)展與建設(shè)。薪酬激勵與管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，具體薪酬激勵與管理的實施主要具有以下幾方面必要性。第一，薪酬激勵與管理的實施能夠為企業(yè)的發(fā)展提供預(yù)期的增值收益資本，能夠保障企業(yè)與企業(yè)員工之間的勞動交換公平以及科學(xué)[1]。第二，薪酬激勵與管理的實施能夠從物質(zhì)或者精神層面對企業(yè)員工的工作態(tài)度進行積極的調(diào)動，進而促進員工工作業(yè)績的不斷提升，為企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)起到積極的激勵作用。第三，薪酬激勵與管理在實施過程中能夠通過自身的變動對企業(yè)的發(fā)展意圖、建設(shè)目標(biāo)進行傳達，進而協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的關(guān)系，保障企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。第四，在薪酬激勵與管理實施過程中能夠提供企業(yè)員工以物質(zhì)方面穩(wěn)定感，能夠在一定程度上保障企業(yè)員工的價值實現(xiàn)以及價值發(fā)揮功能[2]。同時，薪酬激勵與管理的實施能夠在精神層面對企業(yè)員工的價值發(fā)揮需求進行滿足，并且極易使員工產(chǎn)生現(xiàn)實滿足感。

三、國有企業(yè)薪酬激勵與管理存在的問題

（一）薪酬激勵與管理主體并不明確

在我國國有企業(yè)的發(fā)展以及運行中，其現(xiàn)階段在薪酬激勵與管理方面存在管理主體不明確的問題。針對于該種問題本文主要從以下幾方面進行詳細的研究與分析。第一方面，薪酬激勵與管理主體不明確的問題主要是由于現(xiàn)階段國有企業(yè)發(fā)展過程中政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)程度較大，逐漸形成政企不分的企業(yè)運行問題，影響著國有企業(yè)的經(jīng)濟效益獲取[3]?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)發(fā)展中其分配主次地位還尚未明確，而某些政府部門為了保障國有企業(yè)運行中的公益性質(zhì)以及社會公平性依然對某些國有企業(yè)實行工資總額決定工作。該種決策工作的實施直接影響著企業(yè)工資的分配比例以及分配方式，對于企業(yè)員工薪酬領(lǐng)取的公平性造成忽略，并且導(dǎo)致國有企業(yè)的薪酬自主權(quán)受到侵害，企業(yè)的管理自由度也受到消極影響[4]。第二方面，現(xiàn)階段我國國有企業(yè)由于在長期的發(fā)展中較為依賴政府部門以及機關(guān)，使得國企尚未意識到自行把握薪酬激勵與管理工作的重要性，而某些意識到薪酬激勵與管理重要性的企業(yè)也習(xí)慣由政府部門作為管理主體的企業(yè)運行方式，導(dǎo)致薪酬激勵與管理的主體出現(xiàn)并不明確的問題，影響國有企業(yè)的運行與發(fā)展建設(shè)。

（二）薪酬激勵與管理制度不健全

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的建設(shè)過程中發(fā)展其存在薪酬激勵與管理制度不健全的問題，影響薪酬激勵與管理的具體實施效果，且對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也具有消極影響。該種問題的出現(xiàn)主要表現(xiàn)在現(xiàn)階段大多數(shù)國有企業(yè)薪酬管理制度陳舊、不規(guī)范等方面，多方面的問題出現(xiàn)不僅影響國有企業(yè)的運行與發(fā)展，而且對于企業(yè)的人力資源管理實施也具有消極影響[5]。國有企業(yè)使用的陳舊薪酬管理制度導(dǎo)致薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度較低，導(dǎo)致企業(yè)員績效與實際工資并不平衡，影響某些積極員工的工作熱情，導(dǎo)致國有企業(yè)整體工作效率以及工作積極性均受到影響，使得國有企業(yè)的工作質(zhì)量不斷下降。薪酬激勵與管理制度不健全問題的出現(xiàn)還由于我國國有企業(yè)現(xiàn)實行的薪酬激勵技術(shù)不佳，導(dǎo)致管理水準(zhǔn)下降影響企業(yè)的運行管理。

四、國有企業(yè)薪酬激勵與管理存在問題的對策

（一）明確國有企業(yè)薪酬激勵與管理主體

通過上述問題研究可以得知現(xiàn)階段在我國國有企業(yè)的薪酬激勵與管理方面存在管理主體不明確的問題，該種問題的出現(xiàn)影響國有企業(yè)的薪酬激勵與管理效果以及國有企業(yè)的未來發(fā)展。針對于該種問題本文提出明確國有企業(yè)薪酬激勵與管理主體的建議，希望能夠通過主體的明確保障國有企業(yè)薪酬發(fā)放的公平性以及激勵作用發(fā)揮，推動國有企業(yè)向優(yōu)質(zhì)化進步[6]。由于薪酬激勵與管理主體不明確的問題主要是由于政府部門對企業(yè)薪酬管理干預(yù)程度較大造成。因此，在國有企業(yè)薪酬激勵與管理主體明確中，應(yīng)從政府部門進行著手，對政企不分企業(yè)運行現(xiàn)狀進行及時的處理，逐步減少政府部門對企業(yè)薪酬激勵與管理工作控制力度。同時，還可以采取新型薪酬激勵與管理制度確立的方式，直接制度規(guī)定方面促使政府部門將薪酬激勵與管理部分的工作歸還企業(yè)，保障企業(yè)能夠擁有薪酬激勵與管理自主權(quán)。由于在企業(yè)自行管理薪酬工作時期可能出現(xiàn)企業(yè)公益性質(zhì)、社會公平性無法保障的問題。故而，在薪酬激勵與管理制度確立時期應(yīng)建立國有企業(yè)的定期檢查以及不定期下訪抽查等方式，保障企業(yè)的公益性質(zhì)以及社會公平性。在對企業(yè)薪酬激勵與管理主體進行明確時期，還應(yīng)從國有企業(yè)方面進行著手。對國有企業(yè)的薪酬激勵與管理工作接手自主性進行提升，具體對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層意識領(lǐng)域的薪酬激勵與管理工作重要性進行建設(shè)。同時，還應(yīng)對薪酬激勵與管理工作自主實施作用進行講解，激發(fā)國有企業(yè)的薪酬激勵與管理工作實施積極性，營造出優(yōu)質(zhì)的企業(yè)薪酬激勵與管理實施氛圍[7]。同時，由于工資總額是國資委管理國有企業(yè)的重要手段，工資總額權(quán)限下放，對于國資委的國有企業(yè)管理以及國有資產(chǎn)增值保值的要求均產(chǎn)生了一定的影響。因此，應(yīng)在工資總額管理權(quán)限下放過程中使用權(quán)限下放考核的方式進行，重點對國有資產(chǎn)增值保值情況進行分析，針對發(fā)展不佳的企業(yè)依舊采用傳統(tǒng)管理方式，而發(fā)展較好的國有企業(yè)則實施工資總額管理權(quán)限下放。

（二）建設(shè)健全國有企業(yè)薪酬激勵與管理制度

由于國有企業(yè)在實際建設(shè)過程中存在薪酬激勵與管理制度不健全的問題。因此，本文提出建設(shè)健全國有企業(yè)薪酬激勵與管理制度的對策，希望能夠通過該對策的實施提升企業(yè)的管理制度健全程度，進而保障國有企業(yè)運行中的薪酬激勵與管理效果。在國有企業(yè)薪酬管理制度進行建設(shè)健全的過程中，應(yīng)直接從陳舊不規(guī)范的原有制度進行著手，針對原有制度的不規(guī)范部分進行積極的改善與創(chuàng)新，以保障改善后的制度能夠契合國有企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，并與國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。在制度建設(shè)方面應(yīng)重點對薪資發(fā)放方式、薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進行創(chuàng)新，例如：設(shè)置不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，依照標(biāo)準(zhǔn)進行工資發(fā)放。在具體操作中由于創(chuàng)新后的效果不明朗，則應(yīng)采取先試點再推廣的制度創(chuàng)新方式。同時，薪酬激勵與管理制度的健全化還能夠在一定程度上營造其多勞多得的發(fā)展氛圍，能夠在極大程度上提升企業(yè)員工的工作積極性，提升企業(yè)的整體工作效率。在薪酬激勵與管理制度建設(shè)中還應(yīng)從企業(yè)薪酬管理技術(shù)進行著手，進而保障技術(shù)手段的先進化發(fā)展，能夠有效對薪酬激勵與管理制度進行落實與作用發(fā)揮[8]。

五、結(jié)論

本文通過對薪酬激勵與管理實施的必要性進行簡單的概述，進而分別從薪酬激勵與管理主體并不明確、薪酬激勵與管理制度不健全這兩方面對國有企業(yè)薪酬激勵與管理存在的問題進行詳細的研究與分析，并針對國有企業(yè)薪酬激勵與管理存在問題的對策進行詳細的思考與分析。最終得出，國有企業(yè)薪酬激勵與管理建設(shè)中應(yīng)實施明確國有企業(yè)薪酬激勵與管理主體、建設(shè)健全國有企業(yè)薪酬激勵與管理制度這兩方面的對策。經(jīng)過本文對國有企業(yè)薪酬激勵與管理的研究得出結(jié)果表明，該課題研究內(nèi)容依舊存在著較多問題。因此，在后續(xù)的研究過程中應(yīng)進一步對國有企業(yè)薪酬激勵與管理的建設(shè)進行思考與探究，希望本文能夠為企業(yè)薪酬激勵與管理的優(yōu)化研究提供幾點可行性建議，并為我國企業(yè)薪酬激勵與管理作用的提升以及企業(yè)薪酬激勵與管理制度的建設(shè)起到積極的推動作用。

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