賈夢(mèng)竹 王懷勇

（上海師范大學(xué)心理學(xué)系，上海 200234）

1 引言

在生活中常會(huì)發(fā)生這樣一種現(xiàn)象，如果把一個(gè)壞蘋果放在一筐好蘋果里，結(jié)果一段時(shí)間后你將得到一筐壞蘋果，這就是著名的“壞蘋果法則”。同樣地，在管理學(xué)上也有著“污水與酒”定律?！拔鬯钡奈：π栽谟谒兄@人的破壞力，問題員工也一樣，一個(gè)人的行為態(tài)度可能會(huì)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)。隨著團(tuán)隊(duì)在組織中變得普遍（Osterman，1994），了解員工之間的相互影響勢(shì)在必行。在此背景下，Comer于1995年提出惰化知覺（perceived loafing）這一概念，即員工知覺到其團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生社會(huì)惰化（social loafing）的程度。研究表明惰化知覺對(duì)員工的工作績(jī)效、滿意度等諸多方面皆有重要影響，因而這一概念的提出對(duì)員工的管理具有十分重要的意義（Plaks＆Higgins，2000；Monzani et al.，2014）。 本文擬對(duì)惰化知覺的概念、理論基礎(chǔ)、測(cè)量及其相關(guān)因素的實(shí)證研究進(jìn)行論述，以期獲得對(duì)惰化知覺的系統(tǒng)了解，并在此基礎(chǔ)上探討未來研究值得關(guān)注的地方。

2 惰化知覺的概念與來源

惰化知覺這一概念的提出是由社會(huì)惰化和搭便車（free riding）發(fā)展而來的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，搭便車是指?jìng)€(gè)體在一個(gè)大的成員關(guān)系群體中獲取的利益遠(yuǎn)大于其對(duì)于群體的貢獻(xiàn)，即個(gè)體減少付出而坐享其成（Comer，1995）。社會(huì)惰化也就像搭便車，是指?jìng)€(gè)體在團(tuán)體中工作比其單獨(dú)工作時(shí)付出更小努力的傾向 （Olson，1965）。 有研究者 （Albanese＆ Van Fleet，1985； Weldon ＆ Mustari，1988） 曾將每個(gè)成員在小群體中減少努力的社會(huì)惰化比作在大群體中經(jīng)濟(jì)學(xué)家所稱作的搭便車。

與此同時(shí)，一些研究者在進(jìn)行社會(huì)惰化研究時(shí)卻發(fā)現(xiàn)員工通常會(huì)觀察同事的行為，而這反過來會(huì)影響他們自己的行為 （Liden et al.，2004）。 Veiga（1991）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員相信他們的同事“不愿意承諾完成手頭任務(wù)”時(shí)，他們會(huì)減少自己對(duì)任務(wù)的貢獻(xiàn)。隨后，Comer（1995）在構(gòu)建影響社會(huì)惰化因素模型時(shí)明確提出，惰化知覺不同于社會(huì)惰化，惰化知覺是社會(huì)惰化的影響因素之一，是個(gè)體對(duì)其同伴這種社會(huì)惰化行為的感知，并將員工知覺到其團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生社會(huì)惰化的程度稱作惰化知覺。這一概念的提出立即引起國(guó)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。

隨著研究的不斷深入，Mulvey和 Klein（1998）注意到知覺減少努力和真正減少努力可能是一致的，但也有可能社會(huì)惰化發(fā)生了，但是沒有成員知覺到了惰化。如果社會(huì)惰化沒有被組織內(nèi)的其他成員知覺到，可能就不會(huì)對(duì)這些成員的表現(xiàn)產(chǎn)生作用。因此，組織成員自我檢查惰化結(jié)果后產(chǎn)生的知覺對(duì)他們的表現(xiàn)是十分重要的，且不論這種知覺的精確性如何。這一觀點(diǎn)在其實(shí)驗(yàn)中得到了驗(yàn)證。因此，Mulvey和Klein認(rèn)為，惰化知覺不同于社會(huì)惰化和搭便車，惰化知覺是成員知覺到個(gè)體的惰化而不是社會(huì)惰化者對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響。

綜上所述，惰化知覺和社會(huì)惰化、搭便車是完全不同的概念，社會(huì)惰化和搭便車是團(tuán)隊(duì)背景下實(shí)際減少努力的兩種形式 （Kidwell＆ Bennett，1993），而惰化知覺與其對(duì)集體成員貢獻(xiàn)的看法有關(guān)。它具有三個(gè)典型特點(diǎn)，一是惰化知覺是員工個(gè)體的一種知覺，二是這種知覺并不一定符合實(shí)際情況，三是惰化知覺會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。

3 惰化知覺的理論基礎(chǔ)

從已有研究來看，惰化知覺的理論基礎(chǔ)主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：公平理論、三元交互理論、社會(huì)比較理論和吸管效應(yīng)。

3.1 公平理論

Adams（1965）曾表明，員工對(duì)接受同樣的報(bào)酬卻付出更少努力的同事是敏感的，當(dāng)他們認(rèn)為他們的同事或伙伴扣留努力時(shí)，他們可能將組織結(jié)果的分配視為一種不公正的形式，因而他們會(huì)改變自己的努力程度以反映他們對(duì)公平的看法。公平理論（equity theory）從員工對(duì)公平感知的角度對(duì)惰化知覺的產(chǎn)生進(jìn)行了解釋。根據(jù)公平理論的觀點(diǎn)，員工產(chǎn)生惰化知覺源于他們對(duì)自己沒有得到公平對(duì)待的感知，并且在這種知覺的影響下，員工改變自己的行為也是為了獲得組織的公平對(duì)待。

3.2 三元交互理論

三元交互理論（reciprocal determinism）認(rèn)為個(gè)體行為、認(rèn)知和環(huán)境三者動(dòng)態(tài)交互作用，其中，個(gè)體認(rèn)知是三者交互作用的核心，它強(qiáng)有力地支配并引導(dǎo)其行為（Bandura，1978），而個(gè)體的認(rèn)知包括信念、動(dòng)機(jī)等因素。根據(jù)三元交互理論的觀點(diǎn)，當(dāng)同事對(duì)團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)沒有達(dá)到員工的期望時(shí)，尤其在該團(tuán)隊(duì)沒有完成目標(biāo)的情況下，即便所有成員已經(jīng)全力以赴，該認(rèn)知依然會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生重要影響。員工相信同事推卸責(zé)任會(huì)導(dǎo)致自己降低對(duì)任務(wù)成功的影響，從而導(dǎo)致員工放棄努力和自我惰化，即產(chǎn)生 “沮喪性”社會(huì)惰化結(jié)果（Comer，1995）。這樣的行為結(jié)果又會(huì)影響團(tuán)隊(duì)中其他個(gè)體的認(rèn)知，進(jìn)而可能影響整個(gè)組織。正因?yàn)槿绱耍瑢?duì)于組織功能而言，比起真正的惰化，這種惰化知覺可能更為重要。

3.3 社會(huì)比較理論

根據(jù)Festinger（1954）的社會(huì)比較理論（social comparison theory），個(gè)體會(huì)受到其他團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)的影響。因?yàn)樽晕遗c他人之間的比較是人類的根本需要，而同事表現(xiàn)的事實(shí)能夠激起社會(huì)比較。在向個(gè)體提供有關(guān)同事績(jī)效的反饋信息時(shí)，人們會(huì)進(jìn)行社會(huì)比較活動(dòng)，從而調(diào)整表現(xiàn)，使之與同事行為相似。由此可見，當(dāng)員工在進(jìn)行社會(huì)比較時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)同事出現(xiàn)保留努力、推卸責(zé)任和社會(huì)惰化的行為，這對(duì)于員工的自身表現(xiàn)具有重要影響和作用，員工很有可能會(huì)因此而調(diào)整自身的行為表現(xiàn)，例如為了避免被同事“剝削”而產(chǎn)生“回報(bào)性”社會(huì)惰化行為（Comer，1995）。

之后，Wood（1989），Suls和 Wheeler（2000）建議將社會(huì)比較理論擴(kuò)展為更廣泛的概念，提出人們將自己與他人進(jìn)行比較是為了進(jìn)行自我評(píng)估、自我完善和自我提高。因?yàn)閷⒆约号c他人進(jìn)行比較這個(gè)過程降低了不確定性風(fēng)險(xiǎn)，并為個(gè)體主動(dòng)融入組織環(huán)境創(chuàng)造了意義（Brown，F(xiàn)erris，Heller，＆ Keeping，2007；Suls＆ Wheele，2000）。考慮到員工和同事會(huì)有著頻繁的交往，并享有相似的工作條件，因而同事在工作環(huán)境中是一個(gè)有用的社會(huì)比較來源（Greenberg，Ashton－James，＆ Ashkanasy，2007）。根據(jù)社會(huì)比較理論的觀點(diǎn)，社會(huì)比較中同事間的比較是員工的一種需要，對(duì)于員工自身的發(fā)展和在組織中的發(fā)展同樣具有重要意義，因而持社會(huì)比較導(dǎo)向的員工可能會(huì)對(duì)惰化知覺更加敏感，他們更容易受到惰化知覺的影響，并產(chǎn)生一定的后果。這在相關(guān)研究中也得到了驗(yàn)證（Park＆ Kim，2016）。

3.4 吸管效應(yīng)

Kerr（1983）發(fā)現(xiàn)了一種個(gè)體在團(tuán)體中理性追求自身利益卻導(dǎo)致集體災(zāi)難的社會(huì)困境，即如果在團(tuán)隊(duì)工作中個(gè)體發(fā)現(xiàn)那些有能力完成任務(wù)的同伴卻在搭便車時(shí)，為了避免成為“吸管者”隨即也將減少自己的努力。就像一杯水中不同的人各自插入吸管，分別占據(jù)部分利益，如果其中一只吸管吸的太用力也將損害其他個(gè)體的利益。吸管效應(yīng)（sucker effect）從動(dòng)機(jī)損失的角度為惰化知覺產(chǎn)生的影響提供了理論支持。根據(jù)吸管效應(yīng)的觀點(diǎn)，當(dāng)員工產(chǎn)生惰化知覺時(shí)同時(shí)也會(huì)陷入一種社會(huì)困境，因?yàn)槿绻ぷ骺赡芫蜁?huì)損害同事利益從而受到責(zé)怪，為了避免成為“吸管者”從而產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)損失，最后調(diào)整行為、減少付出。

綜上所述，這四個(gè)理論從不同角度針對(duì)惰化知覺的不同方面給出了各自的解釋。具體地說，公平理論和社會(huì)比較理論主要闡釋了惰化知覺的形成過程，而三元交互理論和吸管效應(yīng)主要解釋了惰化知覺對(duì)員工和組織所產(chǎn)生的影響。

4 惰化知覺的測(cè)量

當(dāng)前國(guó)外學(xué)者關(guān)于惰化知覺的測(cè)量主要采用的是Mulvey和Klein（1998）編制的惰化知覺量表。該量表是由George（1992）針對(duì)銷售人員編制的社會(huì)惰化量表改編而來，單一維度，總共包括4個(gè)題項(xiàng)，采用5點(diǎn)計(jì)分，從完全不同意到完全同意。內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.89。樣題有“我的團(tuán)隊(duì)成員試圖盡可能地完成這個(gè)項(xiàng)目”、“我的團(tuán)隊(duì)成員做出比我預(yù)期更少的努力”。 Hasan 和 Ali（2007），Hung，Chi和 Lu（2009）等眾多學(xué)者皆使用該量表進(jìn)行施測(cè)，研究表明該量表具有較好的信度和效度。

此外，還有一些學(xué)者對(duì)惰化知覺研究進(jìn)行了本土化的嘗試，其中土耳其學(xué)者ülke和Bilgi?（2011）在George（1992）編制的社會(huì)惰化量表基礎(chǔ)上，以土耳其安卡拉的三家領(lǐng)先軟件公司的151名員工及其32名直接主管為研究對(duì)象，編制了適用于土耳其文化的惰化知覺量表，該量表有13個(gè)題項(xiàng)，測(cè)試被試在多大程度上認(rèn)為同伴發(fā)生了社會(huì)惰化，進(jìn)行5點(diǎn)計(jì)分，從非常不同意到非常同意，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為 0.91。 與此同時(shí)，ülke 和 Bilgi?（2011）將該量表應(yīng)用到大五人格對(duì)信息技術(shù)員工的社會(huì)惰化影響研究中，研究表明該量表具有較好的信效度。

5 惰化知覺的影響結(jié)果研究

關(guān)于惰化知覺結(jié)果變量的研究相對(duì)較為豐富，然而，迄今在一些結(jié)果變量方面相關(guān)的實(shí)證研究并未獲得一致的結(jié)論。下面，主要從個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面分別進(jìn)行闡述。

5.1 惰化知覺對(duì)個(gè)體的影響

5.1.1 惰化知覺對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的影響

一方面，部分研究發(fā)現(xiàn)，惰化知覺會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生更差的表現(xiàn)，其中包括消極怠工和社會(huì)惰化等（Kerr，1983； Campion etal.，1993； Park ＆Kim，2016）。 例如，Kerr（1983）研究發(fā)現(xiàn)，如果團(tuán)隊(duì)中有能力的同事隨著時(shí)間的推移一直惰化，個(gè)體將更可能發(fā)生惰化，并且個(gè)體并不介意和不能勝任工作的人搭檔，但是卻不喜歡搭檔不工作卻獲得成功，成為他們付出的受益人；同樣地，Schnake（1991）指出，在工作中來自同事的消極社會(huì)線索（social cues），如同伴試圖做出更少的努力，會(huì)使個(gè)體減少任務(wù)績(jī)效；Park和Kim（2016）研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工知覺到同事惰化時(shí)將會(huì)趨向減少自身的努力，變得消極怠工。

另一方面，部分研究發(fā)現(xiàn)，惰化知覺會(huì)使個(gè)體表現(xiàn)的更佳。Williams和Karau（1991）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體在完成自認(rèn)為有意義的任務(wù)時(shí)，會(huì)對(duì)那些他們認(rèn)為表現(xiàn)不佳的同事進(jìn)行社會(huì)補(bǔ)償，繼而展示出較好的表現(xiàn)。同樣地，部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體發(fā)生惰化知覺時(shí)會(huì)產(chǎn)生社會(huì)補(bǔ)償效應(yīng)，即當(dāng)他們的搭檔被認(rèn)為有差的表現(xiàn)時(shí)，相比較沒有發(fā)生惰化知覺的個(gè)體，反而會(huì)更加努力地工作以對(duì)搭檔的表現(xiàn)進(jìn)行補(bǔ)償，因而個(gè)體會(huì)表現(xiàn)得更好 （Plaks＆ Higgins，2000； Fang，Liu，＆ Chang，2007； Chen，Zhang，＆ Latimer，2014）。

5.1.2 惰化知覺對(duì)個(gè)體其他方面的影響

以往研究發(fā)現(xiàn)，惰化知覺會(huì)對(duì)個(gè)體的工作滿意度（Mulvey，Bowes-Sperry，＆ Klein，1998； Monzani et al.，2014）、 分享知識(shí)的行為意圖 （Ali＆Hasan，2006）、程序公平感（Liden et al.，2004）、分配公平感 （Park＆ Kim，2016）和組織目標(biāo)承諾（Mulvey＆ Klein，1998）等積極行為指標(biāo)有顯著的負(fù)向影響。與此同時(shí)，另一些研究表明，惰化知覺對(duì)反 生 產(chǎn) 行 為（Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)（Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、 流動(dòng)意向（Whiteoak，2007）等消極行為指標(biāo)卻有顯著的正向影響。

5.2 惰化知覺對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響

已有研究表明，個(gè)體的惰化知覺對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的結(jié)果變量也有著重要影響 （Mulvey，Bowes-Sperry，＆ Klein，1998；Whiteoak，2007）。 惰化知覺與團(tuán)隊(duì)績(jī)效（Hasan ＆ Ali，2007）、團(tuán)隊(duì)凝聚力（Monzani et al.，2014）、 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的困難程度（Mulvey＆Klein，1998） 和團(tuán)隊(duì)歸屬感 （Limon＆ Franklin，2003）呈顯著負(fù)相關(guān)。具體而言，個(gè)體惰化知覺水平越高，其對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和績(jī)效反而越低。由此可見，雖然惰化知覺對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響研究相對(duì)較少且比較零散，但是研究發(fā)現(xiàn)的一致性較高。

綜上，惰化知覺對(duì)個(gè)體層面變量的影響具有一定的復(fù)雜性，迄今尚未得出一致性結(jié)論，不過以往研究發(fā)現(xiàn)也對(duì)這種分歧提供了解釋，認(rèn)為惰化知覺的影響效果可能依賴于某些情景因素。例如，Griffith和Vaitkus（1999）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)具有高凝聚力時(shí)，知覺同伴惰化和個(gè)體自身的惰化關(guān)系并不存在；Fang和 Chang（2014）的研究中討論到，雖然研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)惰化知覺會(huì)導(dǎo)致成員產(chǎn)生更好的表現(xiàn)，而這與一些研究結(jié)果并不一致可能是因?yàn)閷?shí)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)規(guī)模過小，只有3個(gè)人組成，個(gè)體很容易知覺到誰在惰化，為了避免讓他人認(rèn)為自己是惰化者所以個(gè)體表現(xiàn)得更加努力，貢獻(xiàn)更多。此外，研究發(fā)現(xiàn)惰化知覺對(duì)個(gè)體的影響還受到動(dòng)機(jī) （Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、資源分配者支持（Park＆ Kim，2016）等因素的調(diào)節(jié)。因而今后對(duì)于惰化知覺的影響還需要更多的研究進(jìn)行澄清，結(jié)論分歧的原因也有必要在綜合考慮多方面的影響因素基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的探討。

6 總結(jié)與展望

惰化知覺由社會(huì)惰化和搭便車延伸發(fā)展而來，它是組織行為研究的深入，其研究不論對(duì)于個(gè)體自身的發(fā)展，還是對(duì)于組織的管理和發(fā)展都具有重要指導(dǎo)意義。從已有文獻(xiàn)來看，關(guān)于惰化知覺的研究在國(guó)外已經(jīng)取得一定的進(jìn)展，但是當(dāng)前研究主要集中在惰化知覺的效應(yīng)及相關(guān)因素的關(guān)系研究方面，研究不僅缺乏系統(tǒng)性，而且許多研究在一定程度上只是進(jìn)行了簡(jiǎn)單的實(shí)證檢驗(yàn)，這些問題皆制約了其在實(shí)踐中的應(yīng)用與發(fā)展。基于以上文獻(xiàn)綜述，筆者認(rèn)為未來研究應(yīng)該關(guān)注以下方面。

第一，豐富理論基礎(chǔ)，建立系統(tǒng)的理論模型。當(dāng)前關(guān)于惰化知覺的理論研究還不夠深入，基本上都是各自從單一角度對(duì)惰化知覺的影響效果進(jìn)行解釋，過分強(qiáng)調(diào)某一方面因素對(duì)于惰化知覺的影響。但事實(shí)上，惰化知覺是在和他人互動(dòng)中產(chǎn)生的一種心理知覺，其產(chǎn)生過程應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，對(duì)其影響效果的解釋也不應(yīng)局限于某一視角或單一理論。除了上述理論視角外，像社會(huì)交換理論和信息加工理論，同樣可以從某些方面來解釋惰化知覺產(chǎn)生的影響。根據(jù)Blau（1964）的社會(huì)交換理論，人際間的交往是一種交換的關(guān)系，因而當(dāng)個(gè)體感知到其同伴惰化時(shí)同樣也會(huì)以相應(yīng)的方式加以回報(bào)。Liao等人（2004）研究顯示，當(dāng)員工感知到不公正和缺乏來自同事的支持（如，知覺到同伴惰化）時(shí)，他們將更有可能以壞的方式對(duì)待其同事來回應(yīng)這種不公平。此外，信息加工理論（Salancik ＆ Pfeffer，1978）認(rèn)為個(gè)人的態(tài)度、需求以及行為都會(huì)受社會(huì)信息 （包括過去自身與他人的想法和行為、工作環(huán)境等）影響，可見惰化知覺是影響員工在工作中的態(tài)度和行為的重要信息來源之一。因而未來研究需要從動(dòng)態(tài)的理論構(gòu)建中來為惰化知覺的研究提供更加豐富而又系統(tǒng)的理論依據(jù)。

第二，編制有影響力的測(cè)量工具。雖然Mulvey和Klein（1998）編制了惰化知覺量表，隨后也被眾多研究者采用，但是仍有很多量表，包括Mulvey和Klein（1998）的惰化知覺量表都是在 George（1992）的社會(huì)惰化量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂使用。因?yàn)樯鐣?huì)惰化和惰化知覺是兩個(gè)完全不同的概念，社會(huì)惰化是個(gè)體減少努力的行為，而惰化知覺則是一種知覺，二者在本質(zhì)上完全不同，所以對(duì)社會(huì)惰化量表修訂來測(cè)量惰化知覺是否能準(zhǔn)確、全面地反映惰化知覺的內(nèi)涵和具體內(nèi)容仍值得商榷。而且在惰化知覺的研究中研究者幾乎都是根據(jù)自身研究的需要對(duì)惰化知覺量表各自進(jìn)行不同程度地修訂，量表缺乏統(tǒng)一性，這也在一定程度上降低了惰化知覺研究結(jié)果的外部效度。此外，還需要對(duì)惰化知覺量表進(jìn)行跨文化修訂。ülke和Bilgi?（2011）所開發(fā)的土耳其惰化知覺量表是一個(gè)有益的嘗試，但是就當(dāng)今世界上眾多的國(guó)家而言，僅有土耳其一個(gè)國(guó)家的跨文化量表還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。未來研究需要在堅(jiān)持對(duì)惰化知覺進(jìn)行直接測(cè)量的基礎(chǔ)上開發(fā)出一套有影響力的測(cè)量工具，而對(duì)于社會(huì)惰化這一變量則可以作為惰化知覺的影響效果進(jìn)行研究。

第三，影響因素有待深入。哪些因素會(huì)影響惰化知覺的產(chǎn)生？這一問題一直是相關(guān)研究關(guān)注的重點(diǎn)，已有文獻(xiàn)主要從兩方面進(jìn)行了相應(yīng)的探索。一在個(gè)體層面，惰化知覺的前因研究在個(gè)體層面主要集中在個(gè)體的心理變量上。研究表明，個(gè)體的社會(huì)比較導(dǎo)向和勝任能力皆會(huì)對(duì)惰化知覺產(chǎn)生影響。個(gè)體社會(huì)比較導(dǎo)向越高，員工對(duì)于同事或搭檔的惰化越敏感，惰化知覺也就越高（Park＆ Kim，2016）。個(gè)體對(duì)任務(wù)的勝任能力越高，知覺到的惰化就越低（Limon＆Franklin，2003）。二在組織層面，研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)社會(huì)人口斷層、經(jīng)驗(yàn)斷層和任務(wù)結(jié)果的反饋都會(huì)對(duì)惰化知覺產(chǎn)生重要影響。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成發(fā)生社會(huì)人口斷層（不同性別、年齡）或經(jīng)驗(yàn)斷層（不同教育水平、團(tuán)隊(duì)任期）時(shí)，員工的惰化知覺會(huì)增加（Schlmerich，Schermuly，＆ Jürgen，2016）。 Limon和Franklin（2003）研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績(jī)效的結(jié)果反饋對(duì)于個(gè)體的惰化知覺具有重要影響，即積極的反饋比不反饋會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生更低的惰化知覺，而不反饋相比消極反饋也會(huì)有更低的惰化知覺。

總之，目前關(guān)于惰化知覺前因變量的探索非常稀少，其研究視角和研究層次還非常有限，關(guān)于惰化知覺前因變量的一些研究結(jié)果今后仍有待進(jìn)一步的驗(yàn)證。此外，在進(jìn)行惰化知覺影響因素的研究過程中，未來研究也應(yīng)該考慮個(gè)人取向和情境條件對(duì)惰化知覺的影響，從而充分捕捉員工對(duì)他人社會(huì)活動(dòng)的最終認(rèn)同。 Mulvey和 Bowes－Sperry等人（1998）研究表明，高的防御性印象管理會(huì)對(duì)惰化知覺產(chǎn)生影響，即使組織成員道歉或?yàn)樗麄兊男袨檎依碛墒菫榱吮４骖伱婧突謴?fù)公平感，但員工仍可能將他們的行為解釋為他們?nèi)狈εΦ男盘?hào)，從而產(chǎn)生惰化知覺。這些研究皆表明惰化知覺的影響因素是復(fù)雜的，因而不能只關(guān)注某個(gè)單一變量，可以考慮從不同層次中將惰化知覺的影響因素綜合起來進(jìn)行考察，從而探討其內(nèi)在的影響過程。

第四，重視惰化知覺的跨文化研究?！敖凵幢眲t為枳”，現(xiàn)實(shí)中文化的差異會(huì)對(duì)個(gè)體的認(rèn)知產(chǎn)生重要影響，尤其在我國(guó)集體主義文化背景下，人們?cè)诠ぷ髦懈幼⒅貓F(tuán)結(jié)協(xié)作，因而對(duì)同伴不投入工作的知覺可能會(huì)更加敏感，惰化知覺所產(chǎn)生的影響也可能會(huì)更大。 研究 （Running，Ligon，＆ Miskioglu，1983）表明，相比于在集體主義文化的中國(guó)，員工在崇尚個(gè)人主義的美國(guó)更容易表現(xiàn)出 “社會(huì)惰化”，這是否是因?yàn)樵诩w主義情境下個(gè)體惰化知覺更加敏感，更容易產(chǎn)生惰化知覺？還是為了避免讓他人知覺自己惰化從而更加努力？又或許正如Earley（1993）在其研究中所強(qiáng)調(diào)的，集體主義文化中的個(gè)體在小組工作時(shí)惰化不會(huì)被嚴(yán)密地辨別出，集體主義的個(gè)體對(duì)群體內(nèi)的產(chǎn)出比群體外的產(chǎn)出更加自信。那么，這是否說明在集體主義文化下個(gè)體惰化知覺水平會(huì)更低？不同文化背景下惰化知覺對(duì)個(gè)體和組織的影響又是否相同？目前為止這些問題還沒有得到學(xué)術(shù)界的重視和解決。當(dāng)前關(guān)于惰化知覺的研究幾乎都是在西方背景下開展的，在今后我國(guó)學(xué)者有必要進(jìn)行本土化的研究，需要綜合考慮不同文化中惰化知覺的影響，從而對(duì)惰化知覺產(chǎn)生更加全面、深入的理解。