蔡 楊 石文典 陳曉惠

（1上海師范大學(xué)教育學(xué)院，上海 200234；2安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，合肥 230036）

1 引言

創(chuàng)新是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心源泉，而員工創(chuàng)新行為多表現(xiàn)為角色外行為，是員工個(gè)體的自發(fā)性活動(dòng)。因此，創(chuàng)新和創(chuàng)造活動(dòng)最終要落實(shí)到員工個(gè)體身上。研究發(fā)現(xiàn)，員工通過(guò)知識(shí)共享，提高了組織的創(chuàng)新能力和吸納能力，提升了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力（Liao，F(xiàn)ei，＆ Chen，2007；Omoush，2017）。隱性知識(shí)是知識(shí)共享的核心內(nèi)容，也是構(gòu)成組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵 要素（Wipawayangkool＆ Teng，2016）。因此，如何更加有效地共享隱性知識(shí)受到研究者的廣泛重視。

研究表明，影響隱性知識(shí)共享意愿的前因變量有人際信任（Hsu，Ju，Yen，＆ Chang，2007；Lee＆ Hong，2014）、組織氛圍（Palo ＆ Charles，2015；Yang ＆ Farn，2010）、社會(huì)資本（Chang ＆ Chuang，2011； Hau，Kim，Lee，＆ Kim，2013； Yang ＆Farn，2010）以及個(gè)體動(dòng)機(jī)（Hau et al.，2013； Lin，2007； Quigley，Tesluk，Locke，＆ Bartol，2007）等。這些前因變量大致可以概括為三個(gè)層次，即組織層次、人際層次、個(gè)體層次，如組織氛圍就屬于組織層次，人際信任和社會(huì)資本都屬于人際層次，個(gè)體動(dòng)機(jī)屬于個(gè)體層次。不管員工分享的是什么類型的知識(shí)，個(gè)體動(dòng)機(jī)都是影響員工分享知識(shí)的重要前因變量（Sai Ho ＆ Sheng，2005）。

然而，以往對(duì)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享關(guān)系的研究存在以下不足：（1）樣本量普遍比較小 （Kankanhalli et al.，2005；Lin，2007），結(jié)果很難推廣到更廣泛的群體中；（2）被試多為商學(xué)專業(yè)本科生（Quigley，Tesluk，Locke，＆ Bartol，2007），而不是真實(shí)的組織員工，研究結(jié)論難以應(yīng)用到企業(yè)員工，這是因?yàn)閷W(xué)生對(duì)知識(shí)分享的態(tài)度在其就業(yè)前后有較大差異；（3）即使是一些以組織員工為樣本的研究，由于樣本群體集中于某個(gè)行業(yè)，如醫(yī)療業(yè)（Lee＆ Hong，2014）或政府部門(mén)（Hau et al.，2013），這就使得結(jié)果是否能夠推廣到其他行業(yè)存在疑問(wèn)；（4）沒(méi)有對(duì)內(nèi)部和外部動(dòng)機(jī)做出明確區(qū)分，或者沒(méi)有將內(nèi)外部動(dòng)機(jī)綜合在一起予以考慮（Bock et al.，2005；Llopis＆Foss，2016； Sai Ho ＆ Sheng，2005）；（5） 沒(méi)有區(qū)分顯性知識(shí)和隱性知識(shí)（Lin，2007；Llopis＆Foss，2016），而這兩種類型的知識(shí)分享動(dòng)機(jī)或許不盡相同。

動(dòng)機(jī)一般分為外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)，外部動(dòng)機(jī)聚焦于結(jié)果驅(qū)動(dòng)，而內(nèi)部動(dòng)機(jī)主要是活動(dòng)帶來(lái)的快樂(lè)和內(nèi)在滿足。員工分享知識(shí)的外部動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享所帶來(lái)的價(jià)值大小有關(guān)。持外部動(dòng)機(jī)的員工在知識(shí)共享過(guò)程中往往會(huì)進(jìn)行成本-收益分析，成本包括消耗的時(shí)間和心理努力等，潛在的收益則包括得到的組織獎(jiǎng)勵(lì)或其他同事在未來(lái)給予的積極互惠（Bock et al.，2005；Lin，2007）。 如果感知到的收益大于或等于成本，共享過(guò)程便會(huì)繼續(xù)，否則就會(huì)停止。因此，本文使用組織獎(jiǎng)勵(lì)和互惠性作為員工知識(shí)分享行為的外部動(dòng)機(jī)。

內(nèi)部動(dòng)機(jī)是出于自身的原因參與活動(dòng)，例如出于興趣或者追求活動(dòng)帶來(lái)的快樂(lè)和滿足感。有研究表明，員工給組織提供了有價(jià)值的知識(shí)后，其自我效能感得到增強(qiáng)（Wipawayangkool＆ Teng，2016）。所以本文使用知識(shí)分享自我效能感和樂(lè)趣作為員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

進(jìn)一步梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，以往研究大都是對(duì)不同的動(dòng)機(jī)變量與隱性知識(shí)共享意愿或動(dòng)機(jī)變量與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系分別進(jìn)行研究，既未把相關(guān)變量統(tǒng)合在一起建立整合模型 （蔡啟通，高泉豐，2004；Bock et al.，2005； Lin，2007），建構(gòu)一個(gè)更有說(shuō)服力的具有生態(tài)效度的理論模型，也沒(méi)有將動(dòng)機(jī)細(xì)化至組織獎(jiǎng)勵(lì)、樂(lè)趣等變量（湯超穎，艾樹(shù)，龔增良，2011）。因此，有必要對(duì)內(nèi)外部動(dòng)機(jī)與隱性知識(shí)共享意愿、創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行更整合的深入考查，以期建立一個(gè)能夠解釋更多變量間關(guān)系的生態(tài)模型。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 概念定義

組織獎(jiǎng)勵(lì)是個(gè)體共享知識(shí)后期望得到的來(lái)自組織的激勵(lì)，如薪水、紅利或工作保障（Davenport，Prusak，＆ Prusak，1999）。互惠性是通過(guò)知識(shí)分享個(gè)體能夠得到的互 惠利 益（Kankanhalli et al.，2005）。知識(shí)分享自我效能感是個(gè)體評(píng)估自己分享對(duì)組織有價(jià)值知識(shí)的能力，即個(gè)體相信他們的知識(shí)能幫助解決工作相關(guān)問(wèn)題、提高工作效率或?qū)M織產(chǎn)生影響。樂(lè)趣定義為分享知識(shí)后得到的愉悅感（Wasko＆ Faraj，2000）。隱性知識(shí)共享意愿定義為員工在多大程度上愿意向其同事分享工作中的經(jīng)驗(yàn)和訣竅技巧（Yang＆ Farn，2010）。個(gè)人創(chuàng)新行為劃分為三個(gè)階段，即問(wèn)題確認(rèn)、尋求積極支持者、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法的產(chǎn)品化（Scott＆ Bruce，1994）。

2.2 內(nèi)外部動(dòng)機(jī)與隱性知識(shí)共享意愿的關(guān)系

動(dòng)機(jī)是構(gòu)成人類大部分行為的基礎(chǔ)，從外部激勵(lì)的觀點(diǎn)看，個(gè)體行為受其感知到該行為帶來(lái)的價(jià)值和利益的影響。員工從企業(yè)得到的價(jià)值和利益有與金錢相關(guān)的薪水和獎(jiǎng)金，以及與金錢無(wú)關(guān)的晉升、休假和工作保障等。有關(guān)組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的關(guān)系研究得到了截然不同的結(jié)果。一些研究者認(rèn)為組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的知識(shí)共享行為有著積極的正向影響（Kankanhalli et al.，2005； Severinov，2001），也有一些研究表明預(yù)期到的組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)分享態(tài)度有顯著的負(fù)向影響 （Bock et al.，2005；Yong＆Kim，2011）。另外一些研究報(bào)告則認(rèn)為組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)分享意愿沒(méi)有影響 （Palo＆ Charles，2015；Seba，Rowley，＆ Lambert，2012）。 之所以出現(xiàn)上述相互矛盾的結(jié)果，原因可能與這些研究測(cè)量知識(shí)共享意愿時(shí)使用的量表有關(guān)，它們沒(méi)有對(duì)知識(shí)類型進(jìn)行明確區(qū)分。而顯性知識(shí)共享意愿與隱性知識(shí)共享意愿之間存在明顯區(qū)別（Hau et al.，2013）。本研究立足中國(guó)情景，區(qū)分知識(shí)類型，使用隱性知識(shí)共享意愿量表，研究組織獎(jiǎng)勵(lì)和隱性知識(shí)共享意愿的關(guān)系。我們推測(cè)如果員工相信他們?cè)谪暙I(xiàn)自己的知識(shí)之后能得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，他們會(huì)更愿意將自己習(xí)得的隱性知識(shí)貢獻(xiàn)出來(lái)。因此，本文提出的第一個(gè)假設(shè)是：

H1：組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)隱性知識(shí)共享意愿具有顯著的正向影響。

一些研究證明，互惠利益促進(jìn)了個(gè)體的知識(shí)共享意愿 （Moghavvemi，Sharabati，Paramanathan，＆Rahin，2017； Palo ＆ Charles，2015； Wasko ＆Faraj，2005）。在對(duì)IT業(yè)專業(yè)人員社會(huì)交換因素和知識(shí)共享意愿的關(guān)系研究中，互惠關(guān)系對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著的影響（Tsai，Chang，Cheng，＆ Lien，2013）。醫(yī)療業(yè)的研究也發(fā)現(xiàn)，互惠性、主觀規(guī)范和行為控制對(duì)知識(shí)分享意愿有正向預(yù)測(cè)作用 （Lee＆Hong，2014）。有研究對(duì)知識(shí)類型做了區(qū)分后發(fā)現(xiàn)，互惠性對(duì)隱性知識(shí)分享有正向預(yù)測(cè)作用 （Hau et al.，2013）。本研究推測(cè)，當(dāng)員工把自己的隱性知識(shí)分享出來(lái)后，獲得知識(shí)的一方會(huì)基于感激或回報(bào)將自己的隱性知識(shí)也共享出來(lái)。因此，本文提出的第二個(gè)假設(shè)是：

H2：互惠性對(duì)隱性知識(shí)共享意愿具有顯著的正向影響。

研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感是刺激員工與其同事分享知識(shí)的一個(gè)重要因素（Kankanhalli et al.，2005；Wasko＆ Faraj，2005）。對(duì)IT行業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)，員工知覺(jué)到的自我效能感顯著正向影響知識(shí)分享意愿（Tsai et al.，2013），這是因?yàn)樵诮o他人分享知識(shí)后，員工的自我效能感因同事的良好評(píng)價(jià)得到了提升 （Lu，Leung，＆ Koch，2006）。盡管有證據(jù)表明自我效能感影響了知識(shí)共享，但自我效能感能否影響隱性知識(shí)共享意愿呢？一項(xiàng)影響項(xiàng)目小組隱性知識(shí)分享行為的研究發(fā)現(xiàn)，缺少自我效能感的小組成員隱性知識(shí)共享較少（Zhang＆ He，2016）。由此本研究推測(cè)，對(duì)于知識(shí)自我效能感高的員工，因?yàn)閷?duì)自己的專業(yè)知識(shí)更加自信，覺(jué)得自己的隱性知識(shí)的價(jià)值更高、用途更廣，或者認(rèn)為分享傳播自己的知識(shí)對(duì)組織或同事都是有用的，所以更愿意參與到隱性知識(shí)共享的過(guò)程中來(lái)。因此，本文提出的第三個(gè)假設(shè)是：

H3：知識(shí)自我效能感對(duì)隱性知識(shí)共享意愿具有顯著的正向影響。

個(gè)體在分享知識(shí)的社會(huì)交往過(guò)程中，獲得樂(lè)趣是影響其知識(shí)分享意愿的重要因素 （Lin，2007；Moghavvemi et al.，2017）。有學(xué)者將內(nèi)部動(dòng)機(jī)分為名譽(yù)和樂(lè)趣，研究它們對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在電子實(shí)務(wù)網(wǎng)絡(luò)上享受幫助他人樂(lè)趣的個(gè)體分享了更有用的知識(shí)（Wasko＆ Faraj，2005）。當(dāng)員工體驗(yàn)到幸福感時(shí)，其顯性和隱性知識(shí)分享行為均會(huì)增加（Chumg，Cooke，F(xiàn)ry，＆ Hung，2015）。 由于我國(guó)的文化背景和企業(yè)管理傳統(tǒng)與西方存在顯著差異，西方研究者得到的結(jié)論在中國(guó)情景下是否適用仍然不得而知。本研究推測(cè)，員工分享隱性知識(shí)時(shí)感受到的樂(lè)趣越多，個(gè)體分享隱性知識(shí)的意愿也越強(qiáng)烈。因此，本文提出的第四個(gè)假設(shè)是：

H4：樂(lè)趣對(duì)隱性知識(shí)共享意愿具有顯著的正向影響。

2.3 內(nèi)外部動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為的關(guān)系

外部動(dòng)機(jī)在某些情況下是個(gè)體創(chuàng)新行為的刺激因素，外在報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)比內(nèi)在激勵(lì)對(duì)創(chuàng)造力的作用更大（Staudt，Bock，Muhlemeyer，＆ Kriegesmann，1991）。在創(chuàng)新性工作任務(wù)中基于創(chuàng)新行為支付的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)顯著地發(fā)揮積極作用，報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)水平越高，員工的創(chuàng)新行為就越明顯，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可均對(duì)創(chuàng)新者有激勵(lì)作用（Hebda，Vojak，Griffin，＆Price，2007）。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，員工外在動(dòng)機(jī)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為的關(guān)系將產(chǎn)生干擾，但當(dāng)員工內(nèi)外部動(dòng)機(jī)均高時(shí)，將更積極地表現(xiàn)出創(chuàng)新行為（蔡啟通，高泉豐，2004）。因此，內(nèi)外部動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為的關(guān)系的研究結(jié)論實(shí)質(zhì)上是不一致的，有必要對(duì)此進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證。本文提出的第五個(gè)假設(shè)是：

H5：組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

研究表明，員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為將產(chǎn)生直接的影響（孫銳，張文勤，陳許亞，2012）。例如，工作自由度、挑戰(zhàn)性、重要性、趣味性以及工作的喜好程度等內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素，都對(duì)個(gè)人創(chuàng)造性有積極影響 （Teresa M.Amabile，Conti，Coon，Lazenby，＆ Herron，1996）?！皠?dòng)機(jī)－工作循環(huán)匹配”理論認(rèn)為，如果更多地從內(nèi)心投入工作、不被外部因素轉(zhuǎn)移注意力，會(huì)有助于個(gè)體產(chǎn)生更有創(chuàng)意的想法。然而，以往研究要么沒(méi)有對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)行細(xì)分，要么把結(jié)果變量限定為創(chuàng)造力，而創(chuàng)造力不一定能夠轉(zhuǎn)化為員工的創(chuàng)新行為。本研究提出如下假設(shè)：

H6：樂(lè)趣對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

2.4 隱性知識(shí)共享和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

隱性知識(shí)是創(chuàng)造力不可缺少的部分，個(gè)體通過(guò)隱性知識(shí)共享獲得別人特有的經(jīng)驗(yàn)、技巧和創(chuàng)意等異質(zhì)性的知識(shí)，從而產(chǎn)生思想碰撞，分享知識(shí)的同時(shí)也能產(chǎn)生新的想法，這些對(duì)于問(wèn)題的創(chuàng)造性解決是很 有 幫 助 的（Koskinen ＆ Vanharanta，2002）。Nonaka認(rèn)為，隱性知識(shí)是個(gè)體創(chuàng)造力的源泉，通過(guò)隱性知識(shí)共享及知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程，可以形成新知識(shí)，從而持續(xù)為創(chuàng)造力提供來(lái)源（Nonaka，1994）。當(dāng)員工創(chuàng)造力不斷增加，創(chuàng)新行為自然而然就產(chǎn)生了。有學(xué)者研究了政府員工對(duì)組織變革的開(kāi)放性、知識(shí)分享意愿及知識(shí)創(chuàng)造實(shí)踐的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)知識(shí)分享意愿越強(qiáng)，知識(shí)創(chuàng)造實(shí)踐就越多 （Park，Song，Lim，＆Kim，2014）?？傊切?lè)于將自己的隱性知識(shí)與他人分享的員工在創(chuàng)新上有更突出的表現(xiàn)（路琳，梁學(xué)玲，2009）。某種程度上，甚至可以說(shuō)隱性知識(shí)共享行為是一種利己行為，能促進(jìn)自身創(chuàng)新績(jī)效的提高（王仙雅，林盛，陳立蕓，白寅，2014）。然而，知識(shí)共享意愿、知識(shí)共享行為與隱性知識(shí)共享意愿之間是有很大區(qū)別的，主動(dòng)分享隱性知識(shí)與被動(dòng)貢獻(xiàn)隱性知識(shí)對(duì)創(chuàng)新行為的影響可能也不一定相同。本研究認(rèn)為，共享自己的隱性知識(shí)，加速了知識(shí)在群體中的流動(dòng)，員工的工作知識(shí)逐漸豐富、技巧日漸成熟，加之由于創(chuàng)新行為需要大量的隱性知識(shí)作基礎(chǔ)，所以共享隱性知識(shí)的意愿有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。由此，本文提出的第七個(gè)假設(shè)是：

H7：隱性知識(shí)共享意愿對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

采用問(wèn)卷法收集數(shù)據(jù)，使用SPSS 23.0、Smart-PLS 3（Ringle，Wende，＆ Becker，2015）統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和處理，用偏最小二乘法結(jié)構(gòu)方程模型（PLS－SEM）檢驗(yàn)變量之間的關(guān)系。

為防止反應(yīng)傾向性，對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)順序打亂后發(fā)放。使用問(wèn)卷星，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行在線調(diào)查，收集了365份問(wèn)卷，剔除其中5個(gè)作答時(shí)間極短或答案全為同一個(gè)選項(xiàng)的樣本數(shù)據(jù)，最終保留360份問(wèn)卷。

3.2 測(cè)量工具

組織獎(jiǎng)勵(lì)采用Lin（2007）的問(wèn)卷，共4個(gè)題項(xiàng)，如“如果我和我同事分享知識(shí)，我會(huì)獲得更高的薪資回報(bào)”，本研究中 Cronbach’s α 為 0.846?；セ菪圆捎?Kankanhalli等人（2005）編制的問(wèn)卷，共 4個(gè)題項(xiàng)，例如“當(dāng)我和我同事分享知識(shí)時(shí)，這會(huì)擴(kuò)大我和同事交往的范圍，從而擴(kuò)大我的交際圈”，本研究中Cronbach’s α 為 0.832。 知識(shí)自我效能感采用 Lin（2007）改編的問(wèn)卷，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我很自信我為組織其他成員提供的知識(shí)非常有價(jià)值”，本研究中Cronbach’s α 為 0.703。 樂(lè)趣采用 Wasko 和 Faraj（2000）編制的問(wèn)卷，共4個(gè)題項(xiàng)，例如“我會(huì)從分享知識(shí)的過(guò)程中獲得滿足”，本研究中Cronbach’s α為 0.890。隱性知識(shí)共享意愿采用 Yang和 Farn（2010）的隱性知識(shí)共享意愿問(wèn)卷。該問(wèn)卷共有3個(gè)項(xiàng)目，本研究中 Cronbach’s α 為 0.826。 創(chuàng)新行為采用Scott和Bruce（1994）的創(chuàng)新行為量表，共計(jì)6個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我會(huì)主動(dòng)尋求新的技術(shù)、流程與方法”，本研究中 Cronbach’s α 為 0.889。 所有題項(xiàng)測(cè)量均使用Likert七點(diǎn)量表進(jìn)行計(jì)分（從1＝強(qiáng)烈不同意到7＝強(qiáng)烈同意）。

4 結(jié)果

為了驗(yàn)證本研究中的模型，采用偏最小二乘法結(jié)構(gòu)方程模型（PLS－SEM），理由有三。首先，采用Kolmogorov－Smirnov方法，通過(guò) SPSS 23.0 檢驗(yàn)所收集樣本分布的正態(tài)性，發(fā)現(xiàn)樣本不服從正態(tài)分布。由于基于方差的PLS－SEM對(duì)樣本分布限制很小，在分析這種數(shù)據(jù)時(shí)要比基于協(xié)方差的結(jié)構(gòu)方程模型（CB－SEM）具有優(yōu)勢(shì)。第二，PLS－SEM 可以處理多潛變量的復(fù)雜結(jié)構(gòu)模型，而這一點(diǎn)是CB－SEM或一般線性回歸做不到的 （Hair，Hult，Ringle，＆ Sarstedt，2016）。 第三，PLS－SEM 特別適用于預(yù)測(cè)。

結(jié)構(gòu)方程模型分為測(cè)量模型和結(jié)構(gòu)模型，測(cè)量模型描述的是潛變量與觀察變量之間的關(guān)系，結(jié)構(gòu)模型描述潛變量之間的關(guān)系。首先，對(duì)研究模型進(jìn)行了預(yù)測(cè)驗(yàn)，樣本量為55，發(fā)現(xiàn)自我效能感第3、4題因子載荷較低，分別為－0.018、0.377。 為保證問(wèn)卷的信效度，刪除第3題。由于每個(gè)潛變量的觀察變量最好是3個(gè)或以上，加之預(yù)測(cè)驗(yàn)樣本量較小，所以將題項(xiàng)4措辭稍作修改后保留。

4.1 測(cè)量模型

4.1.1 聚合效度

通過(guò)Cronbach’s α系數(shù)檢驗(yàn)測(cè)量項(xiàng)目的內(nèi)部一致性，表1顯示問(wèn)卷具有良好的信度。用驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證測(cè)量模型，檢驗(yàn)項(xiàng)目的聚合效度和區(qū)分效度。首先，項(xiàng)目載荷應(yīng)在0.60以上才表示具有良好的聚合效度。最小的因子載荷為0.634，滿足了聚合效度的條件。第二，為了檢驗(yàn)潛變量的信度，計(jì)算組合信度和平均萃取變異量。組合信度的目的是確保所有觀察變量測(cè)量同一潛變量的內(nèi)部一致性，CR值 需 大 于 0.7，AVE 值 需 大 于 0.5 （Hair et al.，2016； Latan ＆ Ghozali，2015）。表 1顯示，CR 值在0.833 到 0.924 之間，AVE 值在 0.629 到 0.751 之間，均超過(guò)可接受值。各觀察變量的VIF均小于5，可以認(rèn)為不存在嚴(yán)重的多重共線性。

4.1.2 區(qū)分效度

區(qū)分效度的內(nèi)涵體現(xiàn)在不同潛變量之間能很好地區(qū)分開(kāi)來(lái)，其中項(xiàng)目載荷在設(shè)定潛變量上的值要高于在其他潛變量上的值。根據(jù)表2交叉載荷（cross loadings）的結(jié)果，數(shù)據(jù)區(qū)分效度良好。

4.2 結(jié)構(gòu)模型

在測(cè)量模型得到有效性驗(yàn)證后，對(duì)結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行驗(yàn)證及評(píng)價(jià)。使用Bootstrap方法檢驗(yàn)路徑系數(shù)的顯著性，按照Hair等的建議，為保證結(jié)果的穩(wěn)定性，Subsamples的取值應(yīng)該大（Hair et al.，2016），本研究取值為5000。結(jié)構(gòu)模型的結(jié)果呈現(xiàn)在圖1中。

分析結(jié)果顯示組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)隱性知識(shí)共享意愿預(yù)測(cè)不顯著（γ＝－0.015；t＝0.460），未能支持 H1，這和我們的預(yù)期不同?；セ菪詫?duì)隱性知識(shí)共享意愿 （γ＝0.160；t＝3.010）影響顯著，支持了 H2。 在內(nèi)在動(dòng)機(jī)方面，知識(shí)自我效能感對(duì)隱性知識(shí)共享意愿（γ＝0.151；t＝3.299）影響顯著，支持了 H3。 樂(lè)趣對(duì)隱性知識(shí)共享意愿（γ＝0.638；t＝12.429）和創(chuàng)新行為（γ＝0.307；t＝4.537）影響顯著，支持了 H4、H6。組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)創(chuàng)新行為的影響顯著（γ＝0.209；t＝5.182），支持了 H5。 隱性知識(shí)共享意愿對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的預(yù)測(cè)作用（β＝0.444；t＝6.856），支持了 H7（見(jiàn)表 3）。

判定系數(shù)R2表示外生潛變量對(duì)內(nèi)生潛變量變異的解釋能力，取值在0到1之間，通常認(rèn)為R2大于 0.1即是可接受的。內(nèi)生潛變量的R2＞0.67為具有實(shí)務(wù)上價(jià)值，R2＝0.33 左右表示中度解釋能力，R2＝0.19左右表示解釋能力薄弱。本研究中內(nèi)生潛變量有隱性知識(shí)共享意愿和創(chuàng)新行為，其對(duì)應(yīng)的判定系數(shù)R2分別為0.797和0.734，表示這些內(nèi)生潛變量被解釋的百分?jǐn)?shù)。

作為預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性的指標(biāo)，PLS－SEM用Stone－Geisser’sQ2檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷念A(yù)測(cè)關(guān)聯(lián)性。Q2取值在0到1之間，Q2＝0表示模型與用平均數(shù)取代無(wú)異，Q2＝1表示模型完全重制。Q2＞0表示模型對(duì)內(nèi)生潛變量有預(yù)測(cè)關(guān)聯(lián)性，Q2＜0表示模型不具有預(yù)測(cè)關(guān)聯(lián)性，Q2越大預(yù)測(cè)相關(guān)性越強(qiáng)。本研究采用Blindfolding的方法將資料矩陣分隔成D群，按照Herman Wold的建議，取D＝7，即將數(shù)據(jù)分成1－7群，一次省略一組的資料不納入分析。結(jié)果顯示內(nèi)生潛變量的Q2都大于0，研究模型的預(yù)測(cè)關(guān)聯(lián)度顯著。另一個(gè)指標(biāo)f2是外生潛變量對(duì)內(nèi)生潛變量的影響力，f2值在0.02，0.15 和 0.35 時(shí)影響效果分別被視為低、中、高。此外，SmartPLS 3提供了幾個(gè)模型擬合優(yōu)度指數(shù)，如標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根和規(guī)范擬合指數(shù)，本研究中SRMR＝0.077＜0.08，NFI＝0.811＞0.800，表明我們的研究模型和所收集數(shù)據(jù)擬合良好（見(jiàn)表4）。

表1 問(wèn)卷信度和聚合效度

4.3 間接效應(yīng)檢驗(yàn)

樣本數(shù)不夠大或間接效果呈非常態(tài)分布時(shí)，應(yīng)采用Bootstrap的方法以避免在檢定中介效果時(shí)產(chǎn)生 偏 誤（Taylor，Mackinnon，＆ Tein，2008）。SmartPLS 3檢驗(yàn)間接效應(yīng)采用兩種方法，分別是（1）置信區(qū)間和（2）偏差修正的置信區(qū)間。分析結(jié)果見(jiàn)表5。如果左右區(qū)間不包含0即表示間接效應(yīng)存在。根據(jù)表5的數(shù)據(jù)結(jié)果，隱性知識(shí)共享意愿在樂(lè)趣與創(chuàng)新行為的關(guān)系中、知識(shí)自我效能感與創(chuàng)新行為的關(guān)系中、互惠性與創(chuàng)新行為的關(guān)系中均起中介作用。

5 討論

本研究立足于中國(guó)文化情景，考查組織獎(jiǎng)勵(lì)、互惠性、知識(shí)自我效能感以及樂(lè)趣對(duì)員工隱性知識(shí)分享意愿和創(chuàng)新行為的影響。文章從外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)兩個(gè)角度出發(fā)，探究其影響機(jī)制。其中H1未得到驗(yàn)證，其余假設(shè)均成立。本研究得出的主要研究結(jié)果如下：

表2 交叉載荷

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

表4 變量的判定系數(shù)R2和預(yù)測(cè)關(guān)聯(lián)度Q2

表5 中介變量報(bào)告表格

（1）組織獎(jiǎng)勵(lì)越高，員工的創(chuàng)新行為越多。外部動(dòng)機(jī)高的員工會(huì)注重自己的工作結(jié)果能否得到別人的肯定及獎(jiǎng)賞，在意別人或同事的看法，因而努力工作以便得到這些他在意的外在酬賞，進(jìn)而積極地表現(xiàn)出創(chuàng)新行為（蔡啟通，高泉豐，2004）。企業(yè)應(yīng)重視建立和完善獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬體系，特別是與年輕、剛?cè)肼毜膯T工報(bào)酬相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

（2）組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)隱性知識(shí)共享意愿無(wú)影響。這一結(jié)果出人意料，因?yàn)橹坝醒芯柯暦Q組織獎(jiǎng)勵(lì)在培養(yǎng)組織知識(shí)分享文化中有重要作用（Kankanhalli et al.，2005； Severinov，2001），且負(fù)向影響隱性知識(shí)共享意愿（Hau et al.，2013）。 我們推測(cè)，其中的原因可能是：第一，隱性知識(shí)分享行為難以量化和評(píng)估，建立分享行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度難以實(shí)施；第二，外部獎(jiǎng)勵(lì)所起作用比較短暫，而隱性知識(shí)共享需要員工更持久的意愿；第三，員工認(rèn)為自己的隱性知識(shí)是無(wú)價(jià)的，是花了很多的時(shí)間和功夫習(xí)得的，組織獎(jiǎng)勵(lì)的金錢數(shù)額達(dá)不到讓員工愿意把自己的隱性知識(shí)貢獻(xiàn)出來(lái)的地步；第四，組織獎(jiǎng)勵(lì)和隱性知識(shí)共享之間可能存在調(diào)節(jié)變量，如年齡，年輕員工很可能更加重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而年長(zhǎng)員工已經(jīng)有一些金錢儲(chǔ)蓄，他們更重視金錢之外的東西。由于組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿影響的結(jié)果很不統(tǒng)一，因此在管理實(shí)踐中組織獎(jiǎng)勵(lì)不是促進(jìn)知識(shí)共享的首選方案。

（3）互惠性既能促進(jìn)員工隱性知識(shí)共享，又能通過(guò)隱性知識(shí)共享促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。有價(jià)值的知識(shí)共享需要員工的積極參與（Hislop，2003）。研究顯示，互惠性的管理策略有效地促進(jìn)了隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的實(shí)現(xiàn)，從而大幅度提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力（張同健，蒲勇健，2010）。

（4）那些篤信自己有能力為組織分享有用知識(shí)的員工，有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)去為他們的同事貢獻(xiàn)自己的知識(shí)。另外，自我效能感還能通過(guò)隱性知識(shí)共享促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新是需要知識(shí)做基礎(chǔ)的，對(duì)自身所擁有知識(shí)的自信將促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)生。

（5）員工共享隱性知識(shí)后獲得的樂(lè)趣越大，其創(chuàng)新行為越多。樂(lè)趣能使員工在工作中更專注，在工作任務(wù)中能夠更有效地激勵(lì)自我，他們更可能追求新穎性并將之付諸實(shí)踐 （Aleksi，erne，Dysvik，＆kerlavaj，2016）。

（6）樂(lè)趣既能促進(jìn)員工隱性知識(shí)共享，又能通過(guò)隱性知識(shí)共享促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。有研究顯示，團(tuán)隊(duì)積極情緒會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員隱性知識(shí)共享進(jìn)而作用于創(chuàng)造力（湯超穎等，2011）。企業(yè)需要在日常管理活動(dòng)中考慮納入情緒管理，關(guān)注員工情緒變化，對(duì)消極情緒即時(shí)加以引導(dǎo)，營(yíng)造積極的情緒氛圍，提高員工積極的心態(tài)。

（7）隱性知識(shí)共享意愿越強(qiáng)的員工，其創(chuàng)新行為越多。這說(shuō)明隱性知識(shí)共享既是一種助人行為又是一種自助行為，在分享給他人知識(shí)的同時(shí)也能促進(jìn)自身創(chuàng)新行為的發(fā)生。通過(guò)員工自愿的知識(shí)分享，他們?cè)诠ぷ髦械闹R(shí)與技巧會(huì)日漸成熟、游刃有余，而這最終會(huì)增加員工的創(chuàng)造力 （Park et al.，2014）。隨著創(chuàng)造力的豐富，員工的創(chuàng)新行為也會(huì)隨之增加，正所謂熟能生巧。管理者應(yīng)利用多樣化的經(jīng)濟(jì)、心理、社會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制促成隱性知識(shí)共享行為，從而激勵(lì)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。

6 結(jié)論

組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新行為預(yù)測(cè)作用顯著，但對(duì)隱性知識(shí)共享意愿沒(méi)有影響；互惠性和知識(shí)自我效能感均對(duì)隱性知識(shí)分享意愿預(yù)測(cè)作用顯著；樂(lè)趣對(duì)隱性知識(shí)共享意愿和創(chuàng)新行為預(yù)測(cè)作用顯著。同時(shí)，員工的隱性知識(shí)共享意愿越強(qiáng)，其創(chuàng)新行為也會(huì)越多。在間接效應(yīng)上，隱性知識(shí)共享意愿在互惠性與創(chuàng)新行為、樂(lè)趣與創(chuàng)新行為、知識(shí)自我效能感與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

6.1 創(chuàng)新

本研究采用多變量整合模型，將四種內(nèi)外部動(dòng)機(jī)對(duì)隱性知識(shí)共享和創(chuàng)新行為的影響納入一個(gè)整體框架中。這與以往研究要么單純采用內(nèi)部動(dòng)機(jī)量表，要么單純采用外部動(dòng)機(jī)量表研究其對(duì)知識(shí)共享或創(chuàng)新行為的影響不同，本研究區(qū)分了不同種類的動(dòng)機(jī)并研究其對(duì)隱性知識(shí)共享意愿和創(chuàng)新行為的影響。

以往相關(guān)研究的取樣僅限制于醫(yī)療業(yè)或IT業(yè)，本研究取樣不限于某個(gè)單獨(dú)行業(yè)，而是對(duì)各行各業(yè)的員工資料都進(jìn)行了收集。所以在研究結(jié)果的普適性方面更有優(yōu)勢(shì)。

另外，本研究考察了內(nèi)部動(dòng)機(jī)中的互惠性，在中國(guó)背景下有獨(dú)特的意義。我國(guó)是個(gè)集體主義文化國(guó)家，人際關(guān)系的重要性不言而喻，所以考察互惠性這種人際關(guān)系因素對(duì)我國(guó)背景下的組織激勵(lì)員工隱性知識(shí)共享和創(chuàng)新行為有特別意義。

6.2 不足與未來(lái)研究方向

有學(xué)者將知識(shí)共享分為兩種過(guò)程：知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)收集。這兩種知識(shí)共享過(guò)程背后的動(dòng)機(jī)可能并不相同（Hooff＆ Ridder，2004）。 因此，后續(xù)的研究應(yīng)分別對(duì)兩種過(guò)程下的知識(shí)共享意愿進(jìn)行實(shí)證研究。

未來(lái)可以采用跨層次研究，從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面整合考察動(dòng)機(jī)等心理變量對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿和創(chuàng)新行為的影響，如知識(shí)吸收能力，共享心智模型，組織氛圍等。有研究顯示吸收能力是知識(shí)分享和創(chuàng)新能力的中介變量 （Curado，Oliveira，Ma?ada，＆ Nodari，2017； Liao et al.，2007），未來(lái)的研究可考查知識(shí)分享對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。