吳湘辰

摘 要：近年來，伴隨國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)的日漸完善，激勵理論在企業(yè)管理工作中的利用率越來越高，其不但能充分激發(fā)員工積極性，挖掘潛能，還能幫助其實現(xiàn)自身價值，提升企業(yè)向心力。本文首先介紹了激勵的定義，然后圍繞此理論在企業(yè)管理中的必要性展開分析，最后提出具體應(yīng)用措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：激勵理論 企業(yè)管理 可持續(xù)發(fā)展

引 言

如今各大企業(yè)間的競爭非常激烈，要想實現(xiàn)在生存中求發(fā)展，必須要及時轉(zhuǎn)變管理觀念，使用現(xiàn)代先進的管理手段與方法。激勵理論的誕生在企業(yè)管理中有著舉足輕重的地位與作用，但不可盲目使用，要把此種理論逐漸和企業(yè)平常的管理和運營管理觀念融合在一起，充分發(fā)揮其自身優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造最大化利益。

一、激勵的定義

所謂激勵，其屬于一種心理，是以某些動機為基礎(chǔ)向著目標努力的心理歷程和出現(xiàn)此動機的原因。將此定義融入到管理中，代表著的是一種精神狀態(tài)或者力量，其具有強化、促進與激發(fā)作用，而且指引與著行為指向目標。伴隨激勵思想的不但完善，各種激勵理論應(yīng)時而生。其探究的目的即利用激勵來完成行為的加強、削弱和對行為方向的指引，通過分析激發(fā)目的與動機，可將其分成三種，一種是過程型激勵理論；一種是內(nèi)容型激勵理論，還有一種則是修正性激勵理論[1]。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的必要性

對現(xiàn)代企業(yè)而言，激勵理論是其管理工作中十分重要的管理理念，大多數(shù)企業(yè)管理者均能正確意識到此理論的必要性。其不僅能提高企業(yè)經(jīng)濟利益，讓企業(yè)的集體向心力得以明顯增強，還能提高職工的責任感。

（一）提升企業(yè)經(jīng)濟效益

企業(yè)管理觀念的不斷創(chuàng)新，在企業(yè)運營活動中發(fā)揮著良好的指引作用，可以為企業(yè)創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟效益從而保證企業(yè)可以在嚴峻的市場競爭中脫穎而出?，F(xiàn)階段，隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)為有效提高生產(chǎn)效率，在管理工作中引進激勵理論是非常有必要的。通過剖析大量實例后可知，在企業(yè)管理方面融入激勵理論可以讓員工受到鼓舞與引導(dǎo)，讓其工作更加主動和積極，能及時完成上級所交代的任務(wù)，此種激勵管理手段，能真正彰顯出企業(yè)管理的效果與作用，從而推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此說，在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論勢在必行。

（二）提高員工綜合素養(yǎng)

站在心理學角度來審視與剖析企業(yè)內(nèi)部員工的心理狀態(tài)與行為活動，因為人開展行為活動以后形成的結(jié)果對人行為動機是具有反作用的，激勵理論是無法直接提升員工綜合素養(yǎng)的，當其要實現(xiàn)某些目標時，便會提升員工本身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)水平，從而讓既定目標迅速實現(xiàn)，在此目標達成的過程之中已潛移默化的提升了其本身素養(yǎng)。企業(yè)固然渴望每一名員工都能具有良好的職業(yè)修養(yǎng)與業(yè)務(wù)技能，但這屬于理想狀態(tài)，同時也是各個企業(yè)實行人力資源管理的核心目標，單純讓HR親自培養(yǎng)與提升員工綜合素養(yǎng)是不可能的，是無法實現(xiàn)理想效果的，但若根據(jù)企業(yè)實際情況把激勵理論融入其中，便能輕松解決這一問題。

（三）增強企業(yè)向心力

目前，企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，不僅要逐漸提升企業(yè)本身運營管理水平，還要不斷鞏固與提升企業(yè)向心力?，F(xiàn)代企業(yè)在平常運行過程中，時常會發(fā)現(xiàn)員工消極怠工的情況，把激勵理念引進管理工作中能有效激發(fā)其工作積極性，讓員工把企業(yè)視為可以獲得良好發(fā)展的平臺，從而解決此問題。但作為現(xiàn)代企業(yè)，不可只追求經(jīng)濟效益讓員工像機械一般不知疲倦的運行，要理解其工作感受，漸漸讓員工工作情況和經(jīng)濟效益協(xié)調(diào)統(tǒng)一，聯(lián)合發(fā)展。激勵理論被準確應(yīng)用在管理工作中可以讓員工感受到從未有過的快樂，從而杜絕消極情緒的產(chǎn)生，讓企業(yè)在良好的環(huán)境中健康發(fā)展[2]。

三、激勵理論在企業(yè)管理方面的實際運用

（一）重視物質(zhì)激勵

在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論，首先體現(xiàn)在重視員工的物質(zhì)激勵上。所謂物質(zhì)激勵，其是一種最基本的激勵手段，企業(yè)在執(zhí)行相關(guān)制度時，務(wù)必要先滿足員工的物質(zhì)要求，確保其物質(zhì)生活質(zhì)量。在企業(yè)管理過程中為其提供其所需要的物質(zhì)基礎(chǔ)，豐厚的福利待遇，不但提升與改善員工的生活質(zhì)量和生活條件。企業(yè)在引進激勵理論，應(yīng)用激勵制度時，要適當增加薪資待遇，積極幫助員工處理生活、工作中遇見的難題，這樣才能讓其全身心的投入到工作之中。不僅如此，企業(yè)在落實激勵制度與機制時，還要科學合理的把激勵機制和競爭機制融合在一起，以此激發(fā)員工的主觀能動性與創(chuàng)新精神，讓其產(chǎn)生信任感與危機認識，重視自己的工作，為企業(yè)良好發(fā)展創(chuàng)造大量經(jīng)濟利益，貢獻自己力量。

但在具體應(yīng)用過程中要注意以下幾點：雖然企業(yè)向職工支付勞動報酬是應(yīng)該的，但因為在時間上具有拖延性與集中性，因為企業(yè)在下發(fā)薪資時必須要及時足額的落實，這對其而言是有一定的激勵效果的。企業(yè)要對按時發(fā)放薪資予以高度重視，若存在拖欠薪資的狀況，會嚴重降低員工工作積極性，讓其減少對企業(yè)的信任。此外，要根據(jù)職工表現(xiàn)情況為其頒發(fā)獎金，這樣能有效提高職工工作激情。企業(yè)在平常管理過程中，對業(yè)績良好的職工可實施獎金激勵的手段，可以讓其工作能動性得到充分激發(fā)，增強其工作自信。同時，這對沒有獲得獎金的職工而言也是一種刺激，從而讓其更加盡力工作，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟利益。獎金的下發(fā)方式可多種多樣，如滿勤獎金、加班獎金與績效獎金等等。福利能減少職工的顧慮，因此企業(yè)要合理確定福利待遇以滿足其基礎(chǔ)需求，讓其感受到工作中的快樂。

（二）強化精神激勵

如今，我國已進入物質(zhì)文明迅速發(fā)展的關(guān)鍵時期，精神文明也備受人們廣泛關(guān)注，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，建設(shè)精神文明已成為企業(yè)重點工作。激勵理論在企業(yè)管理方面的運用還體現(xiàn)在強化對職工的精神激勵。在保證提供一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，還要予以一定的精神激勵，其能變成一種精神驅(qū)動力，讓員工精神飽滿的、熱情洋溢的參與到企業(yè)各項工作中，毫無保留的貢獻自身力量。強化企業(yè)職工的精神激勵，通常體現(xiàn)在以下幾方面：一是企業(yè)要依據(jù)職工的特長和興趣讓其到適合的崗位上發(fā)揮作用，而且還要結(jié)合具體狀況，幫助員工確定一個合理的職業(yè)規(guī)劃。二是在考評過程中要盡可能的滿足其實際要求，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)平常工作中也要不斷鼓舞員工，讓其找到認同感與企業(yè)歸屬感。

另外，精神激勵一般被劃分為信任激勵與尊重激勵兩種，對于后者而言，具體是指企業(yè)對職工展現(xiàn)出真心的尊重，認可其在企業(yè)中的地位和作用。比如：當職工完成一項任務(wù)后，工作結(jié)果展現(xiàn)出來后無法符合計劃要求，但依然要對其采用尊重的態(tài)度來處理問題，或是職工發(fā)表了某些建議被領(lǐng)導(dǎo)人員采納均是一種尊重激勵的體現(xiàn)；前者則是指管理者相信企業(yè)職工的一種方式，例如在工作過程中企業(yè)職工有時會有難以啟齒的事情，管理人員不對這些事情尋根究底，抱著用人不疑，疑人不用的態(tài)度，放心的把工作任由其處理，對其予以充足的信任提高其企業(yè)認可感，這便是信任激勵。

（三）制定完善的考評激勵制度

建設(shè)完善的考評激勵制度同樣是激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用的一個體現(xiàn)。在企業(yè)良好發(fā)展和管理過程中離不開考評制度的支持，其質(zhì)量的優(yōu)劣指直接影響著企業(yè)市場地位。若此制度存在不公正、不平等現(xiàn)象，必然會降低企業(yè)經(jīng)濟利益，制約其實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以，要想提升管理效率和質(zhì)量，推動企業(yè)向著更健康的方向發(fā)展，必須要不但完善考評激勵制度，制定一個透明、公平的考評體系，讓激勵理論在企業(yè)發(fā)展進程中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢和價值。不僅如此，企業(yè)在確立考評激勵制度和機制時，一定要和內(nèi)部職工加強交流聯(lián)系，以杜絕不公正人為現(xiàn)象的發(fā)生。這樣一來，才能體現(xiàn)出激勵理論在企業(yè)管理方面的能效。

（四）加強情感激勵

對于情感激勵而言，從宏觀角度來看其在精神激勵的范圍之中，然而其更注重感情的溝通、達成的心靈共識。此種激勵手段沒有固定的形式，包含的內(nèi)容眾多。比如，在職工做錯事時，領(lǐng)導(dǎo)不可盲目的批評與指責，要通過理性和客觀的分析讓其意識到錯誤，且能做到及時改正。要擅于研究員工心理，洞察其真實想法與工作狀態(tài)，要用正面的情緒去影響員工消極怠工的狀態(tài)，真誠關(guān)心所有員工的感情訴求。簡單來講，就是企業(yè)要走進職工的心理世界，體貼和關(guān)愛職工，為其處理憂慮，建設(shè)良好的生活與工作環(huán)境。

（五）進一步優(yōu)化激勵制度

此理論在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用還體現(xiàn)在對激勵制度的不斷優(yōu)化上。實際管理工作中，針對現(xiàn)行的激勵制度要適當變革和優(yōu)化，而且要對激勵制度加以改善，要結(jié)合企業(yè)具體狀況和職工的具體要求，來落實變革工作，讓激勵制度和企業(yè)深入發(fā)展相符合。不僅如此，激勵制度的不斷優(yōu)化還表現(xiàn)在及時完善激勵方案與相關(guān)制度方面，在此過程中要適當添加企業(yè)重視的新元素和發(fā)展特點，進而為企業(yè)源源不斷的添加生命活力。這樣才能不斷優(yōu)化激勵制度和機制，強化激勵理論在企業(yè)管理方面的運用[3]。

四、企業(yè)管理中應(yīng)用激勵機制的有效保障

（一）建設(shè)健全的立體激勵網(wǎng)絡(luò)，促進激勵系統(tǒng)化

在創(chuàng)建立體的激勵網(wǎng)絡(luò)過程中，相關(guān)企業(yè)要側(cè)重彰顯全面化的、過程化的復(fù)合型激勵。所謂全面化激勵，具體是指此理論的籠罩范圍，無論上領(lǐng)導(dǎo)人員亦或是基層員工，從重要崗位到一般崗位等等，均視為實行激勵機制的對象。而所謂的過程化激勵，則是指把激勵工作融入到每個運作過程之中，如商品營銷、商品生產(chǎn)、工作決策、管理工作等等，各個過程均要落實激勵機制。針對復(fù)合型激勵而言，具體是指激勵的手段多元化，比如上面提到的精神激勵、物質(zhì)激勵以及榜樣激勵和目標激勵等不同激勵手段復(fù)合開展，變成一種健全的激勵體系。建設(shè)立體激勵網(wǎng)絡(luò)有助于激勵機制全方位性的落實，有效強化激勵效果。

（二）強化思政教育，營造良好的激勵環(huán)境

對于人而言，其容易被身邊環(huán)境所影響，包括其思維理念也會被其所左右。因此，員工的思想理念和行為舉止在企業(yè)中也容易被環(huán)境所干擾。鑒于此，必須要通過激勵機制來不斷改善企業(yè)環(huán)境。

一方面，因為企業(yè)員工文化水平參差不齊，對激勵機制的理解與意識也千差萬別，對制約激勵機制的落實。所以，企業(yè)要定期組織思想政治培訓(xùn)和再教育活動，以提高員工的綜合素質(zhì)與職業(yè)修養(yǎng)。

另一方面，企業(yè)要始終貫徹以為為本原則，實時關(guān)心職工的工作與生活，能清楚意識到其才是企業(yè)的關(guān)鍵主體，為員工創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，這也是為激勵機制的合理制定奠定了堅持基礎(chǔ)[4]。

（三）約束政策和激勵政策

激勵如果沒有邊界，非常容易出現(xiàn)激勵執(zhí)行人員一手遮天的現(xiàn)象，進而在缺少自我約束的狀況下造成十分嚴重的后果。因此，在建設(shè)激勵機制的過程之中，要先確定好制度保障，即制定出完善的約束政策和激勵政策，以防企業(yè)職工薪資無限上漲，包括刷獎金等不良行為的發(fā)生。

結(jié) 論

綜上所述，在企業(yè)管理方面引進激勵理論，是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。相關(guān)人員可從重視物質(zhì)激勵、強化精神激勵、制定完善的考評激勵制度、加強情感激勵、進一步優(yōu)化激勵制度等方面入手，確保管理工作落實到位。

參考文獻

[1] 李立偉.激勵理論在企業(yè)管理方面的應(yīng)用分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（31）：136-137.

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[3] 劉愛敏.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的90后員工激勵策略分析[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2018（09）：1-2.

[4] 田迪強，李志.人力資源激勵理論在企業(yè)中的應(yīng)用研究思考[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2018（20）：130-131.