【摘? 要】激勵員工對提升工作滿意度有著至關(guān)重要的作用。目前已經(jīng)形成了多種多樣的激勵理論，它們可以從不同的角度給企業(yè)管理管理者以啟示。

【關(guān)鍵詞】員工滿意度;提升;調(diào)查;激勵

引言

越來越多的企業(yè)與企業(yè)家認(rèn)識到，采取行之有效的激勵手段提升員工工作滿意度對企業(yè)盈利發(fā)展的重要作用，也由此引發(fā)了企業(yè)管理者對激勵理論與激勵機(jī)制的探索。

1員工滿意度

員工滿意度，也被稱之為工作滿意度。對員工工作滿意度的研究，最早源自于“科學(xué)管理之父” Taylor，但Taylor的研究非常片面，他認(rèn)為：員工工作的目的只是為了掙錢，只要降低工作強(qiáng)度，增加員工的薪酬，員工的滿意度就會增強(qiáng)。1924年至1932年進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)員工的積極性或者員工士氣對于工作效率具有重要影響，管理者的傾聽、認(rèn)可和溝通有助于提高員工的滿足感。1935年，Robert Hoppock首次對工作滿意度做出定義。Hoppock認(rèn)為工作滿意度是員工在身心兩個(gè)層面上對其工作情景產(chǎn)生的主觀感受。此后，國內(nèi)外眾多的專家、學(xué)者也從不同角度對工作滿意度進(jìn)行了定義。

學(xué)者徐光中將工作滿意度的定義分為以下三類，基本上對學(xué)術(shù)界的主要觀點(diǎn)進(jìn)行了綜合性闡述;（1）綜合性的定義（over satisfaction）：該定義對工作滿意度做一般性解釋，認(rèn)為工作滿意度是員工對其全部工作的整體性反應(yīng)。持此觀點(diǎn)的代表學(xué)者有Hoppock（1935）、Vroom（1964），楊真龍（2006）。該定義不涉及工作滿意度形成的原因及過程。（2）期望差距性定義（expectation? discrepancy）：工作滿意度是員工對其從工作中實(shí)際所得與預(yù)期之間的差距的一種主觀性感受。差距越小，滿意度越高，反之，滿意度越低。持此觀點(diǎn)的代表學(xué)者有Schaffer（1953），、Porter（1973）、Robins（1992）。該定義也被稱為需求缺陷型定義。

（3）參考架構(gòu)性定義（ frame of reference）：工作滿意度是員工以一定的參考架構(gòu)為依據(jù)，對組織或工作中的客觀特征進(jìn)行解釋后的結(jié)果。持此觀點(diǎn)的代表學(xué)者有Weiss、Davis、England & Loquats （1967） ，張凡迪（2003）。

除此之外，我國學(xué)者張平、崔永勝（2005）將員工滿意度歸納為綜合型定義、期望型定義、參考型定義、層面型定義四大類;張黎莉、周耀烈（2005 ）將工作滿意度歸納為三類，分別是整體型概念，原因型概念和要素型概念。

2工作滿意度的特質(zhì)

員工工作滿意度的形成和作用主要依賴員工與所處環(huán)境之間的相互作用，因此工作滿意度具有以下特質(zhì)：（1）主觀性。工作滿意度是員工一種主觀上的感受，受到員工人生觀、價(jià)值觀、重要程度及自我感知等因素的影響;（2）互動性。工作滿意度是員工的主觀感受與與其所處的客觀環(huán)境互相作用的產(chǎn)物;（3）動態(tài)性。當(dāng)客觀環(huán)境或員工主觀認(rèn)知發(fā)生變化，工作滿意度也有可能隨之而發(fā)生改變。（4）相對性。（5）相對可控性。（6）差異的集中性。（7）可衡量性。

3員工工作滿意度相關(guān)激勵理論

員工工作滿意度的理論研究通常與員工的激勵理論相聯(lián)系。當(dāng)今人力資源管理研究，有代表性的激勵理論可以分為以下四大類型，既：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論、整合型激勵理論。

3.1內(nèi)容型激勵理論

（1）需求層次理論

該理論由美國著名社會心理學(xué)家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛在1943年發(fā)表的《A Theory of Human Motivation Psychological Review》一文中首次提出，也被稱為馬斯洛需求層次理論。在該理論中， 馬斯洛將人的需求像階梯一樣由低到高劃分為五個(gè)層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。其中生理、安全及社交需求為低層次需求，通過外部條件就可以滿足，而尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，屬于高層次需求，要通過內(nèi)部因素才能滿足。馬斯洛認(rèn)為，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，人才能去追求更高層次的需求，未滿足的需求對人才具有激勵作用。

（2）ERG理論

美國耶魯大學(xué)教授克雷頓·奧爾德弗在需求層次理論的基礎(chǔ)之上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，并于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》一文中提出了ERG理論。奧爾德弗認(rèn)為，人的需要分為3個(gè)核心內(nèi)容，即生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）及成長發(fā)展（Growth）需要。與需求層次理論不同，ERG理論認(rèn)為人并非只有在低層次的需求得到滿足后才能去追求更高層次的需求，而是多種需求是可以同時(shí)并存的，當(dāng)人們在追求更高層次的需求受阻后，則轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)烈追求低層次需求。

（3）雙因素理論

1959年，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在《工作的激勵因素》一書中提出了雙因素理論也稱作“激勵一保健理論” （hygiene motivational factors）。雙因素理論認(rèn)為，影響員工工作積極性的因素有兩個(gè)，即滿意因素（job satisfaction）和不滿意因素（job dissatisfaction）。滿意因素也稱激勵因素，是指可以使員工得到滿足和激勵的因素，包括成就、認(rèn)可、工作本身的意義和挑戰(zhàn)性、責(zé)任、晉升、成長。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素（hygiene factors），例如上級領(lǐng)導(dǎo)的管理能力、薪酬、公司管理制度、工作環(huán)境、人際關(guān)系和工作安全感等。

由雙因素理論可以得知，當(dāng)員工的保健因素得到滿足時(shí)，并不一定能提升員工的滿意度，但保健因素若是未能得到滿足，則一定會引發(fā)員工的不滿。因此，企業(yè)管理者在關(guān)注工資、福利、工作環(huán)境等保健因素的同時(shí)，更要發(fā)揮好工作成就、成長發(fā)展機(jī)會等激勵因素的作用，豐富員工工作內(nèi)容，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，使員工看到其發(fā)展前景，提升員工對工作滿意度。

（4）成就激勵理論

成就激勵理論由美國心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭研究提出。麥克利蘭則認(rèn)為，在生存需要得到基本滿足的前提下，人的需要還有成就、權(quán)力、親和這三種重要的需求。其中成就需要的高低對個(gè)人成長、發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。在人們需要結(jié)構(gòu)中這三種需要有主次之分，作為人們的主需求在獲得滿足了以后往往會要示更多更大的滿足。一般來說，成就需要較高的人進(jìn)取心也更加強(qiáng)烈，對待工作更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，更有利于推動組織的進(jìn)步。一般來說，成就需要較高的人進(jìn)取心也更加強(qiáng)烈，對待工作更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，更有利于推動組織的進(jìn)步。 在企業(yè)管理中，管理者可以根據(jù)成就激勵理論來招用人員，根據(jù)崗位特點(diǎn)配備人員，并可以根據(jù)不同的需求類型采取不同的激勵措施，建立合理的激勵約束機(jī)制。

3.2過程型激勵理論

（1）公平理論

美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯于1965年提出了公平理論，也被稱之為社會比較理論。該理論主要研究了薪酬因素與員工滿意度之間的關(guān)系。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工即會縱向的將自己當(dāng)前付出的勞動和所獲得的報(bào)酬與以往付出的勞動和所獲的報(bào)酬進(jìn)行比較，又會橫向的將自己付出的勞動與所獲的報(bào)酬與組織中其他人付出勞動和獲取報(bào)酬進(jìn)行比較，如果這種縱向或橫向的比較與以往或他人比率平衡或高于，則其認(rèn)為是公平合理的，從而積極工作，反之會感到不公平，消極工作，對工作的滿意度也會下降。該理論能有效預(yù)測員工缺勤和流動行為。在飯店實(shí)際管理中，管理者要知曉公平的重要性，建立并遵循公平標(biāo)準(zhǔn)，消除或減少不公平因素，讓員工最大程度的感受到公平。

（2）期望理論

期望理論也稱效價(jià)-手段-期望理論。1964年，美國心理學(xué)家、行為學(xué)家維克托·弗魯姆在《工作與激勵》中首次提出了期望理論。該理論認(rèn)為，人們進(jìn)行某項(xiàng)行動的動力或激勵力取決于其對所能得到結(jié)果的全部期待以及它的吸引力。其表示為公式： M=V×E（激發(fā)力量=效價(jià)×期望值）。根據(jù)期望理論的原理，飯店管理者應(yīng)該幫助員工制定符合自身能力和愿望職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，努力把飯店的發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來，另一方面，飯店要積極為員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)創(chuàng)造條件。

3.3行為改造型激勵理論

（1）強(qiáng)化理論

1938年，美國心理學(xué)家斯金納提出了強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是對外部環(huán)境所作出的反應(yīng)，通常情況下，人們會重復(fù)去做那些受到表揚(yáng)或鼓勵的行為，而避免去做那些受到批評、懲罰的行為。實(shí)現(xiàn)行為改變的方法包括：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退。對于企業(yè)來說，這三種方式都是必要而有效的，因?yàn)闊o論采取何種方式，其效果不僅會直接作用于被強(qiáng)化人，同樣會間接地對其周圍的員工和群體產(chǎn)生影響。在實(shí)際應(yīng)用中，飯店管理者應(yīng)多采用正強(qiáng)化手段，通過通過物質(zhì)或精神獎勵激勵員工，樹立正面典型、榜樣，營造一種良好的氛圍，調(diào)整和調(diào)動員工的工作過情緒，同時(shí)，對于不良行為，也可謹(jǐn)慎地應(yīng)運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化手段，制約或懲處錯(cuò)誤的思想、行為。

（2）目標(biāo)設(shè)置理論

1967年，美國心理學(xué)教授艾德文.洛克根據(jù)其研究成果提出了目標(biāo)設(shè)置理論。洛克認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，可以通過改變目標(biāo)設(shè)置來對員工進(jìn)行激勵。該理論認(rèn)為，對員工激勵效果好壞取決于目標(biāo)設(shè)置的明確程度和難易程度，激勵效果最好的目標(biāo)通常是具體可操作的。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后，如果能得到其所需要的回報(bào)，就會感到滿意，相反，員工就會感到不滿意。與公平理論不同，目標(biāo)設(shè)置理論更多的是通過設(shè)置績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)激勵效果。

3.4整合型激勵理論

整合激勵理論也叫綜合性激勵理論。美國行為科學(xué)家Edward E. Lawle? & Lyman Porterr于1968年在《管理態(tài)度和成績》一書中首次提出了綜合激勵模式。整合激勵理論是將上述激勵理論進(jìn)行結(jié)合，將內(nèi)、外激勵因素都考慮進(jìn)去，對激勵全過程進(jìn)行系統(tǒng)地描述，以期對人的行為作出更加科學(xué)全面系統(tǒng)的解釋，從而而克服各個(gè)理論的片面性。在實(shí)際工作中，一種理論往往帶有局限性，不能完全解決現(xiàn)實(shí)工作中出現(xiàn)的問題，特別是疑難、復(fù)雜、新型問題，因此可將多種理論綜合起來從不同層面來激勵員工。代表性的還有Robert House的激勵力量理論，R. A. Baron的VIE 理論、S.P.Robbins的綜合激勵模型。

4結(jié)束語

通過對比各種激勵理論，可以看出不同專家、學(xué)者從不同角度，不同層面對激勵理論進(jìn)行了深入研究，但目前為止，還不不存在一種能將企業(yè)在運(yùn)營管理中出現(xiàn)的所有疑難、復(fù)雜的實(shí)際激勵問題有效進(jìn)行解決的激勵理論。企業(yè)可結(jié)合員工的個(gè)體情況，從其需求入手，通過對員工進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，了解員工對工作滿意度低的真正原因，建立多層次的激勵機(jī)制，充分考慮不同員工的個(gè)體差異，實(shí)施差異化的精準(zhǔn)激勵政策，提升員工的工作滿意度。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：丁華磊（1984.9--），男，漢族，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院2017級MBA研究生。